Vad innebär varsel? Blir jag arbetslös nu? Hur går uppsägning till? En arbetsgivare som planerar att skära ner i sin verksamhet måste följa vissa regler. Här får du veta hur hela processen går till steg för steg, vad som gäller i olika lägen och vad du själv behöver och kan göra.
En av regeringens åtgärder med anledning av coronavirusets effekter är att införa korttidsarbete med statligt stöd (ibland kallat korttidspermittering).
Här kan du läsa om vad det innebär för dig
Vid förändringar i en organisation eller verksamhet måste arbetsgivaren fatta beslut i en viss ordning och efter hand blanda in de fackliga organisationerna. Här får du veta hur hela processen går till och kan läsa mer information om vad som gäller i olika lägen.
Att varsla om uppsägning betyder att arbetsgivaren informerar Arbetsförmedlingen om en förväntad driftsinskränkning och det är inte samma sak som att säga upp. Själva uppsägningen kan komma i ett senare skede efter förhandlingar.
När en arbetsgivare planerar förändringar av verksamheten måste denne förhandla det med facket innan arbetsgivaren beslutar om förändringarna. Det kallas medbestämmandeförhandling eller MBL- förhandling .
Arbetsgivaren gör en så kallad förhandlingsframställan. Den innehåller information om vad förhandlingen gäller och den lämnas till de fackliga ombuden på arbetsplatsen. Om det saknas ombud lämnas förhandlingsframställan till Unionens regionkontor för förhandling.
Även om en arbetsgivare inte har ett kollektivavtal , måste denne ändå förhandla med den fackliga organisationen om viktigare förändringar av arbetsförhållanden och anställningsförhållanden för enskilda arbetstagare.
Om arbetsgivaren till exempel ska skära ner i verksamheten ( driftsinskränkning ) är det typiskt sett en sådan förändring som måste förhandlas.
Om arbetstagarna på arbetsplatsen inte är med i någon facklig organisation och om arbetsgivaren inte har något kollektivavtal, kan arbetsgivaren genomföra förändringar utan att förhandla.
Om det finns klubb på arbetsplatsen är det den som sköter förhandlingen med arbetsgivaren. Kontaktuppgifter till arbetsplatsens klubb finns under Mitt Unionen.
Om det inte finns klubb är det en ombudsman på Unionens regionkontor som har mandat att förhandla och som arbetsgivaren ska ta kontakt med för förhandling. Om man inte kommer överens i förhandlingen, kan den fackliga organisationen begära att förhandlingen fortsätter på central nivå.
Innan arbetsgivaren fattar beslut ska en analys av risker och konsekvenser av omorganisationen alltid göras. Den analysen bör arbetsgivaren presentera under förhandlingen. Läs gärna mer om systematiskt arbetsmiljöarbete
Efter förhandlingen fattar arbetsgivaren beslut. Det kan innebära att det blir arbetsbrist och arbetsgivaren måste säga upp anställda. Arbetsgivaren ska då kunna redogöra för antalet anställda som kommer att sägas upp.
I förhållande till de anställda och deras fackliga organisationer har arbetsgivaren ingen skyldighet att varsla innan uppsägningar på grund av arbetsbrist . Där gäller i stället de vanliga reglerna enligt medbestämmandelagen (MBL) om exempelvis kontinuerlig information och förhandlingsskyldighet före beslut om viktigare förändringar när det finns kollektivavtal . Om Unionen har kollektivavtal med arbetsgivaren är denne skyldig att förhandla med Unionen.
Om en arbetsgivare helt saknar kollektivavtal är arbetsgivaren ändå enligt 13 § MBL skyldig att förhandla i frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist eller övergång av verksamhet.
Ditt fackliga ombud på arbetsplatsen eller en ombudsman på Unionen kommer att kontakta dig för att kunna företräda dig i förhandlingarna, för att få klarhet i orsakerna kring arbetsgivarens agerande och för att ta ställning till den fortsatta handläggningen.
Arbetar du på en arbetsplats utan kollektivavtal där arbetsgivaren hävdar arbetsbrist? Kontakta då Unionen för mer information.
Om det inte finns några lediga tjänster att omplacera övertaliga anställda till, måste arbetsgivaren följa LAS regler för turordning vid uppsägning eller komma överens med facket om vilken turordning som ska gälla.
Arbetsbrist är det vanligaste skälet till uppsägningar och ett samlingsnamn för olika situationer där personliga omständigheter inte ligger till grund för uppsägningen. Det behöver inte handla om brist på arbete utan kan handla om att arbetsgivaren vill bedriva verksamheten på annat sätt och inte kan erbjuda samma arbete som tidigare. Arbetsgivaren måste visa att det finns saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist och behöver till exempel utreda möjligheterna till omplacering innan uppsägning kan ske.
En arbetsgivare som planerar att skära ner i sin verksamhet måste följa vissa regler, blanda in de fackliga organisationerna och fatta beslut i en viss ordning. I samband med att det kan bli aktuellt med uppsägningar på grund av arbetsbrist hos en arbetsgivare, hör man ofta talas om varsel. Den varselskyldighet som finns är dock att varsla (informera) Arbetsförmedlingen om en driftsinskränkning , förutsatt att minst fem anställda berörs.
Att varsla om uppsägning är inte samma sak som att säga upp. Själva uppsägningen kan komma i ett senare skede efter förhandlingar.
Varsel om uppsägningar innebär att arbetsgivaren vid arbetsbrist varslar både Arbetsförmedlingen och den fackliga organisationen.
Ett varsel ska innehålla uppgift om:
Fackklubbarna på arbetsplatsen har rätt att få en kopia av varslet till Arbetsförmedlingen.
Om minst fem anställda kommer att sägas upp, ska arbetsgivaren enligt främjandelagen lämna skriftligt varsel till Arbetsförmedlingen senast två månader före en driftsinskränkning.
Antal berörda arbetstagare |
Senaste tidpunkt för varsel |
|---|---|
| 5-25 | senast två månader före |
| 26-100 | senast fyra månader före |
| fler än 100 | senast sex månader före |
Är du arbetsgivare och behöver varsla om uppsägning på grund av arbetsbrist ska du först skicka in en förhandlingsframställan till Unionen.
Om du som är arbetsgivare har tecknat ett kollektivavtal och vill ha stöd i avtalstolkning och juridisk expertis, så ska du kontakta den arbetsgivarorganisation som företaget är medlem i. En arbetsgivarorganisation är arbetsgivarens motsvarighet till ett fackförbund. På Svenskt näringslivs webbplats hittar du kontaktuppgifter till de flesta arbetsgivarorganisationer.
Organisationsförändring och bemanning av den nya organisationen – en process i två faserArbetsgivaren bestämmer sin organisation, antal tjänster och innehållet, men ska samordna med facket om organisationen utifrån reglerna om medbestämmandeförhandlingar i MBL. När den nya organisationen är satt diskuterar arbetsgivaren och facket hur den ska bemannas, vilka personer som ”passar” var. Här är kriteriet både anställningstid och vilka kvalifikationer man har. Avgörande är om man har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten, inte bäst kvalifikationer. Det är viktigt med en dialog med ditt fackliga ombud , så att ditt ombud har aktuell information om dina kvalifikationer.
När det uppstår arbetsbrist på en arbetsplats, sker uppsägningarna enligt en viss turordning. Reglerna för turordning finns i lagen om anställningsskydd (LAS).
Huvudregeln är att en person med längre anställningstid har företräde framför en med kortare anställning i samband med uppsägningar – enligt principen ”sist in, först ut”. Vid lika anställningstid blir den som är yngre uppsagd före den som är äldre. Förutsättningen är dock ändå att den anställde har tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Utifrån anställningstid och kompetens fastställs vilka personer som sägs upp på grund av arbetsbrist.
Arbetsgivaren upprättar en turordningslista enligt lagen om anställningsskydd (LAS) där det framgår i vilken ordning anställda ska sägas upp. Det är inte självklart att den som har längst anställningstid får behålla sin tjänst. Om en anställd saknar tillräckliga kvalifikationer för de tjänster som finns kvar, kan denne bli uppsagd istället för en kollega som har kortare anställningstid.
Om arbetsgivaren har kollektivavtal, är det möjligt för Unionen och arbetsgivaren att komma överens om undantag från lagens turordningsregler. Det görs genom att parterna upprättar en så kallad avtalsturlista. Det innebär att man frångår lagens turordningsregler och istället kommer överens om andra kriterier för vilka som ska bemanna den nya organisationen.
Om det inte finns några lediga anställningar att omplacera övertaliga till, måste arbetsgivaren utifrån reglerna i LAS bestämma i vilken turordning de anställda ska sägas upp, innan denne säger upp någon på grund av arbetsbrist. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren i enlighet med reglerna i medbestämmandelagen (MBL) normalt sett förhandla med facket innan eventuella uppsägningar genomförs.
De krav som finns på kompetens för arbetet påverkar också vem som blir uppsagd. Därför är det inte självklart att den som har längst anställningstid får behålla sin tjänst – det krävs att du har tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Om du saknar tillräckliga kvalifikationer för de arbetsuppgifter som finns kvar, kan du bli uppsagd istället för en kollega som har kortare anställningstid.
Kravet på tillräckliga kvalifikationer innebär enligt lagens förarbeten att det räcker att arbetstagaren har de allmänna kvalifikationer som normalt ställs på den som söker det arbete det är fråga om. Arbetsgivaren är alltså inte fri att välja den som han eller hon anser har bäst kvalifikationer om det finns en arbetstagare med längre anställningstid som har tillräckliga kvalifikationer. Det kan inte krävas att arbetstagaren fullständigt behärskar de nya arbetsuppgifterna från början, utan endast att arbetstagaren har möjlighet att inom rimlig tid lära sig dem.
Innan man hamnar i en diskussion om turordning ska arbetsgivaren göra en omplaceringsutredning enligt 7 § LAS. Om det finns andra lediga tjänster i organisationen som du har kvalifikationer för och som det är skäligt att du erbjuds, så ska du i första hand erbjudas en av de tjänsterna. Om det inte finns några lediga tjänster, så är nästa steg att det upprättas en turordningslista i enlighet med 22 § LAS. Om du tackar nej till ett skäligt omplaceringserbjudande föreligger normalt saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist och turordningsreglerna blir då inte aktuella. Om du överväger att tacka nej till ett omplaceringserbjudande bör du först kontakta Unionen eftersom bedömningen kan vara svår att göra.
Reglerna om hur anställningstid ska beräknas finns i 3 § LAS. I princip får man tillgodoräkna sig varje dag som man varit anställd. Det har ingen betydelse om man jobbat heltid eller deltid eller om det är en tillsvidareanställning eller en visstidsanställning . Tid då man är föräldraledig, studieledig eller har annan ledighet som man har rätt till enligt lag räknas också in i anställningstiden. När det kommer till placering i turordningslistan räknas all anställningstid hos arbetsgivaren. Man får också räkna med anställningstid i tidigare anställningar hos samma arbetsgivare, oberoende av hur långt tillbaka i tiden de ligger.
Tänk också på att du kan få tillgodoräkna dig anställningstid hos annat företag i en koncern eller om du bytt arbetsgivare i samband med verksamhetsövergång. Det är viktigt att kontrollera att arbetsgivaren har rätt uppgifter om anställningstid.
När det konstaterats att det inte finns några lediga tjänster att erbjuda inför en situation med uppsägning på grund av arbetsbrist , delas de anställda in i en eller flera grupper. De kallas turordningskretsar. För varje turordningskrets gör arbetsgivaren en turordningslista. Uppsägningarna sker sen i turordning inom var och en av de olika turordningskretsarna.
Vilka turordningskretsarna blir beror på företagets olika avtalsområden (där det finns kollektivavtal ) och driftsenheter. Om det saknas kollektivavtal skapas vanligen enbart en turordningskrets för alla anställda på arbetsstället.
I ett företag som bara finns på ett ställe delas de anställda normalt in i två turordningskretsar - en för tjänstemännen och en för arbetarna. Om företaget finns på flera olika orter blir det separata turordningskretsar för de olika orterna, men fortfarande olika för arbetare respektive tjänstemän .
Har företaget flera olika arbetsställen, så kallade driftsenheter, på samma ort, blir de också olika turordningskretsar. Den fackliga organisationen kan begära att det skapas en gemensam turordning för driftsenheter på samma ort.
Normalt sett är det arbetsstället som utgör en driftsenhet, alltså den geografiska plats du jobbar på, inte den organisatoriska plats du är anställd på.
Därutöver kan arbetsgivaren och facket komma överens om en annan indelning av turordningskretsarna.
Övertaligheten, det vill säga hur många personer som är för många i en turordningskrets, styr hur många som sägs upp i turordningskretsen.
De anställda inom en turordningskrets ordnas i tur efter anställningstid i företaget. De med kortast anställningstid sägs i regel upp först, under förutsättning att någon med längre anställningstid har tillräckliga kvalifikationer och kan ta över deras arbetsuppgifter. Går inte det, får den anställde vara kvar, och man går vidare i turordningen.
Arbetsgivare som har högst tio anställda får undanta två personer från turordningen. De personerna ska enligt LAS ha ”särskild betydelse för den fortsatta verksamheten” och som huvudregel är det arbetsgivarens bedömning som avgör.
Om arbetsgivaren har kollektivavtal, är det möjligt för Unionen och arbetsgivaren att komma överens om undantag från lagens turordningsregler. Det görs genom att parterna upprättar en så kallad avtalsturlista. Det innebär att man frångår lagens turordningsregler och istället kommer överens om andra kriterier för vilka som ska bemanna den nya organisationen.
Om du har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist så aktualiseras också reglerna i LAS om företrädesrätt till återanställning. Du kan ha rätt till företräde vid återanställning, om du skulle bli uppsagd på grund av arbetsbrist, men du måste anmäla ditt anspråk på företrädesrätt .
Om arbetsgivaren inte följer reglerna i LAS om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist , och det inte har träffats en så kallad avtalsturlista, bör du omgående kontakta klubben på din arbetsplats eller Unionen.
Unionen kan då begära förhandlingar om brott mot turordningsreglerna och yrka på skadestånd. Om man inte hittar en lösning i förhandlingarna och en domstol slutligen avgör att arbetsgivaren brutit mot turordningsreglerna innebär det inte att du får tillbaka anställningen, men du kan få skadestånd.
Ibland kan det hända att arbetsgivaren inser att denne gjort fel och erbjuder dig att få tillbaka anställningen.
Det kan också vara så, att arbetsgivaren och klubben kommit överens om vilka som ska sägas upp, istället för att följa turordningsreglerna i LAS. De har då träffat en så kallad avtalsturlista och den gäller istället för turordningsreglerna i LAS.
När turordningen är fastställd verkställer arbetsgivaren uppsägningarna. Uppsägningarna ska ske personligen och skriftligen. Om du inte befinner dig på arbetsplatsen kan arbetsgivaren skicka ett rekommenderat brev.
Om arbetsgivaren inte följer kraven för hur en uppsägning ska ske och till exempel säger upp dig muntligen, så gäller uppsägningen ändå, men det kan påverka dina rättsliga möjligheter på annat sätt.
Observera att en muntlig uppsägning är giltig, även om den är formellt felaktig. Säger arbetsgivaren upp dig muntligen - begär att få skriftligt besked.
Uppsägningstiden börjar löpa den dag du mottar uppsägningen. Om du blir uppsagd under din föräldraledighet börjar uppsägningstiden löpa när du planerar att börja arbeta igen.
Din uppsägningstid bestäms genom anställningsavtal , kollektivavtal eller i lagen om anställningsskydd .
I ditt anställningsavtal ska det framgå om du omfattas av kollektivavtal . Här finns direktlänk till ditt kollektivavtal.
Om du omfattas av kollektivavtal, så gäller uppsägningstiderna som står i det. Vanligtvis kan du och din arbetsgivare komma överens om en annan uppsägningstid i ditt anställningsavtal än den som finns i kollektivavtalet, men uppsägningstiden från arbetsgivarens sida får inte vara kortare än den i kollektivavtalet.
Det är vanligt att uppsägningstiden är densamma i kollektivavtal som enligt lagen, men uppsägningstiden kan vara längre enligt kollektivavtalet. Kontrollera därför alltid uppsägningstiden enligt ditt kollektivavtal om du får en uppsägning.
I kollektivavtalen finns en särskild regel för de som uppnått 55 års ålder och vid tidpunkten för uppsägningen har en sammanhängande anställningstid om tio år.
I detta fall får inte olika anställningsperioder räknas samman utan bara sammanhängande anställningstid. Om anställningstiden är sammanhängande innebär det att anställningstid när man haft en arbetarbefattning får räknas med samt tid då man haft en tidsbegränsad anställning. Även anställningstid inom samma koncern får räknas med och ofta tid hos ett överlåtande företag efter en övergång av verksamhet.
Regeln innebär att uppsägningstiden förlängs från 6 månader till 12 månader om villkoren är uppfyllda. Detta gäller dock inte efter att du fyllt 65 år.
Om det inte finns kollektivavtal på din arbetsplats och ni inte kommit överens om något annat i ditt anställningsavtal , bestäms din uppsägningstid genom LAS.
Sammanlagd
|
Uppsägningstid från
|
|---|---|
| Mindre än 2 år | 1 månad |
| Minst 2 år men kortare än 4 år | 2 månader |
| Minst 4 år men kortare än 6 år | 3 månader |
| Minst 6 år men kortare än 8 år | 4 månader |
| Minst 8 år men kortare än 10 år | 5 månader |
| Minst 10 år och mer | 6 månader |
Med sammanlagd anställningstid menas att varje dag som du varit anställd av arbetsgivaren ska räknas med. Det behöver inte vara fråga om sammanhängande anställningstid, så om du tidigare haft en tidsbegränsad anställning, varit föräldraledig, studieledig, sjuk eller tjänstledig räknas den tiden med.
Du kan också under vissa förutsättningar få tillgodoräkna dig arbetstid hos en annan arbetsgivare inom samma koncern eller när du bytt anställning genom en verksamhetsövergång.
Även föräldralediga kan bli uppsagda, men deras uppsägningstid börjar inte räknas förrän de kommer tillbaka till arbetet efter ledigheten, eller från det datum de har angivit att de skulle komma tillbaka.
Om du säger upp dig själv under din föräldraledighet börjar uppsägningstiden normalt räknas från uppsägningsdagen.
Under uppsägningstiden gäller särskilda regler. Bland annat gäller att du har rätt att behålla din lön och andra anställningsförmåner. Arbetsgivaren får inte sänka din lön även om du blir omplacerad till andra arbetsuppgifter under uppsägningstiden.
Arbetsgivaren får inte förflytta dig till annan ort under uppsägningstiden om förutsättningarna att söka annat arbete då skulle försämras väsentligt.
Under uppsägningstiden har du rätt till skälig ledighet med lön för att besöka Arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete. Du måste ansöka om ledigheten.
Läs mer i checklista – uppsagd på grund av arbetsbrist.
Om du blir uppsagd har du alltid rätt att ta ut din semesterledighet under uppsägningstiden om den redan är utlagd och beviljad. Om semestern däremot inte redan är beviljad, kan du normalt inte få ut semester under uppsägningstiden om arbetsgivaren inte går med på det. Under uppsägningstid som inte är längre än sex månader får arbetsgivaren inte lägga ut semester om ni inte kommer överens om det.
Läs mer om regler som gäller särskilt vid uppsägning under föräldraledighet.
Använd din rätt att söka nytt jobb på arbetstid
När du har blivit uppsagd kan du använda din rätt enligt LAS att söka arbete på betald arbetstid och med bibehållna arbetsvillkor under uppsägningstiden.
Det finns möjlighet att skapa ett konto hos Arbetsförmedlingen och där få förslag på lediga arbeten. Observera att skapa ett konto inte får förväxlas med att skriva in sig på Arbetsförmedlingen. Du måste skriva in dig på Arbetsförmedlingen senast din första arbetslösa dag.
Uppdatera dina anställningsuppgifter hos Unionen
När du vet vilket datum du slutar kan du Logga in och "Avsluta anställning". Registrera din sista anställda dag redan under uppsägningstiden och kryssa i att du är arbetssökande så kan vi ge dig rätt stöd i din nya situation.
Det finns flera viktiga saker du själv behöver göra så snart som uppsägningstiden gått ut och du slutat på din arbetsplats.
Uppdatera dina uppgifter hos oss
Logga in och "Avsluta anställning". Fyll i eller korrigera datumet för din första dag som arbetslös. När vi vet att du är arbetslös kan vi ge dig rätt stöd i din nya situation. Passa på att uppdatera dina kontaktuppgifter och se till att du har registrerat en privat e-postadress och mobilnummer som vi kan nå dig på.
Om du inte har fått din lön utbetald, behöver du först prata med din arbetsgivare. Fråga vad det beror på att lönen inte har betalats ut.
Har företaget dåligt med pengar eller om arbetsgivaren av annan anledning inte kan eller vill betala ut din lön bör du ringa Unionen för vidare hjälp. Ha gärna en uträkning om vad som är fel och ditt anställningsavtal till hands när du ringer.
För att minimera din ekonomiska skada i en sådan situation bör du alltid:
Det är tingsrätten som fattar beslut om konkurs och utser konkursförvaltare. Om din arbetsgivare försätts i konkurs, hör med konkursförvaltaren om och hur du ska fortsätta att arbeta. Fråga din arbetsgivare om vem som är konkursförvaltare eller kontakta Kronofogdens kundservice för att få ett namn på konkursförvaltaren.
I många fall blir arbetstagarna uppsagda av konkursförvaltaren som är ansvarig för konkursboet.
Försök att ta reda på hur mycket pengar bolaget är skyldig dig. Samla dina lönespecifikationer och håll reda på att du fått rätt lön. Anteckna all utebliven lön så att du kan redogöra för konkursförvaltaren och få rätt lönegaranti.
Lönegaranti är begränsad i både tid och belopp. Om du blir uppsagd och arbetsbefriad, skriv in dig som arbetssökande dig omedelbart, samma dag, hos Arbetsförmedlingen. Se till att det inte råder några oklarheter gällande arbetsbefrielsen. Det bästa är om du får ett skriftligt meddelande.
Kontakta Unionen om du behöver hjälp eller har några frågor rörande konkursen eller konkursförvaltaren.
När ett bolag försatts i konkurs är det inte ovanligt att de anställda inte har fått lön på någon månad. För denna lön kan man normalt få lönegaranti.
Lönegaranti är en form av ersättning som staten betalar ut vid konkurs, för att kompensera anställda som inte får ut sin lön av sin arbetsgivare. Oftast är det konkursförvaltaren som beslutar om lönegarantin ska betalas eller inte. Ersättningen betalas från länsstyrelsen.
En konkursförvaltare ska så snart som möjligt efter att bolaget försatts i konkurs besluta om lönegaranti. Ändå tar det ofta minst tre veckor eller längre efter en konkurs innan de anställda får ut sin lönegaranti.
Alla lönefordringar ersätts inte av lönegaranti. När konkursen avslutas delas eventuella pengar ut till de som hade fordringar mot bolaget i en viss i lagen angiven ordning. Någon enstaka gång kan det hända att de anställda får ersättning för fordringar som de inte fått lönegaranti för, men detta är ovanligt.
Det tar normalt åtminstone ett år, ibland ännu längre, för en konkursförvaltare att handlägga och avsluta en konkurs. Om du tror att det kommer att finnas pengar kvar när konkursen är klar, får du därför bereda dig på att vänta på pengarna.
Det finns en del saker du behöver göra om du blir arbetslös. En del saker bör du göra redan under uppsägningstiden och andra när uppsägningstiden går ut och du blivit arbetslös. Vi har samlat allt det i en checklista med vägledning och stöd i din situation här och nu.
Tillåt dig att landa i situationen innan du funderar över ditt nästa steg. Det kan vara viktigt att koppla bort tanken på ny sysselsättning ibland.
Ta hand om dig och din energi. Håll dig uppdaterad inom ditt område – det ger energi och håller dig anställningsbar
Kanske får du chansen till återanställning. Eller så vill du hitta ett nytt jobb, bestämmer dig för att starta eget eller börja studera. Oavsett vilket, så hittar du information och inspiration inför ditt nästa steg.
Vi hjälper dig också att hitta rätt på din väg mot en ny sysselsättning.
Om det finns klubb på arbetsplatsen är det den som sköter förhandlingen med arbetsgivaren och hjälper dig. Logga in på Mitt Unionen för att se kontaktuppgifter till den klubb du tillhör.