Från varsel till uppsägning - hur det går till

Arbetsgivaren måste fatta beslut i en viss ordning och under hand blanda in de fackliga organisationerna. 

Förhandling om organisationsförändring

När en arbetsgivare planerar förändringar av verksamheten måste denne förhandla det med facket innan arbetsgivaren beslutar om förändringarna. Det kallas medbestämmandeförhandling eller MBL- förhandling .

Arbetsgivaren gör en så kallad förhandlingsframställan. Den innehåller information om vad förhandlingen gäller och den lämnas till de fackliga ombuden på arbetsplatsen. Om det saknas  ombud  lämnas  förhandlingsframställan  till Unionens  regionkontor  för förhandling.

Vilken skyldighet har arbetsgivaren att förhandla?

Även om en arbetsgivare inte har ett kollektivavtal , måste denne ändå förhandla med den fackliga organisationen om viktigare förändringar av arbets- och anställningsförhållanden för enskilda arbetstagare. 

Om arbetsgivaren till exempel ska skära ner i verksamheten ( driftsinskränkning ) är det typiskt sett en sådan förändring som måste förhandlas.

Om arbetstagarna på arbetsplatsen inte är med i någon facklig organisation och om arbetsgivaren inte har något kollektivavtal, kan arbetsgivaren genomföra förändringar utan att förhandla.

Organisationsförändring och bemanning av den nya organisationen – en process i två faser

1. I den första fasen bestäms hur organisationen ska se ut, inklusive vilka arbetsuppgifter och kvalifikationskrav som ingår i de olika befattningarna. Facket kommer med sina synpunkter och förslag utifrån reglerna om medbestämmandeförhandlingar i MBL. En viktig fråga är om kvalifikationskraven för respektive befattning är rimliga.
2. I den andra fasen ser man på hur den nya organisationen ska bemannas, omfattningen av övertaligheten och olika sätt att lösa denna samt vilka tjänstemän som är berörda.

Arbetsgivaren bestämmer sin organisation, antal tjänster och innehållet, men ska samordna med facket om organisationen utifrån reglerna om medbestämmandeförhandlingar i MBL. När den nya organisationen är satt diskuterar arbetsgivaren och facket hur den ska bemannas, vilka personer som ”passar” var. Här är kriteriet dels anställningstid, dels vilka kvalifikationer man har. Avgörande är om man har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten, inte bäst kvalifikationer. Det är viktigt med en dialog med ditt fackliga ombud, så att ditt ombud har aktuell information om dina kvalifikationer.

Innan arbetsgivaren fattar beslut ska en analys av risker och konsekvenser av omorganisationen alltid göras. Den analysen bör arbetsgivaren presentera under förhandlingen.

Systematiskt arbetsmiljöarbete

Vem förhandlar och vem fattar beslut?

Om det finns klubb på arbetsplatsen är det den som sköter förhandlingen med arbetsgivaren. Logga in på Mitt Unionen för att se kontaktuppgifter till den klubb du tillhör. Om det inte finns klubb är det en ombudsman på Unionens regionkontor som har mandat att förhandla och som arbetsgivaren ska ta kontakt med för förhandling. Om man inte kommer överens i förhandlingen, kan den fackliga organisationen begära att förhandlingen fortsätter på central nivå.

Efter förhandlingen fattar arbetsgivaren beslut. Det kan innebära att det blir arbetsbrist och arbetsgivaren måste säga upp anställda. Arbetsgivaren ska då kunna redogöra för antalet anställda som kommer att sägas upp.

Saklig grund - skäl för uppsägning

Varsel till Arbetsförmedlingen

Om minst fem anställda kommer att sägas upp, ska arbetsgivaren enligt främjandelagen lämna skriftligt varsel till Arbetsförmedlingen senast två månader före en driftsinskränkning.

Ett varsel ska innehålla uppgift om skälen till de planerade uppsägningarna, antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och under vilken tidsperiod uppsägningarna planeras ske. Fackklubbarna på arbetsplatsen har rätt att få en kopia av varslet till Arbetsförmedlingen.

Varsel om uppsägningar

Omplaceringar

Innan man hamnar i en diskussion om turordning ska arbetsgivaren göra en omplaceringsutredning enligt 7 § LAS. Om det finns andra lediga tjänster i organisationen som du har kvalifikationer för och som det är skäligt att du erbjuds, så ska du i första hand erbjudas en av de tjänsterna. Om det inte finns några lediga tjänster, så är nästa steg att det upprättas en turordningslista i enlighet med 22 § LAS. Om du tackar nej till ett skäligt omplaceringserbjudande föreligger normalt  saklig grund  för uppsägning på grund av arbetsbrist och turordningsreglerna blir då inte aktuella. Om du överväger att tacka nej till ett omplaceringserbjudande bör du först kontakta Unionen eftersom bedömningen kan vara svår att göra.

Att fastställa turordning för uppsägning

När det uppstår arbetsbrist på en arbetsplats, sker uppsägningarna enligt en viss turordning. Huvudregeln är att en person med längre anställningstid har företräde framför en med kortare anställning i samband med uppsägningar. Vid lika anställningstid blir den som är yngre uppsagd före den som är äldre. Förutsättningen är dock ändå att den anställde har tillräckliga kvalifikationer för arbetet.

Arbetsgivaren upprättar en turordningslista enligt lagen om anställningsskydd  (LAS) där det framgår i vilken ordning anställda ska sägas upp. Det är inte självklart att den som har längst anställningstid får behålla sin tjänst. Om en anställd saknar tillräckliga kvalifikationer för de tjänster som finns kvar, kan denne bli uppsagd istället för en kollega som har kortare anställningstid.

Om arbetsgivaren har kollektivavtal kan det i vissa fall göras undantag från huvudregeln genom en så kallad avtalsturlista. Då ingår arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen en överenskommelse om avvikelser från lagens turordningsregler och andra kriterier för turordningen än anställningstid.

Regler för turordning vid uppsägning

Uppsägningar

När turordningen är fastställd verkställer arbetsgivaren uppsägningarna. Uppsägningarna ska ske personligen och skriftligen. Om du inte befinner dig på arbetsplatsen kan arbetsgivaren skicka ett rekommenderat brev.

Om arbetsgivaren inte följer kraven för hur en uppsägning ska ske och till exempel säger upp dig muntligen, så gäller uppsägningen ändå, men det kan påverka dina rättsliga möjligheter på annat sätt.

På vilket sätt bör du få uppsägningsbesked?

Skriv in dig på Arbetsförmedlingen

Skriv in dig på Arbetsförmedlingen senast din första arbetslösa dag. De skyddsnät som finns i samband med uppsägning förutsätter att du visar att du står till arbetsmarknadens förfogande. Om du inte skriver in dig i tid riskerar du bland annat att förlora a-kasseersättning och inkomstförsäkring.

Om du blir uppsagd på grund av arbetsbrist

Uppsägningstid

Av ditt anställningsavtal eller ditt kollektivavtal framgår vilken uppsägningstid du har. Uppsägningstiden börjar löpa den dag du mottar uppsägningen. Om du blir uppsagd under din föräldraledighet börjar uppsägningstiden löpa när du planerar att börja arbeta igen.

Dessa uppsägningstider som gäller

Rättslig prövning

En uppsägning kan i regel inte prövas rättsligt om det föreligger arbetsbrist. Däremot krävs att en arbetsgivare har utrett om det finns någon ledig tjänst att omplacera arbetstagaren till. Finns det en ledig tjänst som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för, så föreligger inte arbetsbrist.

En uppsägning på grund av arbetsbrist kan även bryta mot turordningsreglerna. Sådana brott kan medföra skadestånd för arbetsgivaren.   

Endast i fall en turordningslista strider mot diskrimineringslagen eller föräldraledighetslagen kan den prövas rättsligt.

Om du blivit diskriminerad - kontakta Unionen.

Om en arbetsgivare skulle bryta mot reglerna för hur en uppsägning på grund av arbetsbrist ska gå till är tidsfristerna för att påkalla förhandling eller vidta andra rättsliga åtgärder väldigt korta. Om tidsfristen löpt ut har du ingen möjlighet alls att få ditt ärende prövat. Kontakta därför Unionen omedelbart.

Om arbetsgivaren går ifrån turordningen
Om likabehandling och diskriminering

Omställningsåtgärder med hjälp av trygghetsråd

Om du blir uppsagd på grund av arbetsbrist och arbetsplatsen har kollektivavtal, kan du få hjälp och stöd av ett trygghetsråd . Vilket trygghetsråd som du kan vända dig till, beror på vilket avtalsområde som arbetsplatsen tillhör. Stödet ges som omställningsstöd (hjälp att få nytt arbete) eller kontant stöd i form av avgångsersättning.

Trygghetsråd - stöd om du blir uppsagd
Avgångsersättning (AGE)

Rätt till företräde vid återanställning

Om du blivit uppsagd på grund av arbetsbrist kan du ha rätt till företräde vid återanställning inom samma verksamhet. Företrädesrätten gäller från det du sagts upp fram till nio månader efter att din anställning avslutats. Företrädesrätten gäller bara under förutsättning att du har arbetat mer än tolv månader under de senaste tre åren och att du har tillräckliga kvalifikationer för den nya tjänsten.

Det är viktigt att du anmäler ditt anspråk på företrädesrätt. Gör anmälan skriftligen.

Företrädesrätt till återanställning