Avtal 2020

Exempel på vad Unionen tycker är viktigt när det gäller lön och lönebildning . Du kan också läsa mer i Unionens lönepolitiska plattform.

• En grundläggande del av att verka för fortsatt reallöneutveckling är att behålla vår lönebildningsmodell och låta den konkurrensutsatta industrin normera löneökningarna då modellen är bevisat framgångsrik och visat sig gynna både företag och anställda. Vi kan genom statistiken slå fast att en viktig förklaring till den stabilitet vi haft på arbetsmarknaden sedan mitten av 90-talet och, kanske ännu viktigare, till den goda reallöneutvecklingen som kommit hela arbetsmarknaden till del är just vår lönebildningsmodell.
• Utgångspunkten när det gäller lön är att alla anställda bidrar till verksamhetens utveckling och därmed ska ha del av löneökningsutrymmet. De centrala kollektivavtalens uppgift är att säkerställa en garanti genom bestämmelser om till exempel lägsta löner, löneökningar jämte allmänna anställningsvillkor.
• För Unionen är det självklart att anställda ska kunna se resultatet av arbetsprestation, kompetensutveckling och viljan att ta sig an mer kvalificerade arbetsuppgifter i form av högre lön.
• Lönesättningen ska vara individuell, sakligt grundad, det ska finnas tydliga kriterier och lönen ska därmed uppfattas som rättvis. 
• Alla ska veta på vilka grunder lönen är satt och hur den kan påverkas och en viktig pusselbit för att uppnå detta är att ha fungerande utvecklings- och lönesamtal .
• I kommande avtalsrörelse vill Unionens se löneökningar som säkerställer att medarbetare får ta del av framgångar och produktivitetsutveckling . Samtidigt behöver ökningarna hålla en nivå som kan säkra företagens fortsatta konkurrenskraft.

För att skapa möjlighet till balans i arbetslivet tycker Unionen bland annat att detta är viktigt. Du kan också läsa mer i Unionens arbetsmiljöpolitiska plattform.

• En grundläggande förutsättning för ett gott arbets­liv är delaktighet och arbetsgemenskap.
• En viktig aspekt på området är att ha inflytande över arbetsuppgifternas utformning och möjlighet att inom vissa gränser påverka arbetst­idens förläggning. Den arbetstid vi ställer till förfogande utöver ordinarie arbetstid ska vara väl kompenserad och det lokala fackliga inflytandet över arbetstidsuttag och arbetsbelastning ska stärkas.
• För att uppnå en god arbetsmiljö krävs bland annat ett väl fungerande systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) där arbetsgivare, anställda och valda arbetsmiljöombud samverkar.
• Vi behöver motverka stress och för hög arbetsbelastning. I dagens arbetsliv och arbetsorganisation skapar faktorer som för hög arbetsbelastning, otydlig­het i mandat, befogenheter och ansvar, slimmade organisationer, ständig tillgänglighet och otydligt ledarskap ökad risk för ohälsa. Arbetet riskerar att bli en för stor del av livet och det är ohållbart.

Det behövs bättre förutsättningar för åter­hämtning. I föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö* nämns exempel på risker med arbetstidens förläggning i form av förväntningar på att vara ständigt nåbar.

*Fakta OSA 

Mycket av det som innefattar arbetsmiljöfrågor regleras till stor del i lag och föreskrifter och inte i våra kollektivavtal . Därför är vår främsta uppgift ofta att säkerställa kännedom om detta och jobba för efterlevnad. Till exempel har vi sedan den 31 mars 2016 en föreskrift från Arbetsmiljö­verket om organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA). Syftet med föreskriften är att göra det tydligare vad som förvän­tas av din arbetsgivare i frågor som till exempel tydlighet kring arbetsuppgifter du ska utföra, vad du ska prioritera när tillgänglig tid inte räcker till och var du kan få stöd om du behöver. Föreskrifterna säger också att chefer ska ha kunskaper om hur man hanterar och förebygger ohälsosam arbetsbelastning och kränkande särbehandling.

Det här tycker Unionen exempelvis är viktigt för ett utvecklande arbetsliv. Du kan också läsa mer i Unionens politiska plattform för kompetensutveckling.

• Fortsatt utbyggnad av flexpensionspremien*
• Bättre förutsättningar för yrkesverksamma att kompetensutvecklas. Ett livslångt lärande är en nödvändighet eftersom digitalisering, automatise­ring och globalisering förändrar arbetsmarknaden.
• Arbetsgivaren har ansvar för att alla medarbetare ges möjlighet att genomföra den kompetensutveck­ling som krävs för att möta både nuvarande och framtida kompetenskrav inom företaget/organi­sationen. Arbetsgivaren ska även skapa förutsätt­ningar för att den uppdaterade kompetensen tas till vara.
• Att ha regelbundna utvecklingssamtal och en indi­viduell utvecklingsplan som tar sikte på både pla­nering, genomförande och implementering av den uppdaterade kompetensen är en grundläggande del av processen.
• Det är viktigt med stabila former för anställning och Unionens ståndpunkt är att tillsvidareanställning är utgångspunk­ten. Det behöver vara tydligt reglerat under vilka förutsättningar former av tidsbegrän­sade anställningar kan ske.

Vi behöver en arbetsmarknad med goda möjligheter för de som vill byta jobb, inte bara när man måste, utan med en hög grad av frivillig rörlighet. I de fall arbetsuppgifter förändras helt eller försvinner behövs en omställning som fungerar så effektivt, bra och smidigt som möjligt.

*Fakta Flexpension

Sedan 2017 omfattas 99,6% av Unionens medlemmar med kollektivavtal av det vi kallar flexpension. Det innebär att arbetsgivare betalar in mer pengar till din tjänstepension och att du får en förstärkt möjlighet att gå ned i tid mot slutet av arbetslivet. Det är en gemensam ambition att flexpensionpremien ska byggas ut till totalt 2 % utöver nuvarande tjänstepensionsavsättningar och där har vi kommit olika långt i olika avtal. Premienivån byggs ut stegvis och är en av de sakerna som bestäms under de kommande centrala avtalsförhandlingarna. Här kan du läsa mer om flexpension.

Det här tycker Unionen utgör förutsättningar för jämställdhet och mångfald i arbetslivet. 

• Ett arbetsliv där alla har lika möjligheter och rättig­heter, kan och får arbeta och utvecklas till sin fulla potential utan att hindras av stereotypa normer, föreställningar och traditioner.
• En viktig sakfråga i sammanhanget är att förekom­sten av diskriminerande eller omotiverade löne­skillnader ska undanröjas. En årlig lönekartlägg­ning och analys är ett bra och viktigt verktyg för att uppmärksamma löneskillnader på arbetsplatsen.
• Långsiktigt behöver vi verka för att skapa normer, värderingar och praxis som bidrar till likvärdiga möjligheter gällande yrkesval, utveckling och kar­riär.
• Unionens arbete med jämställdhet och mångfald är omfattande och sker på flera olika nivåer. Ett exem­pel på en fråga som Unionen tidigare drivit igenom i kollektivavtalen är frågan om föräldralön , det vill säga de extra pengar du som är föräldraledig får via kollektivavtalet.
• Som småbarnsförälder är det viktigt att inte halka efter när det gäller lön eller kompetensutveckling vid föräldraledighet och det behöver säkerställas.

Utöver att utveckla kollektivavtalen görs ett brett arbete på området. Till exempel genom opinionsbildning och kampanjer, politisk påverkan för att få till politiska beslut eller lagstiftning som förbättrar arbets­livet utifrån ett jämställdhets- och mångfalds­perspektiv och även samverkan genom olika branschinitiativ.