Coronapandemin har påverkat hela samhället och många av våra arbetsplatser. Även om riskerna för att smittas och bli allvarligt sjuk generellt har minskat väcker hanteringen av pandemin fortfarande många frågor ute på arbetsplatserna. Här hittar du svaren på många av de frågor som Unionens medlemmar ställer.
En av regeringens åtgärder med anledning av coronavirusets effekter är att införa korttidsarbete med statligt stöd (ibland kallat korttidspermittering).
Här kan du läsa om vad det innebär för dig
Din arbetsgivare ansvarar för att din arbetsmiljö är bra. Med den höga smittorisk som finns nu kan det innebära att arbetsgivaren behöver ta till speciella åtgärder för att undvika att du eller dina kollegor blir sjuka.
Svar: Som utgångspunkt är svaret nej, eftersom en arbetsgivare i det allra flesta fall inte kan kräva att du är vaccinerad. Som det ser ut nu kan de inte kräva ett vaccinationsbevis av personer som jobbar på evenemangen där dessa ska visas med stöd av lagen. Alltså exempelvis personer som står i dörren, sköter ljus och ljud eller skådespelar. Kravet gäller publiken, inte medarbetarna.
Sedan kan det vara så att man med covidbevis antingen menar att en person ska vara dubbelvaccinerad eller att personen har haft covid alternativt kan uppvisa ett negativt test – och det öppnar upp för möjligheter. Det finns ett fåtal situationer där arbetsgivare har tillräckligt goda skäl att kräva detta, men då måste man göra en bedömning i varje enskilt fall: Vad är syftet? Vem är det man ska skydda? Och finns det mindre ingripande åtgärder att ta till?
Det finns grupper som av olika skäl inte ska vaccinera sig, på grund av allergi eller sjukdom. Om jag tillhör den gruppen, kan jag då kräva att få jobba hemifrån för att slippa smittas av covid-19?
Svar: Nej, du kan inte kräva att få jobba hemma om det inte ingår i ditt anställningsavtal . Det du kan kräva är att arbetsgivaren gör en ordentlig riskbedömning, där man kanske ändå kommer fram till att det är det bästa alternativet är att låta dig jobba hemma.
Arbetsmiljöombud (även kallade skyddsombud ) kan visserligen införa ett skyddsstopp, vilket innebär att man avbryter arbetet för att det finns allvarlig fara för kollegors liv eller hälsa. Så om du inte har möjlighet att vaccinera dig och chefen vägrar låta dig jobba hemifrån trots att det finns ovaccinerade på jobbet eller att det pågår en smittspridning på jobbet, så är tipset att kontakta ditt arbetsmiljöombud för att se över vilka möjligheter som finns. Men så länge som det inte har vidtagits någon åtgärd måste du vara medveten om att du riskerar din anställning om du inte går till jobbet.
Nej, arbetsgivaren får inte kräva att du vaccinerar dig. Däremot kan det i särskilda fall finnas skäl att tillfälligt, under en begränsad tid, omplacera någon som inte har vaccinerat sig. Det krävs då att det är medicinskt motiverat att du får andra arbetsuppgifter.
Om din arbetsgivare uppger att du kommer sägas upp om du inte vaccinerar dig bör du snarast kontakta din fackliga representant. Rent praktiskt är arbetsgivaren inte förhindrad att säga upp dig, men du bör då inleda en (i många fall utdragen) process mot arbetsgivaren för att få rätt, och får då hjälp från facket. Detsamma gäller om arbetsgivaren istället väljer att omplacera dig eller att särbehandla dig på något annat vis.
Arbetsgivaren får fråga, men du har ingen skyldighet att svara.
En anställd är inte skyldig att svara på någonting som rör hälsan så länge det inte handlar om en pågående rehabilitering.
Arbetsgivaren måste också vara medveten om att en dokumentation över vilka som är vaccinerade kan vara en känslig personuppgift och då gäller det att förhålla sig till dataskyddsförordningen, GDPR, som har få undantag kring detta. Utgångspunkten är att arbetsgivaren inte får behandla personuppgifter om hälsa.
Unionen menar att arbetsgivaren som utgångspunkt inte får särbehandla den som är ovaccinerad. Om du har avstått vaccination av medicinska eller religiösa skäl kan en särbehandling komma att innebära att du blir diskriminerad, vilket inte är tillåtet på arbetsmarknaden.
Om särbehandlingen i princip inte innebär något negativt och den enda skillnaden verkligen är att du inte fysiskt kan befinna dig på kontoret kan särbehandlingen möjligen vara tillåten – i vart fall under en kortare tid under till exempel ökad smittspridning. Som alltid är det dock en bedömningsfråga där flera aspekter måste beaktas. Unionen förespråkar en respektfull dialog, gärna i samarbete med företagshälsovården som har kompetensen att avgöra huruvida en åtgärd är medicinskt motiverad.
Folkhälsomyndigheten hemställde den 3 februari 2022 om att regeringen ska lämna de lagförslag som behövs för att riksdagen ska kunna fatta beslut om att klassificeringen av covid-19 som en samhällsfarlig och allmänfarlig sjukdom ska upphöra. Regeringen har lämnat sådana förslag till Riksdagen och nödvändiga lagändringar förväntas träda i kraft den 1 april 2022. I samma dokument hemställde Folkhälsomyndigheten om att restriktioner avseende bl.a. deltagarantal vid allmänna sammankomster skulle upphöra per den 9 februari 2022. Vidare kvarstår särskilda försiktighetsrekommendationer avseende ovaccinerade personer.
Sedan den 9 februari 2022 finns inte några allmänna råd riktade till arbetsgivare. Allmänt gäller dock att arbetsgivaren har ett övergripande ansvar för att förhindra smittspridning på arbetsplatsen. Därutöver rekommenderas enskilda fortfarande att stanna hemma när de är sjuka med symtom på Covid-19. På grund av detta kan det inte helt uteslutas att en särbehandling i undantagsfall skulle kunna vara motiverad för det fall att arbetsgivaren saknar möjlighet till andra anpassningar. En bedömning behöver alltid göras i det enskilda fallet. Kontakta Unionen om frågan dyker upp på din arbetsplats.
Även vid rekrytering måste arbetsgivaren förhålla sig till de lagar och principer som reglerar integritetsfrågor på den svenska arbetsmarknaden. Det innebär bland annat att arbetsgivaren måste agera i enlighet med god sed på arbetsmarknaden och att arbetsgivaren inte får diskriminera. En arbetsgivare som uppställer krav på vaccination vid rekrytering riskerar att göra sig skyldig till diskriminering av den som avstår vaccination av religiösa eller medicinska skäl.
I praktiken är det inte så enkelt att ifrågasätta en rekrytering – i vart fall inte inom privat sektor, eftersom faktorer som kan utgöra diskriminering sällan nämns öppet av arbetsgivaren.
Nej, du kan inte kräva att få jobba hemifrån. Att avvika från arbetsplatsen olovligen kan ses som en arbetsvägran och du riskerar då allvarliga konsekvenser (eventuellt uppsägning och/eller skadestånd, upprepad arbetsvägran kan inte enbart leda till uppsägning utan även till att du får sluta utan uppsägningstid genom avsked.
Om det hittills fungerat bra för dig att arbeta hemifrån bör det finnas stora möjligheter att komma överens med dina arbetsgivare kring detta. Försök att ha en dialog med din arbetsgivare och tala om varför du är orolig och vilka lösningar som skulle kunna vara möjliga. Ta hjälp av din fackliga representant.
Svar: Enligt reglerna kring det systematiska arbetsmiljöarbetet är arbetsgivaren skyldig att regelbundet undersöka arbetsförhållandena och bedöma riskerna för att någon kan komma att drabbas av ohälsa eller smitta i arbetet. Arbetsgivaren ska också omedelbart eller så snart det är praktiskt möjligt genomföra de åtgärder som behövs för att förebygga ohälsa eller smittrisk i arbetet.
Här ingår att arbetsgivaren måste
Riskbedömningen ska göras i samverkan med arbetsmiljö/ skyddsombud om sådant finns.
Svar: Det är arbetsgivaren som har det yttersta ansvaret för arbetsmiljön, men alla medarbetare är skyldiga att påtala problem, risker och möjliga förbättringar. Vi har nu en extraordinär situation som ingen av oss kunnat planera för och vi vill uppmana till att ha en dialog tillsammans med arbetsgivaren.
Du kanske har behov av att låna hem utrustning som exempelvis tangentbord eller andra hjälpmedel för att din arbetsmiljö ska vara så hållbar det går i den situation som råder. Ta upp varför du upplever behovet och förklara för arbetsgivaren om varför du ber om det du gör. Kommunicera och försök hjälpas åt att hitta så bra lösningar som möjligt.
Det finns numera ett antal olika tester som påvisar pågående eller genomgången covid-19 infektion. Vissa arbetsgivare önskar avtala med den fackliga organisationen eller de anställda om covidtest medan andra genomför krav på test utan särskilda överenskommelser. Är det ok?
Svar: En arbetsgivare kan kräva covidtest förutsatt att arbetstagarens rättigheter har beaktats i tillräcklig utsträckning så att den personliga integriteten värnas. En avvägning måste göras mellan arbetsgivarens intresse av att covidtesta arbetstagaren och arbetstagarens intresse av att slippa lämna uppgifter om sin hälsa till arbetsgivaren. Ett krav på covidtest måste därför stå i rimlig proportion till det intresse som arbetsgivaren vill tillgodose och den testmetod som används måste vara adekvat, säker och så lite ingripande som möjligt.
En viktig del i avvägningen mellan intressen är arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljön (ett ansvar som arbetstagarna även har del i). Arbetsgivaren måste vidta alla åtgärder som är rimliga för att förhindra spridningen av covid-19 på arbetsplatsen. Arbetsgivaren måste i denna del beakta att medarbetare kan vara ovaccinerade eller tillhöra riskgrupp.
En annan viktig del i avvägningen är huruvida kravet på covidtest verkligen är medicinskt motiverat. Företagshälsovården eller annan medicinsk expertis bör ha varit del i den bedömningen.
Covidtester bör utföras av företagshälsovården eller annan vårdinrättning inom ramen för de medicinska- och sekretessbestämmelser som gäller hälso- och sjukvård. För att arbetsgivaren ska delges provsvaret krävs arbetstagarens medgivande. Om arbetsgivaren önskar behandla provresultatet automatiserat måste arbetsgivaren följa dataskyddsförordningen.
Det kan vara riskabelt att vägra utföra ett covidtest när arbetsgivaren kräver det. Oavsett om det finns en särskild överenskommelse om covidtest eller inte så kan det få konsekvenser för din anställning om du har vägrat, drabbats av en åtgärd och kravet på covidtest bedöms vara befogat från arbetsgivarens sida.
Nu är det många som sköter sitt arbete hemifrån. Det är viktigt att veta att det försäkringsskydd som du normalt har på arbetsplatsen inte gäller i samma utsträckning när du jobbar hemma.
Det är enbart smittskyddsläkaren som har möjlighet att besluta om att sätta en person i karantän om du har eller kan antas ha varit utsatt för smitta. Finns ett sådant beslut så får du inte arbeta utanför hemmet. Om du inte får arbeta på grund av att du är smittad eller kan vara smittad av coronaviruset kan du få smittbärarpenning. I dessa frågor beslutar Försäkringskassan. Reglerna om smittbärarpenning medför inga rättigheter för arbetsgivaren.
Nej, du kan inte kräva att få jobba hemifrån. Att avvika från arbetsplatsen olovligen kan ses som en arbetsvägran och du riskerar då allvarliga konsekvenser (eventuellt uppsägning och/eller skadestånd, upprepad arbetsvägran kan inte enbart leda till uppsägning utan även till avsked ).
Sedan den 9 februari 2022 finns inte några allmänna råd riktade till arbetsgivare. Rekommendationen om hemarbete där det är möjligt gäller därmed inte heller längre. Möjligheten att komma överens med din arbetsgivare om hemarbete varierar och beror i princip på den enskilda arbetsgivarens inställning i kombination med vilka arbetsuppgifter du har. Försök att ha en dialog med din arbetsgivare och tala om varför du är orolig och vilka lösningar som skulle kunna vara möjliga. Om inte annat överenskommits gäller dock att arbetsgivaren bestämmer vart arbetet ska utföras.
Ta hjälp av ditt arbetsmiljöombud om det finns ett sådant på arbetsplatsen.
Som utgångspunkt bör din arbetsgivare förhandla med Unionen lokalt innan beslut tas om att frisk personal ska hålla sig hemma, så kallad hemförlovning. Innan man börjar arbeta hemifrån bör man också ha en dialog med arbetsgivaren om till exempel hur arbetet hemifrån ska utföras och hur avstämningar ska göras.
Arbetsgivaren kan med stöd av arbetsledningsrätten beordra dig att arbeta hemifrån eller arbetsbefria dig med lön givet omständigheterna. Om arbetsgivaren skulle säga att du inte har rätt till lön ska du på ett tydligt sätt informera arbetsgivaren om att du står tillgänglig för arbete och därför ska erhålla lön. Detta gäller även om du inte kan utföra vissa, eller ens några, arbetsuppgifter hemifrån.
Svar: Den genomsnittlige anställde omfattas av en eller två arbetsskadeförsäkringar; dels den lagstadgade som administreras av Försäkringskassan, dels en kollektivavtalad ( TFA ) som administreras av försäkringsbolaget AFA. Båda dessa försäkringar tillämpar samma olycksfallsbegrepp.
När bedömning av arbetsskada vid distansarbete i hemmet ska göras uppkommer gränsdragningsfrågor mellan vad som ska anses höra till arbets- respektive privatlivet. Om du utför arbete för din arbetsgivare i hemmet och råkar ut för ett olycksfall omfattas du visserligen av arbetsskadeförsäkringarna, men till skillnad från arbete på arbetsplatsen krävs vid arbete i hemmet att olycksfallet har vad som bruka benämnas ”påtagligt och i direkt samband” med det förvärvsarbete som utförs
För mer information, se; https://www.afaforsakring.se/privatperson/arbetsskadeforsakring/fragor-och-svar---arbetsskadeforsakring/jobba-hemifran/
Under pandemin har intäkterna sviktar för många företag, vilket kan innebära att man försöker att dra ner på lönekostnaderna även på andra sätt än genom att ansöka om korttidsarbete med statligt stöd. Din arbetsgivare har dock tydliga skyldigheter när det gäller din lön.
Nej, din arbetsgivare kan inte tvinga dig att ta ut semester eller obetald ledighet, även om det tillfälligt saknas arbetsuppgifter.
Arbetsgivaren kan ha rätt att beordra dig att arbeta hemifrån eller att arbetsbefria dig med lön. Om din arbetsgivare skulle säga att du inte har rätt till lön ska du på ett tydligt sätt informera arbetsgivaren om att du står tillgänglig för arbete och därför ska erhålla lön. Detta gäller även om du inte kan utföra vissa, eller ens några, arbetsuppgifter hemifrån.
Som utgångspunkt bör en förhandling med den lokala arbetstagarorganisationen genomföras innan beslut tas om att frisk personal ska hålla sig hemma, så kallad hemförlovning. Innan man börjar arbeta hemifrån bör man också ha en dialog med arbetsgivaren om till exempel hur arbetet hemifrån ska utföras och hur avstämningar ska göras.
Om du endast har provisionsbaserad lön och du nu inte kan möta kunder får du ingen lön Men det är viktigt att du läser igenom ditt anställningsavtal och vad som står i det eventuella kollektivavtalet för din arbetsplats. I vissa ifall kan du ha rätt till– garantilön och i kollektivavtalet finns det ofta överenskommelser om lägstalöner som inte får underskridas.
Pandemin har satt stopp för det mesta längre resandet i tjänsten eller privat. Men sakta börjar nu möjligheterna att resa öppna upp igen, även till utlandet
Om du blir ombedd att stanna hemma till exempel efter en resa så är utgångspunkten att ersättning och/eller lön ska utgå i de fall du har stått till förfogande att utföra arbete för arbetsgivarens räkning. Om arbete kan utföras från hemmet kan detta ofta vara en temporär lösning till dess att arbete, enligt arbetsgivarens bedömning, kan utföras från arbetsplatsen.
Om arbete inte kan utföras från hemmet kan rätten till lön bland annat bero på vilka rekommendationer som gäller vid resetillfället beroende på till vilket land resan görs. För närvarande (den 7 juni 2021) gäller att rekommendationen om så kallad hemkarantän inte gäller för inresande till Sverige från EU/EES samt ett ytterligare antal länder. För att följa rekommendationerna bör varje tjänsteman alltid kontrollera vad som gäller vid resa till den aktuella destinationen.
Om hemförlovning utan lön skulle ske är vår rekommendation att du tydligt klargör för din arbetsgivare att du står till förfogande att utföra arbete och att du därför gör gällande rätt till lön.
Svar: Nej, arbetsgivaren bestämmer inte över vad du gör på din fritid och kan inte kräva att du avbokar en resa. Om du är överens med arbetsgivaren och de kan betala för den avbokade resan kan det vara en lösning, men inget arbetsgivaren kan kräva. En arbetsgivare som förändrar semesterförläggningen riskerar att få betala skadestånd. Håll koll på vad myndigheterna rekommenderar om resande.
Som ett led i bekämpningen av pandemin har regeringen beslutat att ersättning för karens och ersättning för riskgrupper ska gälla under perioden 8 december 2021 – 31 mars 2022. Ansökan till Försäkringskassan om ersättning för denna period måste göras senast den 30 juni 2022.
Konstruktionen är att arbetsgivaren fortsatt gör karensavdrag som vanligt, men att du ansöker om ersättning från Försäkringskassan i efterhand. För ytterligare information, se Försäkringskassans hemsida.
Från den 1 januari 2021 är schablonersättningen 810 kr före skatt. För ytterligare information, se Försäkringskassans hemsida.
Observera att karensavdraget som din arbetsgivare gör baseras på din lön. Schablonersättningen från Försäkringskassan kan därför vara högre eller lägre än det faktiska karensavdraget.
Inom vissa branscher har pandemin orsakat stora varsel och uppsägningar. Att du blir varslad betyder inte att du per automatik kommer att bli uppsagd. Och även om du blir uppsagd på grund av arbetsbrist finns det vissa grundläggande lagar och regler som din arbetsgivare behöver följa. Här kan du även läsa mer om vad som gäller vid uppsägningar.
Svar: I första hand bör du och din arbetsgivare undersöka möjligheterna att komma överens om ändringar i schemat, så ni båda blir nöjda.
Om din arbetsgivare ensidigt vill ändra i schemat kan det inte ske utan att först ta hänsyn till de regler som finns i arbetstidslagen eller i kollektivavtal om det finns på arbetsplatsen.
Om ändringarna grundar sig, i för arbetsgivaren plötsliga och oförutsedda händelser, kan arbetsgivaren beordra övertid. Denna övertid sker utöver den ordinarie arbetstiden, men då ska också övertidsersättning betalas.
Som utgångspunkt gäller den uppsägningstid som följer av ditt anställningsavtal eller av det kollektivavtal som gäller för dig på din arbetsplats. Det är möjligt att förkorta uppsägningstiden, men det förutsätter att du och arbetsgivaren kommer överens om det. Det finns ingen skyldighet att träffa en sådan överenskommelse.
Om du väljer att träffa en överenskommelse med din arbetsgivare om att förkorta uppsägningstiden och du sedan blir arbetslös riskerar du att eventuell arbetslöshetsersättning påverkas. Om du överväger att träffa en överenskommelse med din arbetsgivare rekommenderar vi att du tar kontakt med den a-kassa du är ansluten till innan överenskommelse träffas för att ta reda på vilka effekter överenskommelsen kan få.
Om du och din arbetsgivare har träffat ett avtal om att du ska arbeta vissa bestämda tider, exempelvis som extraanställd (intermittent visstidsanställd), är ni båda bundna av avtalet. Vill arbetsgivaren inte att du ska arbeta den tid som ni kommit överens om, men du fortfarande vill, ska du på ett tydligt vis informera om att du står till arbetsgivarens förfogande att utföra arbete och att du därför har rätt till lön.
Vi är i en extraordinär situation men regler i våra lagar och kollektivavtal gäller. En arbetsgivare som planerar att skära ner i sin verksamhet måste följa vissa regler. Besluten ska tas i en viss ordning och berörda fackliga organisationer ska vara med i processen.
Även om du har blivit varslad om uppsägning betyder det inte att du säkert kommer att sägas upp. Själva uppsägningen kan komma i ett senare skede efter förhandlingar, eller inte bli av alls. Läs mer om processen från varsel till uppsägning.
Din arbetsgivare har ingen skyldighet att varsla dig och dina kollegor eller er fackliga organisation innan uppsägningar på grund av arbetsbrist (men måste varsla till Arbetsförmedlingen om det är fler än fem personer som kan komma att sägas upp på grund av arbetsbrist). Däremot gäller de vanliga reglerna enligt medbestämmandelagen (MBL), och exempelvis kontinuerlig information och förhandlingsskyldighet före beslut om viktigare förändringar när det finns kollektivavtal. Om Unionen har kollektivavtal med din arbetsgivare är denne skyldig att förhandla uppsägningar med Unionen.
Om en arbetsgivare helt saknar kollektivavtal är arbetsgivaren ändå skyldig att förhandla i frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist eller övergång av verksamhet.
Om du blir uppsagd på grund av arbetsbrist kommer ditt fackliga ombud på arbetsplatsen eller en ombudsman från Unionen kontakta dig för att kunna företräda dig i förhandlingarna, för att få klarhet i orsakerna kring arbetsgivarens agerande och för att ta ställning till den fortsatta handläggningen.
Om du arbetar på en arbetsplats utan kollektivavtal där arbetsgivaren hävdar arbetsbrist, kontakta Unionen för mer information.
Om uppsägningarna fullföljs och det inte finns några lediga tjänster att omplacera uppsagd personal till, måste arbetsgivaren följa Lagen om anställningsskydd (LAS) regler för turordning vid uppsägning eller komma överens med facket om vilken turordning som ska gälla.
När ett företag försätts i konkurs utses en konkursförvaltare. Konkursförvaltaren kommer att ge mer information om och hur du ska fortsätta att arbeta. Läs mer om hur en konkurs kan påverka dig och dina kollegor.
Som medlem i Unionen omfattas du av en inkomstförsäkring.
Läs om villkoren och annan viktig information om inkomstförsäkringen.
Ja, du kan bli uppsagd under pågående föräldraledighet. Läs mer om uppsägning under föräldraledighet.
Krisinformation.se samlar myndigheterna information corona.
Folkhälsomyndigheten - information och rekommendationer.
Försäkringskassan - regler för smittbärarpenning, reseersättning, sjukpenning och ersättning för vab mm.
Tillväxtverket - information om bland annat korttidsarbete med statligt stöd.
Arbetsmiljöverket - information om bland annat smittrisker i arbetsmiljön mm.
Regeringen - information om regeringens beslut mm.
Allmänna frågor om corona - ring det nationella informationsnumret 113 13.
1177 Vårdguiden svarar på frågor om sjukdomstillstånd.
Har du funderingar på hur det ser ut med din inkomstförsäkring kan du logga in på ”Mitt Unionen” för att få information. Här hittar du allmän information om inkomstförsäkringen och dess villkor.