Regler för turordning vid uppsägning

När det uppstår arbetsbrist på en arbetsplats, sker uppsägningarna enligt en viss turordning. Reglerna för turordning finns i lagen om anställningsskydd (LAS).

Om det inte finns några lediga anställningar att omplacera övertaliga till, måste arbetsgivaren utifrån reglerna i LAS bestämma i vilken turordning de anställda ska sägas upp, innan denne säger upp någon på grund av arbetsbrist . Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren i enlighet med reglerna i medbestämmandelagen (MBL) normalt sett förhandla med facket innan eventuella uppsägningar genomförs.

Huvudregeln för turordning vid uppsägning

Huvudregeln är att en person med längre anställningstid har företräde framför en med kortare anställningstid i samband med uppsägningar – enligt principen ”sist in, först ut”. Vid lika anställningstid blir den som är yngre uppsagd före den som är äldre. Arbetsgivaren upprättar en turordningslista utifrån anställningstid, men även kompetens har betydelse för vem som blir uppsagd. Utifrån anställningstid och kompetens fastställs vilka personer som sägs upp på grund av arbetsbrist.

Tillräckliga kvalifikationer är en förutsättning

De krav som finns på kompetens för arbetet påverkar också vem som blir uppsagd. Därför är det inte självklart att den som har längst anställningstid får behålla sin tjänst – det krävs att du har tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Om du saknar tillräckliga kvalifikationer för de arbetsuppgifter som finns kvar, kan du bli uppsagd istället för en kollega som har kortare anställningstid.

Kravet på tillräckliga kvalifikationer innebär enligt lagens förarbeten att det räcker att arbetstagaren har de allmänna kvalifikationer som normalt ställs på den som söker det arbete det är fråga om. Arbetsgivaren är alltså inte fri att välja den som han eller hon anser har bäst kvalifikationer om det finns en arbetstagare med längre anställningstid som har tillräckliga kvalifikationer. Det kan inte krävas att arbetstagaren fullständigt behärskar de nya arbetsuppgifterna från början, utan endast att arbetstagaren har möjlighet att inom rimlig tid lära sig dem.

Organisationsförändring och uppsägning – en process i två faser

  1. I den första fasen bestäms hur organisationen ska se ut, inklusive vilka arbetsuppgifter och kvalifikationskrav som ingår i de olika befattningarna. Facket kommer med sina synpunkter och förslag utifrån reglerna om medbestämmandeförhandlingar i MBL. En viktig fråga är om kvalifikationskraven för respektive befattning är rimliga.
  2. I den andra fasen ser man på hur den nya organisationen ska bemannas.

Arbetsgivaren bestämmer sin organisation, antal tjänster och innehållet, men ska samordna med facket om organisationen utifrån reglerna om medbestämmandeförhandlingar i MBL. När den nya organisationen är satt diskuterar arbetsgivaren och facket hur den ska bemannas, vilka personer som ”passar” var. Här är kriteriet dels anställningstid, dels vilka kvalifikationer man har. Avgörande är om man har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten, inte bäst kvalifikationer.

Omplaceringar

Innan man hamnar i en diskussion om turordning ska arbetsgivaren göra en omplaceringsutredning enligt 7 § LAS. Om det finns andra lediga tjänster i organisationen som du har kvalifikationer för och som det är skäligt att du erbjuds, så ska du i första hand erbjudas en av de tjänsterna. Om det inte finns några lediga tjänster, så är nästa steg att det upprättas en turordningslista i enlighet med 22 § LAS. Om du tackar nej till ett skäligt omplaceringserbjudande föreligger normalt saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist och turordningsreglerna blir då inte aktuella. Om du överväger att tacka nej till ett omplaceringserbjudande bör du först kontakta Unionen eftersom bedömningen kan vara svår att göra.

Beräkning av anställningstid

Reglerna om hur anställningstid ska beräknas finns i 3 § LAS. I princip får man tillgodoräkna sig varje dag som man varit anställd. Det har ingen betydelse om man jobbat heltid eller deltid eller om det är en tillsvidareanställning eller en visstidsanställning . Tid då man är föräldraledig, studieledig eller har annan ledighet som man har rätt till enligt lag räknas också in i anställningstiden. När det kommer till placering i turordningslistan räknas all anställningstid hos arbetsgivaren. Man får också räkna med anställningstid i tidigare anställningar hos samma arbetsgivare, oberoende av hur långt tillbaka i tiden de ligger.

Tänk också på att du kan få tillgodoräkna dig anställningstid hos annat företag i en koncern eller om du bytt arbetsgivare i samband med verksamhetsövergång. Det är viktigt att kontrollera att arbetsgivaren har rätt uppgifter om anställningstid.

Turordningskrets – indelning i grupper inför uppsägningar

Inför en situation med uppsägning på grund av arbetsbrist, när det konstaterats att det inte finns några lediga tjänster att erbjuda, delas de anställda in i en eller flera grupper, så kallade turordningskretsar. För varje turordningskrets gör arbetsgivaren en turordningslista. Uppsägningarna sker sen i turordning inom var och en av de olika turordningskretsarna.

Indelning i turordningskretsar sker på flera grunder

Vilka turordningskretsarna blir beror på företagets olika avtalsområden (där det finns kollektivavtal ) och driftsenheter. Om det saknas kollektivavtal skapas vanligen enbart en turordningskrets för alla anställda på arbetsstället.

I ett företag som bara finns på ett ställe delas de anställda normalt in i två turordningskretsar - en för tjänstemännen och en för arbetarna. Om företaget finns på flera olika orter blir det separata turordningskretsar för de olika orterna, men fortfarande olika för arbetare respektive tjänstemän.

Har företaget flera olika arbetsställen, så kallade driftsenheter, på samma ort, blir de också olika turordningskretsar. Den fackliga organisationen kan begära att det skapas en gemensam turordning för driftsenheter på samma ort.

Normalt sett är det arbetsstället som utgör en driftsenhet, alltså den geografiska plats du jobbar på, inte den organisatoriska plats du är anställd på.

Därutöver kan arbetsgivaren och facket komma överens om en annan indelning av turordningskretsarna.

Hur fungerar uppsägning inom en turordningskrets?

Övertaligheten, det vill säga hur många personer som är för många i en turordningskrets, styr hur många som sägs upp i turordningskretsen.

De anställda inom en turordningskrets ordnas i tur efter anställningstid i företaget. De med kortast anställningstid sägs i regel upp först, under förutsättning att någon med längre anställningstid har tillräckliga kvalifikationer och kan ta över deras arbetsuppgifter. Går inte det, får den anställde vara kvar, och man går vidare i turordningen.

Vilka avvikelser finns från huvudregeln för turordning?

Undantag för arbetsgivare med högst tio anställda

Arbetsgivare som har högst tio anställda får undanta två personer från turordningen. De personerna ska enligt LAS ha ”särskild betydelse för den fortsatta verksamheten” och som huvudregel är det arbetsgivarens bedömning som avgör.

Lokala överenskommelser om turordning för uppsägning

Om arbetsgivaren har kollektivavtal, är det möjligt för Unionen och arbetsgivaren att komma överens om undantag från lagens turordningsregler. Det görs genom att parterna upprättar en så kallad avtalsturlista. Det innebär att man frångår lagens turordningsregler och istället kommer överens om andra kriterier för vilka som ska bemanna den nya organisationen.

Företrädesrätt till återanställning

Om du har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist så aktualiseras också reglerna i LAS om företrädesrätt till återanställning.

Lägg till ny kommentar

Hjälpte informationen på denna sida dig?