Att vara chef när allt går bra är en sak. Den verkliga prövningen kommer när organisationen ska förändras, ekonomin pressas och kollegor riskerar att förlora sina jobb. Hur håller man ihop teamet när osäkerheten växer? Och hur transparent kan man vara som ledare?
I det här avsnittet av Jobblivet pratar ledaren Ann-Charlotte Baudin och Unionens ombudsman Dag Bremberg om hur chefer kan navigera när verksamheten måste förändras.
Ann-Charlotte arbetar med tillväxt och att vända företag från minus till plus. I sådana situationer blir ledarskapet extra synligt.
”När det är tuffare tider blir jag mer närvarande. Jag checkar in oftare, lyssnar mer och försöker fånga upp stämningar och beteendeförändringar i teamet”, säger hon.
Lyft blicken när det blåser
När organisationer hamnar i motvind är det lätt att fastna i akuta problem. Ann-Charlotte menar att chefens viktigaste uppgift då är att hjälpa teamet att se helheten.
Det handlar om att tydliggöra nuläget och riktningen framåt. Var står vi i dag? Vart ska vi? Vad hindrar oss från att komma dit?
När utmaningen blir konkret och hanterbar minskar känslan av kaos. Enligt Ann-Charlotte kan korta, strukturerade workshops vara ett effektivt sätt att samla teamet kring lösningar.
”Om alla får bidra med sina idéer hittar man ofta vägar framåt som inte hade kommit upp annars.”
Synliggör de små framstegen
I svåra perioder är motivationen sällan konstant. Därför behöver chefer visa att arbetet faktiskt leder framåt genom att uppmärksamma alla framsteg. När teamet ser att insatserna ger resultat stärks tron på att förändringen går att genomföra.
Ett annat viktigt verktyg är prioritering. När resurserna är begränsade behöver fokus vara tydligt.
”Färre saker, men viktigare saker,” som hon uttrycker det.
När oro sprider sig i organisationen
När en omorganisation diskuteras uppstår ofta frågor och oro. I det läget menar både Ann-Charlotte och Dag att chefens närvaro är avgörande. Att vara tillgänglig, förklara processen och svara på frågor – även när alla svar inte finns ännu – kan göra stor skillnad.
”Det viktigaste är att inte försvinna”, säger Ann-Charlotte.
”Var synlig. Ta några extra varv. Visa att människor kan komma till dig.”
Dag Bremberg lyfter samtidigt att tydlig kommunikation är avgörande. Om förändringen upplevs som något som ”kommer uppifrån” utan dialog riskerar missnöjet att växa.
”Det är då korridorsnacket tar över. Och det kan bli väldigt kostsamt för organisationen,” säger han.
Lojalitet i rollen som chef
För mellanchefer kan omorganisationer vara särskilt svåra. De ska förmedla beslut som de kanske inte själva varit med och fattat. Dag menar att det värsta man kan göra är att försöka distansera sig från beslutet inför teamet. Att signalera att man själv egentligen tycker att förändringen är fel skapar snabbt förvirring och misstro.
”Som chef måste du vara lojal med beslutet. Annars behöver någon annan hålla i kommunikationen.”
Förändring är det nya normala
I en omvärld där teknik, marknader och affärsmodeller förändras snabbt blir organisationsförändringar allt vanligare. Ann-Charlotte beskriver arbetslivet som ”never normal”.
För chefer innebär det att bygga organisationer som är mer flexibla – och team som klarar förändring bättre. När riktningen är tydlig, dialogen öppen och människor känner sig delaktiga blir även svåra perioder lättare att ta sig igenom tillsammans.
Lyssna på hela avsnittet av Jobblivet för chefer och egenföretagare.
Nästa artikel
Anders beskriver det som en blixt från klar himmel, och den reaktionen är långt ifrån unik. Enligt Unionens ombudsman Dag Bremberg är det vanligt att just chefer drabbas hårt när ett uppdrag tar slut.
Det handlar inte bara om att förlora ett jobb, utan om att förlora en position man byggt upp under lång tid – ofta utan att ha föreställt sig att det skulle kunna ta slut.
När rollen och identiteten hänger ihop
För många chefer har arbetet blivit tätt sammanvävt med den egna identiteten och därför kan ett avsked skapa en enorm osäkerhet. Anders beskriver hur det i hans fall märktes av i vardagen. Den enkla frågan ”vad gör du?” blev plötsligt svår att svara på.
”Jag blev bara tyst”, berättar han i podden.
Låt processen ta sin tid
Unionen möter många chefer i den här situationen. Dag Bremberg beskriver det som en kris, men också som en process som behöver få ta tid.
Det första steget är att förstå vad som har hänt och hur det påverkar en. Att prata med någon utanför den egna organisationen kan vara avgörande för att sortera tankarna.
”Det första man gör är att ringa till Unionen”, säger han.
Där kan man få stöd både i det praktiska – kring uppsägning , villkor och nästa steg – och i att hitta riktning framåt.
När det första skedet lagt sig uppstår nästa fråga: vad nu?
Här finns inget enkelt svar. Men både Anders och Dag lyfter vikten av att inte fastna. Att börja göra något – även om det initialt inte känns perfekt – kan vara ett sätt att ta sig ur vakuumet och komma i rörelse.
Samtidigt behöver processen få ta tid. Erfarenheten försvinner inte, även om rollen gör det. Tvärtom kan den bli tydligare med lite distans till chocken – och det perspektivet är god hjälp för att hitta nästa steg framåt.
Lyssna på hela avsnittet av Jobblivet här.
