Stress, ansvar och krav på att alltid leverera – många chefer riskerar att gå in i väggen. I det här avsnittet av Unionens podcast delar Therese Ousbeck sin berättelse om utmattning och återhämtning och Unionens expert Mirjam Olsson ger råd för hur du som ledare kan förebygga ohälsa – för dig själv och ditt team.
Therese körde på. Hon var ny som chef, sedan kom en pandemi och svällande uppdrag – och till slut tog det stopp.
”Jag fann ingen glädje i nånting. Stoppar jag inte nu, vet jag inte vad som händer,” berättar hon i podden.
Sjukskrivningen blev vändpunkten, men vägen dit kantades av välkända fällor: lojalitet, gränslöshet och den tysta förväntan att “lösa det”. Unionens utredare Mirjam Olsson känner igen mönstret: ”Det är lite för ofta man hör att ingen blev förvånad,” säger hon.
Just den meningen borde få varningsklockorna att ringa. För bakom den döljer sig ofta brister i det systematiska arbetsmiljöarbetet – och delegerade arbetsmiljöuppgifter utan tillräckliga förutsättningar.
Therese beskriver hur hjälpen gjorde skillnad. ”Jag blev respektfullt uppfångad… direkt till företagshälsovården, rehabplan, läkare och psykolog,” berättar hon.
Regelbundna avstämningar med chefen och en grupp som fick växa i ansvar gav hållbarhet på riktigt. Transparensen blev hennes ledarskapslyft.
”Jag har öppnat en mer mänsklig sida av mig själv… och jag har tid för mina anställda.”
Kärnan i avsnittet handlar om chefens uppdrag. Att få delegerade arbetsmiljöuppgifter innebär att arbeta både med SAM och med arbetsanpassning/rehabilitering. Men, som Mirjam betonar: uppgifterna måste komma med mandat, befogenheter och resurser.
”Det går inte att göra ett bra jobb om man har usla förutsättningar. Ytterst kan man faktiskt returnera arbetsmiljöuppgifter uppåt igen.”
I avsnittet berörs också teknikstress. Nytt ska inte staplas ovanpå allt gammalt. "Man måste se till att tekniken understödjer arbetet – inte att den blir något vi ska tjäna," säger Mirjam.
Therese fyller i: ”Min dröm är att tekniken inte ens syns, utan jobbar i bakgrunden – så att vi kan lyfta våra mänskliga superkrafter.”
Det här avsnittet är för dig som leder andra – särskilt om du är mellanchef. Du får både igenkänning och ett konkret språk för att ställa krav tidigt. Och ja, mod att säga: Jag behöver förutsättningar för att ta det här ansvaret.
Lyssna på hela samtalet för Therese resa, Mirjams råd om tidiga tecken och hur du praktiskt säkrar ditt mandat.
Nästa artikel
I de flesta företag är det lönerevision en gång per år. Det betyder att du ska sitta ner med var och en av dina medarbetare för att diskutera deras lön och för att meddela vilken ny lön som ska gälla.
Det är ett arbete som kräver en del förarbete. Du måste uppdatera dig på företages lönepolicy och på vilka förhandlingsresultat som kommit fram i förhandlingarna mellan arbetsgivare och de olika fackförbunden som finns representerade bland dina medarbetare.
Utvecklingssamtalet handlar om prestation, kompetens och utveckling. Här gör ni också en utvecklingsplan för kommande året, som gärna följs upp vid några tillfällen.
Lönesamtalen har fokus på feedback på det som gjorts och att medarbetaren får reda på vad som ligger till grund för den nya lönen. I det här samtalet diskuterar ni kanske också vad som kan vara en rimlig framtida löneutveckling .
Både du och dina medarbetare tjänar på att du är väl förberedd. Din HR-avdelning är en bra resurs att vända sig till inför lönesamtalen. I stora drag handlar dina förberedelser om följande:
Det är vanligt att lönesamtalen är två till antalet. Först ett lönesamtal och sedan ett löneåterkopplingssamtal.
Syftet med det här samtalet är att medarbetaren ska få en möjlighet att själv lägga fram sina argument inför den individuella lönesättningen.
Syftet med löneåterkopplingssamtalet (även kallat lönesättande samtal) är att individuellt informera om resultatet av en genomförd lönerevision . Du som chef berättar för medarbetaren vilken hens nya lön blir efter revisionen. Det är ingen förhandling vid detta tillfälle – den är redan avklarad.
Dessa samtal kan bli ganska korta. Lämna information om den nya lönen på ett så konkret och tydlig sätt som möjligt.
Det är inte ovanligt att en del medarbetaren visar missnöje då du meddelar lön. I de fallen har medarbetaren ofta högre förväntningar på lönen än vad företag och avtal mäktar med. Ge då din förklaring till lönesättningen så sakligt som du kan, hänvisa till ert samtal om lönesättning och lönepolicyn, och påminn om att lönen är viktigt, men att den bara utgör en del av den totala ersättningen som den anställde får, vid sidan av försäkringar, utveckling och eventuellt andra förmåner.
Om informationen i förväg om lönepolicy och löneförhandlingar skötts bra, kommer de allra flesta medarbetare att vara nöjda med sin nya lön.
