Från varsel till uppsägning – steg för steg

Vad innebär varsel? Blir jag arbetslös nu? Hur går uppsägning till? De flesta verksamheter förändras med tiden och omorganisationer är en naturlig del av det. En arbetsgivare som planerar att skära ner i sin verksamhet måste följa vissa regler. Så här går processen till steg för steg.

Förhandling och beslut i en viss ordning

De flesta verksamheter förändras med tiden och omorganisationer är en naturlig del av det. Det finns många olika anledningar till att arbetsgivare då och då behöver ändra i organisationen. Det kan till exempel handla om att man behöver spara kostnader, att vissa arbetsuppgifter inte behöver utföras längre, att man vill satsa på nya marknader eller att man behöver ta in ny kompetens.

En omorganisation kan ses som en process som följer vissa steg. Det finns regler i både lag och kollektivavtal som styr vad som sker när och vem som bestämmer vad.

Få en överblick över processen tillsammans med råd om vad du bör tänka på och vad du kan göra själv när din arbetsgivare ska göra en omorganisation.

Steg för steg: Från varsel till uppsägning

  1. Varsel
  2. Arbetsgivaren måste förhandla
  3. Förhandling om organisation och funktion
  4. Arbetsgivaren beslutar om ny organisation
  5. Bemanning av den nya organisationen
  6. Turordning
  7. Uppsägning
  8. Vad gäller under uppsägningstiden? 
  9. Om du blir arbetslös

1. Varsel

När de anställda får information om att en omorganisation är på gång väcks ofta många frågor. Alla omorganisationer innebär inte nedskärningar, men om arbetsgivaren behöver göra uppsägningar pratar man ibland om varsel.

Att ett företag varslar betyder att arbetsgivaren förvarnar om att de kan komma att behöva säga upp ett antal personer. Ett varsel i samband med en omorganisation är därför inte riktat mot en specifik person och är inte samma sak som ett uppsägningsbesked.

Hur många – och vilka – personer som i slutändan kan komma att sägas upp ska först förhandlas mellan fack och arbetsgivare. 

2. Arbetsgivaren måste förhandla 

Om din arbetsgivare har kollektivavtal

Innan en arbetsgivare genomför en omorganisation måste arbetsgivaren förhandla med facket om de planerade förändringarna. Det finns reglerat i medbestämmandelagen , MBL. Arbetsgivaren ska ta kontakt med det berörda fackförbundet och meddela vilken fråga man vill förhandla om. Det kallas för förhandlingsframställan

Har Unionen en klubb på arbetsplatsen ska arbetsgivaren vända sig dit, då det är klubben som har mandat att förhandla.

Finns det fler fackförbund för tjänstemän representerade på arbetsplatsen så kan dessa ibland förhandla tillsammans

Om det saknas Unionenklubb på arbetsplatsen ska arbetsgivaren istället skicka förhandlingsframställan till Unionens regionkontor . Då är det en regional ombudsman som sköter förhandlingen. 

Om din arbetsgivare saknar kollektivavtal

Även om en arbetsgivare inte har kollektivavtal måste de förhandla om viktigare förändringar av arbetsförhållanden och anställningsförhållanden för de arbetstagare som är medlemmar i ett fackförbund, som om arbetsgivaren hade haft kollektivavtal

Om arbetstagare på arbetsplatsen inte är med i något fackförbund och arbetsgivaren inte har något kollektivavtal kan arbetsgivaren genomföra förändringar utan att förhandla.

3. Förhandling om organisation och funktion 

I en omorganisation måste arbetsgivaren och facket först förhandla om hur den nya organisationen ska se ut.

Vilka befattningar ska vara kvar, vilka ska tas bort eller förändras? Ska avdelningar slås ihop eller någon grupp byta chef? Vad kommer den föreslagna förändringen innebära för personalen? Ser det nya organisationsförslaget rimligt ut eller kommer det innebära för hög arbetsbelastning eller oklara beslutsvägar? I den här fasen diskuteras alltså vilka funktioner som ska finnas i organisationen, inte vilka personer som ska sägas upp eller stanna kvar.

4. Arbetsgivaren beslutar om ny organisation 

När organisationsförhandlingen har genomförts är det arbetsgivaren som fattar beslut. Facket har rätt att under förhandlingen försöka påverka, argumentera och ställa frågor, men i slutändan är det arbetsgivaren som har sista ordet.

När den här delen av förhandlingen är avslutad kan arbetsgivaren informera om hur den nya organisationen ser ut och vilka tjänster som finns. Många gånger håller facket ett medlemsmöte i samband med detta.

5. Bemanning av den nya organisationen 

När den nya organisationen är beslutad är det dags att titta på bemanningen. Det vill säga vilka personer som berörs och vem som ska ha vilken tjänst. 

Omplacering 

För att försöka undvika uppsägningar ska arbetsgivaren undersöka om det finns möjlighet att omplacera de personer vars tjänster inte finns kvar i den nya organisationen till eventuella lediga tjänster. Det kallas för omplaceringsutredning och arbetsgivaren måste enligt lagen om anställningsskydd , LAS, göra en sådan. I det här läget behöver arbetsgivaren inte ta hänsyn till anställningstid utan får välja den person de anser mest lämpad. 

För att kunna omplaceras till en ny tjänst behöver arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer för den tjänsten. Det innebär att arbetstagaren ska ha de allmänna kvalifikationer som normalt ställs på någon som söker det arbetet. 

En arbetstagare som ska omplaceras får ett omplaceringserbjudande. Omplaceringserbjudandet ska vara skäligt, men det kan ändå innebära andra arbetsuppgifter och lägre lön.

Om man tackar nej till ett omplaceringserbjudande finns normalt  sakliga skäl  för uppsägning på grund av arbetsbrist . Det går alltså inte att tacka nej till en omplacering för att i stället göra anspråk på någon annans tjänst med hänvisning till längre anställningstid.

Det är först när arbetsgivaren har lämnat omplaceringserbjudanden, och de som erbjudits omplacering tackat ja eller nej, som man kan konstatera om det fortfarande finns en övertalighet i organisationen, det vill säga att det finns en arbetsbrist .

6. Turordning 

Om det efter arbetsgivarens omplaceringsprocess fortfarande finns en övertalighet innebär det att ett visst antal personer behöver sägas upp – men det är inte säkert att det är just de personer som blivit av med sin befattning. 

Huvudregeln, enligt LAS, är att en person med längre anställningstid har företräde framför en med kortare anställningstid i samband med uppsägningar enligt principen ”sist in, först ut”. 

Om din arbetsgivare har kollektivavtal

Utgångspunkten är att arbetsgivaren och facket förhandlar om turordningen och kommer överens om en så kallad avtalsturlista. Det innebär att man frångår lagens och kollektivavtalets turordningsregler och istället kommer överens om andra kriterier för vilka som ska bemanna den nya organisationen. Det handlar om att se till så att nödvändig kompetens blir kvar i organisationen, inte om att peka ut vilka arbetsgivaren vill bli av med.

Om facket och arbetsgivaren inte kan komma överens om en avtalsturlista får arbetsgivaren istället göra ett antal undantag från turordningslistan för personer som de anser extra viktiga för verksamheten. De tas bort från turordningslistan och behåller sina anställningar. Sedan avgör anställningstid och tillräckliga kvalifikationer vem som i slutändan ska sägas upp. 

Om din arbetsgivare saknar kollektivavtal

Om din arbetsgivare saknar kollektivavtal gäller turordningsreglerna i LAS, med möjlighet för arbetsgivaren att undanta nyckelpersoner från turordningen, men arbetsgivaren ska likväl förhandla med facket innan de gör uppsägningar.

Mer om regler för turordning vid uppsägning

7. Uppsägning

När förhandlingen om bemanning av den nya organisationen är avslutad och arbetsgivare och fack har förhandlat klart om vilka som ska sägas upp, kan arbetsgivaren gå vidare med uppsägning . Ett uppsägningsbesked ska vara skriftligt och överlämnas personligen. Så här bör du få ett uppsägningsbesked

Uppsägningstid

Uppsägningstiden börjar löpa den dagen du mottar uppsägningsbeskedet. Om du blir uppsagd under din föräldraledighet börjar uppsägningstiden räknas från det datum du anmält att du ska återgå i tjänst. Om du är på semester när arbetsgivaren har för avsikt att säga upp dig behöver arbetsgivaren vänta med uppsägningen tills den dagen då du anmält att du ska vara tillbaka och uppsägningstiden börjar då att räknas från den dagen.

Hur lång uppsägningstiden är bestäms av ditt anställningsavtal , kollektivavtal och lagen om anställningsskydd , LAS. Uppsägningstid om arbetsgivaren säger upp dig

8. Vad gäller under uppsägningstiden? 

Under uppsägningstiden har du rätt att behålla din lön och andra anställningsförmåner, även om du skulle bli omplacerad till andra arbetsuppgifter. I normalfallet har du arbetsplikt, det vill säga du fortsätter att jobba som vanligt.  

9. Om du blir arbetslös

Det finns en rad saker du behöver göra både under din uppsägningstid och när du blivit arbetslös.

Checklista inför arbetslöshet

Redan under din uppsägningstid behöver du göra en rad saker. När din uppsägningstid går ut - från och med din första dag som arbetslös - är det fler steg du ska gå igenom.

Allt om Unionens inkomstförsäkring

Inkomstförsäkringen ingår i ditt medlemskap i Unionen. Inkomstförsäkringen - som kompletterar din a-kassa på inkomster högre än taket i a-kassan - gör att du kan försäkra inkomst upp till 60 000 kr i månaden. Tryggt och mycket värdefullt om du skulle bli av med jobbet.

För dig som är förtroendevald

Guide: Förhandla omorganisation och arbetsbrist

Vid en omorganisation är det viktigt att alla parter vet vad som gäller. I den här guiden får du som förtroendevald veta hur processen går till och tips och råd i hur du förhandlar vid omorganisation och arbetsbrist.

Hjälp oss göra Unionen bättre

Hjälpte informationen på denna sida dig?

Betyg