Hälften av alla jobb kommer att försvinna och hälften att förändras, spår forskare. Kompetensutveckling är därmed en dealbreaker för din organisation. En vinna eller försvinna-sak. Och nu finns helt nya möjligheter att plugga med det nya omställningsstudiestödet som träder i kraft 1 oktober.
Publicerad 27 sept. 2022
Pär Lager brukar börja sina föreläsningar med ett citat från Jack Welch, den förra vd:n för General Electric: ”När förändringstakten utanför bolaget överträffar den i bolaget, då är slutet nära.” Och ja, visst kan man bli trött på uttjatade uttryck som ”förändringstakten”, men den här gången finns det anledning till att lystra.
Fotograf: Carl-Magnus Fagerholm
- Den forskning och de profetior som finns visar att ungefär hälften av de jobb vi har idag kommer att förändras, den andra hälften kommer att försvinna. Minst lika många tillkommer, det jobbiga är bara att vi inte riktigt vet vad de nya jobben och arbetsuppgifterna är. Det skapar osäkerhet, men bästa sättet att stå stark genom detta är att lära sig mer, säger Pär Lager, senior rådgivare på Försvarshögskolan och författare till boken ”Upskill och reskill – smart kompetensutveckling för dig, ditt team och din organisation.”
Men om vi vill behålla jobben och ha konkurrenskraftiga företag så behöver alla lära nytt.
Ibland stöter han på en lite tillbakalutad attityd i frågan.
- Många tänker att ja, branschen behöver förändras, ”men inte vi”, eller andra behöver såklart lära sig mer, ”men inte jag.” Men om vi vill behålla jobben och ha konkurrenskraftiga företag så behöver alla lära nytt. Här gäller det att som chef walk the talk, att utveckla sig själv och vara positiv till lärande.
Så vem behöver då lära sig vad? Pär använder de två termerna upskill och reskill, där upskill handlar om att man vidareutvecklar sin befintliga kompetens. Reskill innebär att man utbildar sig till en ny yrkesroll.
- Oavsett så är lärande den bästa karriärförsäkringen.
Tidigare var Sverige världsledande på det här, men Pär, som har en bakgrund på utbildningsdepartementet, säger att vi nu har hamnat på efterkälken.
- Under många år var vi en förebild, med kunskapslyftet, etableringen av nya högskolor och hem-pc-reformen. Vi gjorde saker som folk världen över pratade om och inspirerades av, men medan andra länder lärt sig av oss och sprungit vidare har vi på många sätt stannat av.
En ljusning är det nya omställningsstudiestödet
En ljusning är det nya omställningsstudiestödet, som förenklat innebär att yrkesverksamma kan plugga med upp till 80 procent av sin lön.
- Allt lärande är i förlängningen positivt för alla inblandade. Jag kan förstå att chefer i branscher där det är svårt att hitta kompetens är rädda för deras medarbetare ska börja plugga och kanske söka sig vidare. Hur ska man då klara av att leverera? Men vi behöver ha tillit till att det här i slutändan är en vinna-vinna-sak för såväl medarbetaren som organisationen och landet. För som sagt, den som inte fortsätter utvecklas kommer inte att finnas kvar.
I sin bok ”Upskill och reskill – smart kompetensutveckling för dig, ditt team och din organisation” berättar författaren Pär Lager om fyra anledningar för chefer att älska kompetensutveckling :
Nästa artikel
I det här avsnittet av Jobblivet för chefer och egenföretagare delar gruppchefen Halsho Rostam och Unionens centrala ombudsman Gunilla Krieg med sig av sina erfarenheter av svåra samtal.
Tydlighet och empati hör ihop
Många chefer oroar sig för hur den andra personen ska reagera. Blir det ilska, tårar eller försvar?
– Det handlar sällan bara om själva budskapet. Oftast är det ovissheten kring hur det kommer att tas emot som känns svårast, säger Halsho Rostam.
Förberedelsen börjar därför långt innan mötet. Det första steget är att vara klar över syftet. Varför ska samtalet hållas? Vad behöver personen förstå när mötet är slut?
Samtidigt behöver chefen vara mentalt förberedd på olika reaktioner. Att tänka igenom möjliga scenarier kan göra det lättare att behålla lugnet när känslorna väl kommer.
Våga stanna kvar i känslan
När en medarbetare reagerar starkt är det lätt att vilja lösa situationen direkt. Men det är oftast fel väg att gå.
– Om någon blir arg så försöker jag lyssna lugnt utan att gå i försvar. Om någon blir ledsen behöver man våga stanna kvar i stunden, säger Halsho Rostam.
Tystnad kan också vara en naturlig del av processen. Alla behöver inte svara direkt. Ibland är det viktigaste att ge personen tid att ta in det som sagts. Målet är inte att ta bort känslorna. Målet är att skapa ett samtal där personen känner sig hörd och bemött med respekt.
Var rak – men mänsklig
Många chefer tror att tydlighet och empati står i konflikt med varandra. I själva verket är det tvärtom. Empati handlar inte om att undvika det obehagliga. Det handlar om att ta ansvar för situationen tillsammans med den som berörs.
– Det handlar om att vara rak med budskapet men mjuk i sättet man förmedlar det, säger Halsho Rostam.
Gunilla Krieg känner igen bilden.
– Det allra sämsta är att inte ta samtalet alls. När chefer undviker svåra frågor kan konsekvensen bli att medarbetaren aldrig får en rimlig chans att förstå vad som förväntas eller förändra sitt beteende, säger hon.
Arbetet börjar efter mötet
Ett svårt samtal är sällan avslutat när mötesrummet töms. Uppföljningen är minst lika viktig.
Halsho Rostam menar att många chefer underskattar betydelsen av att finnas kvar efteråt.
– Det viktigaste är att följa upp och se hur personen har tagit emot samtalet. Ett svårt samtal får inte bara bli ord i stunden, utan måste följas av handlingar och tydlighet.
När människor känner sig respekterade, även i jobbiga situationer, blir det också lättare att gå vidare. Det gäller oavsett om samtalet handlar om utveckling, förändring eller i till och med att en anställning avslutas.
