Avtal 2023

Om "märket" - kostnadsökningsnivån i de först tecknade avtalen

• Vad är märket ?
  Märket  är en överenskommelse om att kostnadsökningsnivån i det först tecknade kollektivavtalet i en  avtalsrörelse  blir normerande för hela svenska arbetsmarknaden. Själva nivån, siffran, är det som brukar kallas  märket  och den stora delen handlar om löneökningsnivå. Eventuell avsättning till systemet för flexpension/deltidspension ingår också i nivån för  märket .  Märket  är alltså ett verktyg för att över tid skapa både mer pengar i plånboken till dig som medarbetare och se till att företagen är fortsatt konkurrenskraftiga.

• För vem är märket bra?
  Egentligen alla eftersom vi vet att  märket  innebär att medarbetare inom alla branscher över tid får en stadig och stabil reallöneutveckling samtidigt som hänsyn tas till företagens konkurrenskraft. På så sätt är  märket  bra för hela svenska arbetsmarknaden och samhället i stort.

• Varför är det industrin som sätter märket ?
  Tanken med att låta den mest internationellt konkurrensutsatta sektorn gå först och ta ansvar för löneökningsnivån bygger på att det också är den sektor som kommer ta den första och största smällen om nivån hamnar fel. Sverige är ett exportberoende land och av de 20 branscher i näringslivet med störst exporthandel tillhör 14 industrin och industrisektorn sysselsätter över 800 000 personer. Industrin är därmed i dagsläget Sveriges mest internationellt konkurrensutsatta sektorn och ska därför sätta  märket . Vilka branscher som bör ingå i de internationellt mest konkurrensutsatta sektorerna, och som därmed bör sätta  märket , kan förändras över tid.

Om löneökningskraven i avtalsrörelsen 2023

• Hur kom ni fram till löneökningskravet på 4,4%?
  Bästa möjliga nivå hittar vi genom att i noggranna och omfattande ekonomiska bedömningar dra slutsatser kring vad som ger bäst utveckling och trygghet för medlemmar under kommande  avtalsperiod  och för löneutvecklingen över tid. När vi tittar på faktorer som svensk konkurrenskraft, hur företagen går och hur utvecklingen på arbetsmarknaden ser ut har vi kommit fram till att det är dags att växla upp löneökningstakten. Vårt krav på 4,4% innebär en uppväxling med ett högre lönekrav än i de senaste avtalsrörelserna.

• Varför inte begära löneökningar som kompenserar för alla kostnadsökningar på mat och el och dylikt?
  I en situation med hög  inflation  och en osäker omvärld är det lätt att tänka att vi ska ställa lönekrav som kompenserar för ökade priser. Men vi vet vad som händer om vi jagar efter inflationen - vi riskerar att hamna i en löne- och prisspiral där lönerna i realiteten står still över tid. Därför behöver vi stå stadigt och vara trygga med lönebildningens och Industriavtalets principer som innebär att utgå från inflationsmålet, titta på hur det går för svenska företag och väga in faktorer som konkurrenskraft och  produktivitet  när vi strävar efter att hitta bästa möjliga löneökningsnivå. En långsiktig reallöneutveckling över tid är viktigare än att jaga ikapp  inflation  varje år.

• Vad menar Unionen när ni säger långsiktigt tänk och över tid?
  Förenklat innebär det att vi tänker långsiktigt. I Sverige samarbetar fack och arbetsgivare i hög grad. Det handlar om att vi i grunden är beroende av varandra, arbetsgivarna har behov av duktiga, välmående medarbetare, och vi som jobbar är beroende av företag som går bra. Översatt till lön innebär det att vi över tid vill se att lönerna för anställda ökar. I högkonjunktur begär vi inte orimligt höga löneökningar, trots att det går så bra. Å andra sidan så begär vi löneökningar även i sämre tider. Håller vi oss till det här, vilket vi gjort sedan slutet på 90-talet, så får vi mer pengar i plånboken. I Sverige har vi haft reallöneökningar (alltså hur mycket du får för dina pengar) på 55 procent de senaste 20 åren. Det är mer än dubbelt så mycket som snittet i Västeuropa.

Om kravet på höjda lägstalöner

• Vad är en lägstalön?
  Lägsta lönen är den lön som en arbetsgivare som lägst kan betala och är inte att jämställas med en ingångslön. Lägsta lönen kan variera mellan olika  kollektivavtal . Så snart du har skaffat dig en viss arbetslivserfarenhet, ska individuell  lönesättning  tillämpas. Unionen anser att lägstalönen enbart kan tillämpas när någon är ny och obeprövad på arbetsmarknaden.

• Vad innebär kravet som Unionen ställer i avtal 2023?
  Kollektivavtalens lägstalöner ska höjas med minst 1 600 kronor. Har avtalet två olika nivåer ska båda nivåerna höjas med yrkat krontal.

• Vilka medlemmar berörs av kravet?
  Det är främst på callcenter som Unionen har medlemmar som går på lägstlöner. Det finns dock även i andra avtal. Till exempel Telekom och IT-avtalet.

• Hur många är det som berörs?
  Lägstalöner berör i praktiken en väldigt liten grupp av Unionens medlemmar och de flesta som gå på lägstalön jobbar inom kundtjänst/sälj på callcenter. Men för de individer som berörs har höjningen stor betydelse. Särskilt nu när inflationen är hög och priser på mat och andra nödvändiga artiklar stiger snabbt.

• Hur låga är lägstalönerna?
  Som lägst är lönen 18 731 kr i månaden och gäller för medlemmar som fyllt 18 år. I de allra flesta av Unionens  löneavtal  finns två lägstlönenivåer där den högre nivån på lägstalönen antingen styrs av sammanhängande anställningstid i företaget eller av högre ålder.

  Den allra lägsta lönen (18 731 kr) finns i avtalen: callcenter, Almega Tjänsteföretagen tjänstemannaavtalet (259), Gym och friskvård, Kompetensföretagen. Men de allra flest ligger runt 19 000 kr.

• Betyder det att jag som idag har en lägstalön kommer att få en höjd lön nästa år?
  Om vi får igenom kravet kommer alla som idag har en lägstalön få en höjning på minst 1 600 kr/ månaden. För den som har en lön på 18 731 kr innebär det en lönehöjning på 8,54 procent av lönen. Men för den som har skaffat sig en viss arbetslivserfarenhet, ska den individuella lönesättningen göra att din lön ökar. Har du arbetslivserfarenhet har du alltså rätt att förhandla din lön.

• Hur berörs de medlemmar som idag inte har en lägsta nivå men som har många kollegor som har lägstalöner?
  Höjningen av lägstalönerna lokalt kommer troligtvis att påverka löneutrymmets storlek vid själva lönerevisionen. Att löneutrymmet påverkas vid avtalsförbättringar är inget nytt, så sker när vi har “betalat för” ytterligare  föräldralön , flexpension/deltidspension, arbetstidsförkortning och andra materiella värden.

• Är låga löner ett problem för tjänstemän ? Och har inte tjänstemäns löner ökat mer än arbetares de senast åren?
  Det stämmer att tjänstemäns löner har ökat de senaste åren. Men det finns fortfarande stora löneskillnader inom gruppen  tjänstemän . Det är stor skillnad mellan vad en nyanställd person på ett callcenter tjänar mot vad tex en chef eller företagsledare tjänar.

  De  tjänstemän  som jobbar i yrken där låga löner förekommer har dessutom ofta osäkra anställningar, korta kontrakt och höga krav för att få provision. Det kan även vara så att de bor på en ort där det inte finns så många andra företag att arbeta på.

• Varför måste jag stå upp för lägstlönekravet när det inte berör mig eller mina kollegor?
  Det handlar om solidaritet. Som fackförbund står vi upp för medlemmars arbetsvillkor tillsammans. Ibland berör det en själv, en annan gång står man upp för något som berör någon annan. En höjning av avtalens lägstalöner har betydelse för lönenivån för hela den privata arbetsmarknaden och berör oss alla.

• Varför är det viktigt att höja lägstalönerna när i princip ingen medlem berörs av de på mitt avtalsområde ?
  Det handlar om lönenivån för hela arbetsmarknaden. Unionen vill att svensk arbetsmarknad ska ha schyssta villkor och det ska gå att leva på svenska löner. Senast Unionen och Facken inom industrin yrkade på en särskild höjning av avtalets lägstlöner var år 2007.

• Varför är det viktigt med lägsta löner i kollektivavtalen?
  För att skydda lönenivåerna på svensk arbetsmarknad. Svensk arbetsmarknad ska ha schyssta villkor och det ska gå att leva på svenska löner.

• Varför är arbetsgivarna emot lägstalöner i kollektivavtalen? 
  Flera arbetsgivare har yrkat på att ta bort lägstalönerna helt ur avtalen, det gör att det är extra viktigt att stå upp för lägstalönerna av princip.  Arbetsgivarna vill hålla nere nivåerna eller stryka dem helt och vanligen förekommer argument som:
  - Det blir högre trösklar in på arbetsmarknaden då höjda lägstalöner gör det dyrt att anställa.
  - Det blir för dyrt för företag med många lågavlönade. Det innebär att man kommer att behöva säga upp anställda för att klara högre lönekostnader och i förlängningen att arbetslösheten kommer att öka.
  - Höjda lägstalöner pressar ihop lönerna och minskar möjligheterna för dem med många år i yrket att höja lönen.

Om flexpension/deltidspension

• Vad är flexpension/deltidspension?
  Flexpension är två saker – mer pengar till din tjänstepension och mer tid genom en förstärkt möjlighet att gå ned i tid i slutet av arbetslivet. Flexpensionens två delar – pengar och tid - är inte beroende av varandra. 
  
  Flexpensionen innebär att arbetsgivaren betalar in mer pengar än tidigare, en   kompletterande premie, till din individuella tjänstepension. Du behöver inte göra något särskilt för att få den här extra tjänstepensionen.
  
  Flexpension innebär även en förstärkt möjlighet för dig att att själv bestämma hur och när du ska gå i pension - genom att  sakta varva ner eller jobba längre. Du tar själv initiativ till om och hur du vill använda din möjlighet att gå ner till deltidsarbete.

• Påverkas min individuella lön av flexpensionspremien?
  Nej, du avstår inte individuell lön.
  
  Pengarna till premien för flexpensionen/deltidspensionen som arbetsgivarna betalar kommer ur det utrymme för kostnadsökningar som de centrala  parterna  - arbetsgivarförbunden och Unionen - kommer överens om i centrala förhandlingar. Samtidigt som  parterna  kommer överens om procentsatsen för löneökningar på en kollektiv nivå kommer man också överens om procentsatsen för flexpensionspremien.
  
  Man kan säga att flexpensionspremien tas från helhetskostnaden för kollektivavtalet. Det handlar inte om en individuell  löneväxling  det vill säga du avstår inte individuell lön för att få flexpensionspremien. Alla anställda får inte samma löneökning varje år, men alla får avsättningen till flexpensionen. Det betyder att även om du inte skulle få en löneökning under ett år, betalar arbetsgivaren till din flexpension.

• Kan jag få flexpension med annan tjänstepensionslösning än ITP ?
  Ja, även om du har en annan tjänstepensionslösning än  ITP , så har du har rätt att få flexpensionspremien inbetald. När det gäller dig som valt att avstå eller inte omfattas av  ITP , till exempel om du har en så kallad tiotaggarlösning utan ITPK, ska arbetsgivaren komma överens lokalt eller enskilt med dig om hur avsättningen till flexpension ska göras.

• Är det möjligt att avsätta mer till flexpension än vad som står i avtalet?
  Det är alltid möjligt att träffa individuell överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare om ytterligare avsättningar än vad som anges i avtalet för flexpension i tjänsteföretag. En sådan överenskommelse gäller så länge man kommit överens om och ytterligare avsättningar görs företrädesvis inom ramen för pensionsplanen ( ITP  1 eller ITPK)

Om kravet från Almega på minskat fackligt inflytande - kallad "MBL-light"

• Almega har överraskat i årets avtalsrörelse genom att kräva minskat fackligt inflytande. Vad innebär MBL-light?
  Kravet från Almega skulle innebära att vi som fackförbund, våra klubbar och enskilda medlemmar får minskade möjligheter till insyn och påverkan. Man vill i många avseende göra om förhandlingsskyldigheten till informationsskyldighet. Förslaget innebär bland annat att  förhandling  endast ska krävas vid:

  -  Driftsinskränkning  som leder till  arbetsbrist .

  - Flytt av verksamhet mellan enheter och områden.

  - Omorganisation som berör minst tio anställda.

  I övriga frågor ska det räcka för arbetsgivaren att informera den eller de som berörs av förändringen. Informationsskyldighet enligt MBL§19 innebär att arbetsgivaren måste informera den fackliga organisationen.

• Vilka omfattas av Almegas krav?
  Krav om förändringar i samverkansprocessen finns inom nästan samtliga Almegas avtalsområden. På de flesta områden gäller kravet om MBL-light på företag som saknar fackklubb. IT går längst och kräver MBL-light även då fackklubb finns på arbetsplatsen.

• Varför kommer detta krav från Almega?
  Generellt ser vi att ökad makt för arbetsgivarna och minskat inflytande för arbetstagarna är en viktig fråga för Almega i årets  avtalsrörelse . Förutom krav på fackligt inflytande återfinns grundtanken om ökad frihet för företagen att styra utan insyn och påverkan även på andra områden. Till exempel vill man i löneavtalet se sifferlösa avtal och slopade nivåer för lägstalöner. Man vill också öka arbetsgivarnas möjlighet att styra förläggning av ordinarie arbetstid genom att luckra upp regler för natt-, dygns- och veckovila. Almega motiverar kraven på MBL-light med att administrationen kring samverkansprocesserna är för tungrodd för många företag och att detta gör att  kollektivavtal  inte är attraktivt.

• Stämmer Almegas bild av att företagen ogillar samverkansprocessen?
  Nej, det stämmer inte. En partsgemensam enkät gjordes 2018 och resultatet visade tydligt att såväl fackliga representanter som företagen upplever samverkansprocessen som väl fungerande och att fackligt inflytande bidrar till att utveckla företagen.

• Vad skulle MBL-light innebära om det blir verklighet?
  Almegas krav på MBL-light bidrar inte till en utveckling av arbetsmarknaden, snarare verkar de kräva att den arbetsrättsliga utvecklingen backar. Förslagen skulle utarma den  svenska modellen  då balansen i parternas  samverkan  skulle rubbas.

• Hur ställer sig Unionen till kraven på MBL-light?
  Unionen har avvisat alla krav på minskat fackligt inflytande och möjlighet till påverkan. Det betyder att  avtalsrörelsen  tuffar vidare, men utan MBL-light på dagordningen under förhandlingarna.

 Om löneavtal i andra länder

• Är det viktigt för avtalsrörelsen i Sverige att förhålla sig till avtalsrörelsen i vår omvärld?
  Hur svensk ekonomi utvecklas i förhållande till våra konkurrentländer är en viktig faktor när Unionen (tillsammans med övriga Facken inom industrin) gör ekonomiska bedömningar inför och under avtalsrörelser, där bedömningar av hur Sveriges internationella konkurrenskraft utvecklas är en grundläggande faktor. Sverige brukar beskrivas som ett litet och exportberoende land som är beroende av att kunna sälja det som produceras i landet på internationella marknader. Över tid kan därför kostnadsutvecklingen i Sverige avvika avsevärt från den i våra konkurrentländer. Begreppet ”I takt med Europa” har därför varit ett riktmärke sedan slutet av 1990-talet när Industriavtalet tillkom. Särskild viktig är utvecklingen i våra nordiska grannländer samt i Sveriges främsta konkurrentland Tyskland.

• Det låter i media som att andra länder kommer att träffa nya löneavtal som landar på betydligt högre nivåer än de vi troligtvis kommer att se i Sverige. Stämmer det?
  Nja, det stämmer inte riktigt. De siffror som redovisas från andra länder gäller totala löneökningar på två år jämfört med det svenska kravet om 4,4 procent som utgår från att gälla för ett ettårigt avtal. Därför går det inte riktigt att göra den jämförelsen.

• Hur ser det då ut i andra länder?
  Nedan följer en kort genomgång av de större avtal inom industrin som nyligen träffats i Tyskland, Finland och Danmark.

  Tyskland
  - 2-årsavtal - 1/10 2022 till 30/9 2024
  - 8,5 procent plus engångsbelopp 3000 euro. - 5,2 procent juni 2023 och 3,3 procent maj 2024 - engångsbelopp 1500 euro senast i februari respektive år
  - Årstakt: 4,25 procent i tariffer plus engångsbelopp.
  - Vid en bedömning av det tyska avtalet är det också viktigt att ha med sig två saker:
  1. För det första är avtalsuppgörelserna konstruerade på ett annat sätt i Tyskland än i Sverige. Där höjs avtalens tariffer (ungefär motsvarande våra avtals lägstalöner) men det finns ingen garanti att det fullt ut avspeglas i genomsnittliga utgående löneökningar. I Sverige blir de genomsnittliga löneökningarna i stort sett alltid högre än de centralt avtalade löneökningarna (på grund av lokala förhandlingar och övrig  löneglidning ). I Tyskland däremot är de uppmätta löneökningarna ofta lägre än de centrala avtalen.
  2. För det andra kommer Tyskland från en längre period med låga löneökningar. Jämfört med Sverige har det gällt under hela 2000-talet. Under hela pandemiperioden har avtalen i Tyskland också enbart innehållit engångsbelopp. Avtalen tariffer har inte höjts alls sedan 2018.

• Danmark
  - 2-årsavtal - 1/3 2023 till 28/2 2025
  - 7,0 procent höjning av minimilön, plus förändrad kostnadsfördelning på inbetalningar till pension och höjd ersättning vid användning av kompetensutvecklingskontot m.m.
  - Minimilön höjs med 3,5 procent per år, övriga höjningar uppskattas vara värda omkring 0,5 procent per år
  - Årstakt: 3,5 procent
  - Ett nytt avtal för den danska tillverkningsindustrin tecknades den 19 februari i år. Avtalet blev tvåårigt, berör 230 000 industriarbetare och gäller t.o.m. 28 februari 2025. Avtalet omfattar en höjning av minimilönen som motsvarar 7 procent (3,5 procent per år), en höjning av den arbetsgivarbetalda andelen av pensionsavgiften, en höjning av ersättningen till kompetensutvecklingskontot, en höjning av inbetalningen till Fritvalgs Lønkonto (ett system som ger arbetstagarna rätt att mellan att öka sin lön, pension eller ta ut ledig tid) samt en höjning av övertidsersättningen. Till detta har avtalet även skapat förbättringar för bland annat föräldraledighet, utbildningsmöjligheter och nattarbete.

• Finland
  - 2-årsavtal - 1/12 2022 till 30/11 2024
  - 7,0 procent varav 400 euro i engångsbelopp
  - 3,5 procent plus 400 euro år 1 och 2,5 procent år 2.
  - Årstakt: 3,5 procent inkl engångsbelopp
  - Under hösten skulle nivån på löneförhöjningarna för de gällande kollektivavtalens andra år förhandlas fram i den finska industrin. Då man inte nådde några resultat i förhandlingarna sades avtalen upp och förhandlingar om nya  kollektivavtal  inleddes i november 2022. Efter flera förhandlingsrundor och misslyckade medlingsbud varslade Industrifacket om strejk i februari om inte en överenskommelse kunde nås. Stridsåtgärderna avblåstes direkt när man efter första veckan i februari lyckades enas om ett tvåårigt avtal som innehåller löneökningar på 7 procent totalt. Det största avtalet innehåller lönehöjningar på 3,5 procent plus ett engångsbelopp på 400 euro under 2023 och lönehöjningar på 2,5 procent under 2024.

• Vad innebär omvärldens avtalsöverenskommelser för oss i Sverige?
  De förhandlingar om nya  löneavtal  som pågått inom industrin i våra viktigaste konkurrentländer under vintern har resulterat i tvååriga avtal med löneökningar på cirka 3-4 procent i årstakt. Det indikerar att löneökningarna i vår omvärld de kommande åren kommer vara på en högre nivå än de dryga 2 procent per år som lönerna ökat med de senaste tio åren. Att lönerna förväntas öka i en högre takt i Europa är ett argument till att vi bedömer det som rimligt att även lönerna i Sverige kan öka i en högre takt framöver än de senaste tio årens ökningar på omkring 2,5 procent per år i Sverige. Denna uppväxling motiveras också av att svensk industris konkurrenskraft har stärkts de senaste åren, av företagens goda lönsamhet och av den starka utvecklingen på den svenska arbetsmarknaden. Det var huvudbudskapen i de ekonomiska bedömningar som gjordes inför att avtalskraven formulerades i höstas. I en färsk rapport från Facken inom industrins ekonomer som släpptes i början av mars bekräftas också att dessa argument fortfarande i allra högsta grad gäller.

Varje  avtalsrörelse  börjar med en insamlingsfas där synpunkter, åsikter och medskick inför förhandlingarna samlas in från medlemmar och förtroendevalda. Det är i denna fas vi diskuterar vad som är viktigast att driva utifrån vad som redan fungerar i respektive avtal, vilka behov som finns och vilka förändringar och förbättringar vi har behov av i olika branscher.

Förutom avtalskonferenser diskuteras avtalsfrågor på arbetsplatser, det genomförs enkäter bland förtroendevalda och vi samlar in åsikter från medlemmar via unionen.se. Det gemensamma resultatet ligger sedan till grund för det inriktningsbeslut som fattas på förbundsrådet.

I denna fas är det branschdelegationernas (förtroendevalda medlemmar som är valda) uppgift att omvandla det övergripande inriktningsbeslutet till branschspecifika krav anpassat till respektive  avtalsområde  och även hantera och prioritera bland andra aktuella behov i branschen när det gäller avtalskrav.

I formuleringsfasen förs dialog och samarbete med andra fackliga organisationer och när kraven är formulerade är det förbundsstyrelsen som fastställer avtalskraven.

Förhandlingsfasen inleds med kravväxling, det vill säga vi lämnar över våra krav till respektive  arbetsgivarorganisation  och vi får samtidigt deras krav på vilka förändringar de vill göra. Efter detta sätts förhandlingarna igång och branschdelegationerna utgör  förhandlingsdelegation  till förhandlingsledaren och som slutligen rekommenderar förbundsstyrelsen att anta eller förkasta avtalsförslag.

När avtalet är påskrivet och klart är det dags att omsätta överenskomna regleringar till praktik och säkerställa att alla delar av avtalet följs. Alla berörda, det vill säga både arbetsgivare och anställda, ska få information, lokala löneförhandlingar ska genomföras till exempel och andra delar av avtalet kan behöva anpassas lokalt där den möjligheten finns.