Vad är det som gör att vissa team fungerar sömlöst medan andra fastnar i missförstånd och låsningar? I det här avsnittet av Jobblivet berättar ledaren Ann-Charlotte Baudin och Unionens ombudsman Dag Bremberg om beteenden, dynamik och strukturer som lägger grunden för riktigt starka team.
När Ann-Charlotte beskriver ett starkt team återkommer hon till samma sak: tydlighet och energi. ”Vi vet vart vi ska och varför”, säger hon i podden. Team som fungerar har hittat formen för hur de arbetar tillsammans, och de vill vara med och bidra.
Ett starkt team har en gemensam riktning och en tydlig förståelse för varför arbetet är viktigt. När medarbetare vågar vara ärliga, prova nytt och acceptera att ingen är perfekt, uppstår en arbetsmiljö där människor vill bidra.
Tre beteenden återkommer hos team som lyckas: nyfikenhet, ansvarstagande och omtanke. Ann-Charlotte berättar hur hon ofta återkommer till ordet ”snälltolka”, att anta goda avsikter och ställa frågor innan man tolkar in något. Det är en vana som ofta får väldigt positiva effekter.
När chefer sätter samman team är det lätt att välja personer som liknar en själv. Men, som Ann-Charlotte uttrycker det: ”det är olikheterna som skapar dynamik”. En blandning av erfarenheter, åldrar och arbetssätt gör teamet mer robust, inte minst när omvärlden förändras snabbt.
Ett fantastiskt team handlar inte bara om vilka som ingår, utan om hur arbetet organiseras. Tydlighet skapar trygghet, och trygghet skapar prestation.
Team bör tidigt vara överens om vem som ansvarar för vad, hur beslut tas, hur gemensamma mål följs upp och hur feedback ges och tas. När alla vet vad som gäller minskar friktionen, och fler vågar bidra med sina idéer.
Alla team går igenom faser av utveckling och konflikt. Dag kopplar det till FIRO-modellen, som handlar om gruppdynamik, och som visar att friktion är både naturligt och nödvändigt.
Det är först när teamet har tagit sig igenom oenigheter och prövningar som man når verklig samhörighet. När någon ny börjar eller någon slutar börjar processen om – det är en naturlig del av teamets utveckling.
Lyssna på avsnittet för fler exempel på hur du bygger team som vill vara med, bidrar aktivt och står stadigt även när förutsättningar förändras.
Sätt en gemensam riktning och repetera den ofta.
Rekrytera olikheter, inte kopior.
Utgå från drivkrafter snarare än CV.
Skapa en kultur av nyfikenhet och öppenhet.
Snälltolka och ställ följdfrågor.
Se till så att alla har tydliga ansvarsområden och följ upp regelbundet.
Välkomna friktion i grupputvecklingen.
Ge utrymme för egna initiativ och utveckling.
Nästa artikel
Det finns en berättelse om att gör det själv-tänket är så starkt i Sverige att till och med statsministern plockar i diskmaskinen på kontoret. Om Ulf Kristersson faktiskt gör det vill vi låta vara osagt. Vad vi vet är att verkligheten ser ganska annorlunda ut. Alla tar inte hand om sin egen kaffekopp, vattnar blommorna på kontoret eller ser till att det finns finfika när Lisa fyller 40. Det är i realiteten ofta en liten grupp kvinnor som fixar dessa saker. Trevligt, kan tyckas, men dessa uppgifter kan uppta mycket av deras arbetstid, samtidigt som de varken lönesätts eller ger din karriär en boost.
– Som chef är det ditt ansvar att fördela arbetet på ett rättvist sätt. Om det här är uppgifter som ligger på ”alla” är det viktigt att de inte landar på några få personer, som därmed får det stressigt att hinna med sina ordinarie arbetsuppgifter, säger Peter Tai, jämställdhetsexpert på Unionen.
Peter Tai uppmanar också chefer att inte blunda för problemet.
– Det är visserligen bekvämare, för när du tar i frågan och säger att det här är allas ansvar, kan det initialt bli obehaglig stämning. När den medelålders mannen, som anser att hans jobb är viktigast, plötsligt också ska plocka disk eller föra protokoll får du räkna med protester.
Svårt att få grepp om vad som faktiskt görs? Här är tips på hur du kan lyfta fram det osynliga arbetet i ljuset, för att sedan fördela det jämnare.
