Skapa en lönepolicy

Lönepolicyn är utgångspunkten

Utgångspunkten för arbetet med att sätta lön är en tydlig  lönepolicy  som visar företagets idé för hur lönesättningen stödjer verksamheten och bidrar till att företagets övergripande mål nås. Utan en tydlig lönepolicy är det svårt för både dig som chef och för dina medarbetare att veta vad som gäller. Det kan uppstå oklarheter kring vilka faktorer som påverkar lönen och vad som är rimliga förväntningar för att undvika att lönerna sätts godtyckligt.

Lönepolicyn är företagets strategidokument, men hur den ska tillämpas bör diskuteras i samförstånd med det lokala facket. Det är positivt om de lokala parterna gör det till en gemensam uppgift att informera och tydliggöra lönepolicyn, till exempel genom en gemensam skriftlig information riktad direkt till medarbetarna, där det tydligt framgår vad som påverkar lönen. En känd lönepolicy med tydliga spelregler ökar medarbetarnas delaktighet och stimulerar till att uppnå företagets mål. Detta förbättrar företagets resultat och bidrar till ökad anställningstrygghet. Så det är väl värt insatsen för alla parter.

Globala koncerner har ofta en övergripande lönepolicy som kan behöva anpassas till lokala förhållanden och det centrala avtalets intentioner.

Varje företag är unikt

Eftersom varje företags förutsättningar är unika ser varje företags lönepolicy olika ut.
Här går vi igenom de delar som generellt brukar ingå.

Arbetsinnehållet är oftast det som påverkar lönen mest. Lönepolicyn anger till exempel hur företaget värderar arbetsinnehållet i olika befattningar/roller. Värderingen görs utifrån de krav som arbetsuppgifterna ställer på ansvar, kompetens, självständighet, med mera och hur viktigt dessa är för företaget. En gruppering av befattningarna/rollerna efter en värdering av arbetsinnehållet utgör grunden för lönestrukturen, det vill säga löneskillnaderna inom och mellan grupperna. Även om företagets ledning beslutar om värderingen är det väsentligt att den är känd av alla.

Lönepolicyn kan även beskriva när och i vilka situationer lönerna ändras under året, till exempel vid befordran eller vid byte av arbetsuppgifter, samt på vilket sätt företagets löner ska förhålla sig till marknadens och på vilket sätt rörliga löner tillämpas.

I lönepolicyn bör du som chef även kunna hitta kriterierna för hur du ska bedöma medarbetarnas kompetens, prestationer, resultat och andra faktorer som ska påverka lönen.

Exempel på: Vår lönepolicy

Vår vision/Våra värdeord

Inom 5 år ska vi vara:

• Nordens mest framgångsrika företag inom vårt område både kompetensmässigt och ekonomiskt
• Kundernas första val som huvudleverantör

Vår affärsidé

Vi ska, på den nordiska marknaden, försörja våra kunder och partners med produkter och tjänster. Vi ska tillföra kunden ökat värde och ökad konkurrenskraft.

Vår kvalitetspolicy

Vi ska leverera produkter och tjänster med rätt kvalitet.

Produktkvalitet, service och leveranssäkerhet skall överensstämma med avtalade specifikationer och minst motsvara kundens förväntningar.

Vi skall arbeta med ständiga förbättringar för att behålla långsiktiga och goda kundrelationer. Varje medarbetare är medskapande i företagets utveckling.

Principer för lönesättning

Lönesättningen ska bidra till att visionen förverkligas och att vi kan rekrytera och behålla den kompetens vi behöver. Lönen ska därför vara marknadsmässig. Alla anställda ska förstå på vilka grunder lönen sätts och hur den kan påverkas. Lönen är individuell och den ska bidra till att både företaget och medarbetarna utvecklas.

Lönen bestäms efter en helhetsbedömning av:
(A) Roll i företaget
(B) Kompetens och prestationer
(C) Individuell måluppfyllelse

(A) Roll i företaget

Utifrån arbetsuppgifterna tillhör du en av de roller som anges på intranätet. För rollerna bestäms en önskad lönestruktur . Rollerna och lönestrukturen ses över årligen. För att bestämma lönestrukturen används information om marknadslöner, en genomgång av rollernas innehåll och en analys av företagets förutsättningar.

(B) Kompetens och prestationer

Medarbetarens kompetens och prestationer bedöms efter en modell som innehåller de kriterier som gäller. Modellen anges på intranätet. Bedömningen diskuteras i måldialogen.

(C) Måluppfyllelse

Måldialogen innebär att du och din chef håller målsamtal som sedan följs upp. Under utvecklingssamtalet diskuteras chefens och dina förväntningar, din roll, bedömningen av kompetens- och prestationer samt vad som är viktigt att utveckla eller ändra. Under utvecklingssamtalet ingår även att du ger feedback på din chefs ledarskap.

Utvecklingssamtalet dokumenteras och en handlingsplan upprättas. Handlingsplanen innehåller personliga mål som du ska uppfylla, vilka aktiviteter och förutsättningar som krävs för att målen ska nås och när avstämning sker. Underlaget till och dokumentationen av utvecklingssamtalet och handlingsplanen finns på intranätet.