Vad innebär varsel? Blir jag arbetslös nu? Hur går uppsägning till? De flesta verksamheter förändras med tiden och omorganisationer är en naturlig del av det. En arbetsgivare som planerar att skära ner i sin verksamhet måste följa vissa regler. Så här går processen till steg för steg.
De flesta verksamheter förändras med tiden och omorganisationer är en naturlig del av det. Det finns många olika anledningar till att arbetsgivare då och då behöver ändra i organisationen. Det kan till exempel handla om att man behöver spara kostnader, att vissa arbetsuppgifter inte behöver utföras längre, att man vill satsa på nya marknader eller att man behöver ta in ny kompetens.
En omorganisation kan ses som en process som följer vissa steg. Det finns regler i både lag och
kollektivavtal
som styr vad som sker när och vem som bestämmer vad.
Få en överblick över processen tillsammans med råd om vad du bör tänka på och vad du kan göra själv när din arbetsgivare ska göra en omorganisation.
När de anställda får information om att en omorganisation är på gång väcks ofta många frågor. Alla omorganisationer innebär inte nedskärningar, men om arbetsgivaren behöver göra uppsägningar pratar man ibland om varsel.
Att ett företag varslar betyder att arbetsgivaren förvarnar om att de kan komma att behöva säga upp ett antal personer. Ett varsel i samband med en omorganisation är därför inte riktat mot en specifik person och är inte samma sak som ett uppsägningsbesked.
Hur många – och vilka – personer som i slutändan kan komma att sägas upp ska först förhandlas mellan fack och arbetsgivare.
Om du skulle få ett uppsägningsbesked eller ett skriftligt omplaceringserbjudande utan att en förhandling har skett, ta kontakt med Unionen.
Får du ett erbjudande om utköpsavtal i det här läget kan det även då vara bra att kontakta Unionen för att ta reda på vad som gäller eftersom det kan vara svårt att bedöma.
Innan en arbetsgivare genomför en omorganisation måste arbetsgivaren förhandla med facket om de planerade förändringarna. Det finns reglerat i medbestämmandelagen , MBL. Arbetsgivaren ska ta kontakt med det berörda fackförbundet och meddela vilken fråga man vill förhandla om. Det kallas för förhandlingsframställan .
Har Unionen en klubb på arbetsplatsen ska arbetsgivaren vända sig dit, då det är klubben som har mandat att förhandla.
Finns det fler fackförbund för tjänstemän representerade på arbetsplatsen så kan dessa ibland förhandla tillsammans.
Om det saknas Unionenklubb på arbetsplatsen ska arbetsgivaren istället skicka förhandlingsframställan till Unionens regionkontor . Då är det en regional ombudsman som sköter förhandlingen.
Även om en arbetsgivare inte har kollektivavtal måste de förhandla om viktigare förändringar av arbetsförhållanden och anställningsförhållanden för de arbetstagare som är medlemmar i ett fackförbund, som om arbetsgivaren hade haft kollektivavtal.
Om arbetstagare på arbetsplatsen inte är med i något fackförbund och arbetsgivaren inte har något kollektivavtal kan arbetsgivaren genomföra förändringar utan att förhandla.
Logga in för att se om det finns förtroendevalda på din arbetsplats och hur du kommer i kontakt med dem om du har frågor eller idéer.
Logga inHelgfri vardag 09.00-17.00
För att få rådgivning behöver du vara medlem i Unionen.
När du kontaktar Unionen för rådgivning eller svar på frågor om ditt medlemskap behöver du identifiera dig. Följ instruktionerna du får i telefon.
Skriv till Unionen
Använd vårt kontaktformulär för att skicka ett mejl till Unionen.
Unionens a-kassa
Kontakta Unionens a-kassa på 0770-77 77 88 eller genom a-kassans sajt.
För dig som är arbetsgivare
Vid förfrågan om yttrande för arbetstillstånd, använd kontaktformuläret.
I en omorganisation måste arbetsgivaren och facket först förhandla om hur den nya organisationen ska se ut.
Vilka befattningar ska vara kvar, vilka ska tas bort eller förändras? Ska avdelningar slås ihop eller någon grupp byta chef? Vad kommer den föreslagna förändringen innebära för personalen? Ser det nya organisationsförslaget rimligt ut eller kommer det innebära för hög arbetsbelastning eller oklara beslutsvägar? I den här fasen diskuteras alltså vilka funktioner som ska finnas i organisationen, inte vilka personer som ska sägas upp eller stanna kvar.
Innan det fattas beslut om den nya organisationen är det vanligt att klubben på arbetsplatsen eller ombudsmannen håller medlemsmöte eller tar kontakt för att få in synpunkter på arbetsgivarens organisationsförslag.
Ta chansen att påverka genom att delta på mötet eller mejla in dina synpunkter och frågor.
När organisationsförhandlingen har genomförts är det arbetsgivaren som fattar beslut. Facket har rätt att under förhandlingen försöka påverka, argumentera och ställa frågor, men i slutändan är det arbetsgivaren som har sista ordet.
När den här delen av förhandlingen är avslutad kan arbetsgivaren informera om hur den nya organisationen ser ut och vilka tjänster som finns. Många gånger håller facket ett medlemsmöte i samband med detta.
Om din tjänst berörs i omorganisationen innebär det inte automatiskt att det är du som kommer att bli uppsagd. Om det är någon som ska sägas upp, och i så fall vem, beslutas när arbetsgivare och fack förhandlar om bemanning av den nya organisationen.
Du kan själv förbereda dig genom att uppdatera ditt cv inför förhandlingen om bemanning. Om din tjänst berörs och du inte har fått någon information om hur nästa steg går till, ta gärna kontakt med din arbetsgivare eller Unionen.
När den nya organisationen är beslutad är det dags att titta på bemanningen. Det vill säga vilka personer som berörs och vem som ska ha vilken tjänst.
För att försöka undvika uppsägningar ska arbetsgivaren undersöka om det finns möjlighet att omplacera de personer vars tjänster inte finns kvar i den nya organisationen till eventuella lediga tjänster. Det kallas för omplaceringsutredning och arbetsgivaren måste enligt lagen om anställningsskydd , LAS, göra en sådan. I det här läget behöver arbetsgivaren inte ta hänsyn till anställningstid utan får välja den person de anser mest lämpad.
För att kunna omplaceras till en ny tjänst behöver arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer för den tjänsten. Det innebär att arbetstagaren ska ha de allmänna kvalifikationer som normalt ställs på någon som söker det arbetet.
En arbetstagare som ska omplaceras får ett omplaceringserbjudande. Omplaceringserbjudandet ska vara skäligt, men det kan ändå innebära andra arbetsuppgifter och lägre lön.
Om man tackar nej till ett omplaceringserbjudande finns normalt sakliga skäl för uppsägning på grund av arbetsbrist . Det går alltså inte att tacka nej till en omplacering för att i stället göra anspråk på någon annans tjänst med hänvisning till längre anställningstid.
Det är först när arbetsgivaren har lämnat omplaceringserbjudanden, och de som erbjudits omplacering tackat ja eller nej, som man kan konstatera om det fortfarande finns en övertalighet i organisationen, det vill säga att det finns en arbetsbrist.
Arbetsbrist är det vanligaste skälet till uppsägningar och är ett samlingsnamn för olika situationer där uppsägningen har organisatoriska skäl, och inte beror på att den anställda personligen har gjort något fel.
Det behöver inte handla om egentlig brist på arbete utan kan handla om att arbetsgivaren vill bedriva verksamheten på annat sätt och inte kan erbjuda samma arbete som tidigare. Det kan till exempel bero på att arbetsgivaren inte anser att verksamheten är tillräckligt lönsam, att man vill avveckla ett visst affärsområde eller att man vill outsourca delar av verksamheten.
Arbetsbrist klassas som sakliga skäl för uppsägning enligt LAS.
Om du får ett omplaceringserbjudande – se till att det är skriftligt och att det framgår vilken tjänst du erbjuds omplacering till och vilka villkor som gäller. Det bör också framgå när arbetsgivaren vill ha svar. Det kan vara svårt att bedöma ett omplaceringserbjudande. Om du känner dig osäker, kontakta Unionen.
Fundera också gärna över hur dina förutsättningar ser ut. Är det viktigt för dig att stanna kvar i organisationen? Hur ser möjligheterna ut för dig att få ett nytt jobb?
Ibland föreslår arbetsgivaren ett utköpsavtal istället för att erbjuda omplacering till ledig tjänst. Om du har frågor kring detta, kontakta Unionen.
Om det efter arbetsgivarens omplaceringsprocess fortfarande finns en övertalighet innebär det att ett visst antal personer behöver sägas upp – men det är inte säkert att det är just de personer som blivit av med sin befattning.
Huvudregeln, enligt LAS, är att en person med längre anställningstid har företräde framför en med kortare anställningstid i samband med uppsägningar enligt principen ”sist in, först ut”.
Utgångspunkten är att arbetsgivaren och facket förhandlar om turordningen och kommer överens om en så kallad avtalsturlista. Det innebär att man frångår lagens och kollektivavtalets turordningsregler och istället kommer överens om andra kriterier för vilka som ska bemanna den nya organisationen. Det handlar om att se till så att nödvändig kompetens blir kvar i organisationen, inte om att peka ut vilka arbetsgivaren vill bli av med.
Om facket och arbetsgivaren inte kan komma överens om en avtalsturlista får arbetsgivaren istället göra ett antal undantag från turordningslistan för personer som de anser extra viktiga för verksamheten. De tas bort från turordningslistan och behåller sina anställningar. Sedan avgör anställningstid och tillräckliga kvalifikationer vem som i slutändan ska sägas upp.
Om din arbetsgivare saknar kollektivavtal gäller turordningsreglerna i LAS, med möjlighet för arbetsgivaren att undanta nyckelpersoner från turordningen, men arbetsgivaren ska likväl förhandla med facket innan de gör uppsägningar.
Under den här processen bör den som förhandlar ha en dialog med dig som medlem. Om du upplever att arbetsgivaren inte följer reglerna om turordning, och om du inte har fått information om att det träffats en
avtalsturlista
, bör du omgående höra av dig till Unionens klubb på din arbetsplats eller till Unionens rådgivning.
Ibland föreslår arbetsgivaren ett utköpsavtal istället för att erbjuda en annan tjänst enligt turordningsreglerna. Om du har frågor kring detta, kontakta Unionen.
När förhandlingen om bemanning av den nya organisationen är avslutad och arbetsgivare och fack har förhandlat klart om vilka som ska sägas upp, kan arbetsgivaren gå vidare med uppsägning. Ett uppsägningsbesked ska vara skriftligt och överlämnas personligen. Så här bör du få ett uppsägningsbesked
Uppsägningstiden börjar löpa den dagen du mottar uppsägningsbeskedet. Om du blir uppsagd under din föräldraledighet börjar uppsägningstiden räknas från det datum du anmält att du ska återgå i tjänst. Om du är på semester när arbetsgivaren har för avsikt att säga upp dig behöver arbetsgivaren vänta med uppsägningen tills den dagen då du anmält att du ska vara tillbaka och uppsägningstiden börjar då att räknas från den dagen.
Hur lång uppsägningstiden är bestäms av ditt anställningsavtal , kollektivavtal och lagen om anställningsskydd , LAS. Uppsägningstid om arbetsgivaren säger upp dig
Under uppsägningstiden har du rätt att behålla din lön och andra anställningsförmåner, även om du skulle bli omplacerad till andra arbetsuppgifter. I normalfallet har du arbetsplikt, det vill säga du fortsätter att jobba som vanligt.
Din lojalitetsplikt gäller – Du är fortfarande anställd i arbetsrättslig mening och har lojalitetsplikt mot arbetsgivaren under hela uppsägningstiden. Lojalitetsplikten gäller även om du blir arbetsbefriad. Det kan dock vara möjligt att komma överens med din arbetsgivare om en förkortad uppsägningstid eller arbetsbefrielse med möjlighet att påbörja nytt arbete. Kontakta Unionen om du omfattas av en konkurrensklausul i ditt anställningsavtal och fått ett jobberbjudande och vill ha ytterligare rådgivning.
Stanna på samma ort – Arbetsgivaren får inte förflytta dig till annan ort under uppsägningstiden om förutsättningarna att söka annat arbete då skulle försämras väsentligt.
Rätt till ledigt för att söka jobb – Under uppsägningstiden har du rätt till skälig ledighet med lön för att söka arbete. Du måste ansöka om ledigheten.
Semester under uppsägningstid – Du har rätt att ta ut din semesterledighet under uppsägningstiden om den redan är utlagd och beviljad. Om semestern däremot inte redan är beviljad, kan du normalt inte få ut semester under uppsägningstiden om arbetsgivaren inte går med på det. Under uppsägningstid som är kortare än sex månader får arbetsgivaren inte lägga ut semester om ni inte kommer överens om det. Har du redan beviljad semester som infaller under uppsägningstiden har du rätt att återkalla den och i stället jobba som vanligt och få ut semesterersättning vid anställningens slut.
Det finns en rad saker du behöver göra både under din uppsägningstid och när du blivit arbetslös.
Logga in för att se om det finns förtroendevalda på din arbetsplats och hur du kommer i kontakt med dem om du har frågor eller idéer.
Logga inHelgfri vardag 09.00-17.00
För att få rådgivning behöver du vara medlem i Unionen.
När du kontaktar Unionen för rådgivning eller svar på frågor om ditt medlemskap behöver du identifiera dig. Följ instruktionerna du får i telefon.
Skriv till Unionen
Använd vårt kontaktformulär för att skicka ett mejl till Unionen.
Unionens a-kassa
Kontakta Unionens a-kassa på 0770-77 77 88 eller genom a-kassans sajt.
För dig som är arbetsgivare
Vid förfrågan om yttrande för arbetstillstånd, använd kontaktformuläret.