Vad får en medarbetare att känna lust inför arbetsdagen – och vilken roll spelar chefen i det? I detta avsnitt av Jobblivet berättar ledaren Ann-Charlotte Baudin och Unionens ombudsman Dag Bremberg om hur motivation skapas i praktiken, och hur du som chef kan lägga grunden för arbetsglädje i vardagen.
Ann-Charlotte Baudin har lång erfarenhet av att leda team, just nu inom med fokus på turnaround. I podden berättar hon om något som många chefer känner igen: man vet teoretiskt vad motivation kräver, men i vardagen kommer kraven, tempot och förväntningarna emellan. Dag Bremberg fyller i: det är chefens ansvar att skapa förutsättningarna för att motivation ska uppstå.
Att få människor att se fram emot sin arbetsdag handlar om relationer. Inte om att vara kompis med alla – men om att vara äkta.
Ann-Charlotte beskriver hur hon själv som ung chef hade byggt upp en fasad – tills teamet gav henne omfattande feedback. ”Det gjorde ont, men det blev min vändpunkt”, berättar hon. Genom att lyssna utan försvar kunde hon börja leda med större närvaro och tydlighet.
Dag menar att chefer ofta underskattar värdet av att visa sig som människa. ”Tillit är grunden”, säger han. Brist på tillit påverkar både arbetsglädjen och förmågan att flagga när något skaver.
När en medarbetare tappat energi är det lätt att gå direkt till lösningar. Men Dag menar att nyckeln är att börja i rätt ände. Han använder en fråga som gång på gång visar sig vara avgörande:
”Vad skulle få dig att studsa till jobbet på måndag morgon?”
Den är enkel - men kraftfull. Den hjälper medarbetaren att formulera vad som verkligen är viktigt, bortom rutiner och to-do-listor. Frågan visar också att chefen är genuint intresserad av individens behov.
Dag menar att frågan kan göras ännu mer konkret genom att följa upp med ett gemensamt ansvarstagande: Vad kan jag som chef göra för att underlätta - och vad kan du själv göra? På så sätt flyttas samtalet från önskningar till det som faktiskt går att påverka i vardagen.
Ann-Charlotte betonar att motivation inte kommer av sig själv. Den behöver tydlighet och sammanhang. ”Det funkar inte med konferensfloskler”, säger hon. Syftet måste upprepas, kopplas till vardagen och kännas meningsfullt.
Många chefer tänker att syftesarbete är en stor process, men i praktiken handlar det om små, täta påminnelser: varför vi gör det vi gör, hur dagens arbete bidrar till helheten och vad det betyder för kunder, kollegor eller verksamheten i stort.
Lyssna på hela avsnittet för fler exempel på hur du som chef skapar arbetsglädje, fångar tidiga signaler och bygger en vardag där människor faktiskt ser fram emot att gå till jobbet.
Ställ frågan: ”Vad skulle få dig att studsa till jobbet?”
Var personlig, inte privat – visa äkthet.
Skapa tydliga ramar och följ regelbundet upp dem.
Förklara syftet ofta och konkret.
Var närvarande i vardagen, inte bara i utvecklingssamtal .
Ge feedback direkt, sakligt och omtänksamt.
Sänk tröskeln för att be om hjälp genom att själv vara öppen.
Skapa förutsättningar för utveckling och delaktighet.
Nästa artikel
I det här avsnittet av Jobblivet för chefer och egenföretagare delar gruppchefen Halsho Rostam och Unionens centrala ombudsman Gunilla Krieg med sig av sina erfarenheter av svåra samtal.
Tydlighet och empati hör ihop
Många chefer oroar sig för hur den andra personen ska reagera. Blir det ilska, tårar eller försvar?
– Det handlar sällan bara om själva budskapet. Oftast är det ovissheten kring hur det kommer att tas emot som känns svårast, säger Halsho Rostam.
Förberedelsen börjar därför långt innan mötet. Det första steget är att vara klar över syftet. Varför ska samtalet hållas? Vad behöver personen förstå när mötet är slut?
Samtidigt behöver chefen vara mentalt förberedd på olika reaktioner. Att tänka igenom möjliga scenarier kan göra det lättare att behålla lugnet när känslorna väl kommer.
Våga stanna kvar i känslan
När en medarbetare reagerar starkt är det lätt att vilja lösa situationen direkt. Men det är oftast fel väg att gå.
– Om någon blir arg så försöker jag lyssna lugnt utan att gå i försvar. Om någon blir ledsen behöver man våga stanna kvar i stunden, säger Halsho Rostam.
Tystnad kan också vara en naturlig del av processen. Alla behöver inte svara direkt. Ibland är det viktigaste att ge personen tid att ta in det som sagts. Målet är inte att ta bort känslorna. Målet är att skapa ett samtal där personen känner sig hörd och bemött med respekt.
Var rak – men mänsklig
Många chefer tror att tydlighet och empati står i konflikt med varandra. I själva verket är det tvärtom. Empati handlar inte om att undvika det obehagliga. Det handlar om att ta ansvar för situationen tillsammans med den som berörs.
– Det handlar om att vara rak med budskapet men mjuk i sättet man förmedlar det, säger Halsho Rostam.
Gunilla Krieg känner igen bilden.
– Det allra sämsta är att inte ta samtalet alls. När chefer undviker svåra frågor kan konsekvensen bli att medarbetaren aldrig får en rimlig chans att förstå vad som förväntas eller förändra sitt beteende, säger hon.
Arbetet börjar efter mötet
Ett svårt samtal är sällan avslutat när mötesrummet töms. Uppföljningen är minst lika viktig.
Halsho Rostam menar att många chefer underskattar betydelsen av att finnas kvar efteråt.
– Det viktigaste är att följa upp och se hur personen har tagit emot samtalet. Ett svårt samtal får inte bara bli ord i stunden, utan måste följas av handlingar och tydlighet.
När människor känner sig respekterade, även i jobbiga situationer, blir det också lättare att gå vidare. Det gäller oavsett om samtalet handlar om utveckling, förändring eller i till och med att en anställning avslutas.
