Vad får en medarbetare att känna lust inför arbetsdagen – och vilken roll spelar chefen i det? I detta avsnitt av Jobblivet berättar ledaren Ann-Charlotte Baudin och Unionens ombudsman Dag Bremberg om hur motivation skapas i praktiken, och hur du som chef kan lägga grunden för arbetsglädje i vardagen.
Ann-Charlotte Baudin har lång erfarenhet av att leda team, just nu inom med fokus på turnaround. I podden berättar hon om något som många chefer känner igen: man vet teoretiskt vad motivation kräver, men i vardagen kommer kraven, tempot och förväntningarna emellan. Dag Bremberg fyller i: det är chefens ansvar att skapa förutsättningarna för att motivation ska uppstå.
Att få människor att se fram emot sin arbetsdag handlar om relationer. Inte om att vara kompis med alla – men om att vara äkta.
Ann-Charlotte beskriver hur hon själv som ung chef hade byggt upp en fasad – tills teamet gav henne omfattande feedback. ”Det gjorde ont, men det blev min vändpunkt”, berättar hon. Genom att lyssna utan försvar kunde hon börja leda med större närvaro och tydlighet.
Dag menar att chefer ofta underskattar värdet av att visa sig som människa. ”Tillit är grunden”, säger han. Brist på tillit påverkar både arbetsglädjen och förmågan att flagga när något skaver.
När en medarbetare tappat energi är det lätt att gå direkt till lösningar. Men Dag menar att nyckeln är att börja i rätt ände. Han använder en fråga som gång på gång visar sig vara avgörande:
”Vad skulle få dig att studsa till jobbet på måndag morgon?”
Den är enkel - men kraftfull. Den hjälper medarbetaren att formulera vad som verkligen är viktigt, bortom rutiner och to-do-listor. Frågan visar också att chefen är genuint intresserad av individens behov.
Dag menar att frågan kan göras ännu mer konkret genom att följa upp med ett gemensamt ansvarstagande: Vad kan jag som chef göra för att underlätta - och vad kan du själv göra? På så sätt flyttas samtalet från önskningar till det som faktiskt går att påverka i vardagen.
Ann-Charlotte betonar att motivation inte kommer av sig själv. Den behöver tydlighet och sammanhang. ”Det funkar inte med konferensfloskler”, säger hon. Syftet måste upprepas, kopplas till vardagen och kännas meningsfullt.
Många chefer tänker att syftesarbete är en stor process, men i praktiken handlar det om små, täta påminnelser: varför vi gör det vi gör, hur dagens arbete bidrar till helheten och vad det betyder för kunder, kollegor eller verksamheten i stort.
Lyssna på hela avsnittet för fler exempel på hur du som chef skapar arbetsglädje, fångar tidiga signaler och bygger en vardag där människor faktiskt ser fram emot att gå till jobbet.
Ställ frågan: ”Vad skulle få dig att studsa till jobbet?”
Var personlig, inte privat – visa äkthet.
Skapa tydliga ramar och följ regelbundet upp dem.
Förklara syftet ofta och konkret.
Var närvarande i vardagen, inte bara i utvecklingssamtal .
Ge feedback direkt, sakligt och omtänksamt.
Sänk tröskeln för att be om hjälp genom att själv vara öppen.
Skapa förutsättningar för utveckling och delaktighet.
Nästa artikel
Som chef är det din uppgift att hjälpa till att lösa konflikter i arbetsgruppen på ett konstruktivt sätt, där båda parterna känner sig hörda och respekterade.
Marianne Rozman, chefsombudsman i Unionen, har 20 års erfarenhet i rollen som chef och ledare på olika arbetsplatser. Under sina år har hon stött på och hanterat olika former av konflikter mellan medarbetare och säger att ingen situation är den andra lik.
- Ett första steg för chefen är att verkligen lyssna in de olika parterna och försöka förstå vad konflikten handlar om, förklarar hon. När man inleder samtalet med en medarbetare vet man aldrig vad kommer handla om. Ha en varsam balans mellan hjärna och hjärta i samtalet, ett öppet sinne och lyssna utan att döma.
Marianne tips är att vara konkret och gärna använda uttryck som ”Jag hör och ser att det finns en konflikt i gruppen och nu vill jag lyssna på hur du ser på det.”
I ett nästa steg, menar Marianne, behöver du som chef vara tydlig med en plan framåt för att medarbetarna eller gruppen ska lösa konflikten och vilket nytt beteende du förväntar dig. Erbjud dig också att hjälpa till på vägen om det behövs och boka in individuella uppföljningssamtal.
- Tidigare var ett vanligt första steg i konfliktlösningen att ta in båda parter i samma rum, något jag själv skulle undvika, med den erfarenhet jag har idag, säger hon. Som chef vill man inte hamna som relationsexpert. Lyssna på båda sidornas version och försök att vara så objektiv som möjligt.
Vid svårare konflikter är Mariannes tips att ta in oberoende part, antingen från den egna HR-avdelningen eller företagshälsovården.
När medarbetare hamnar i konflikt är det också viktigt att du som chef går tillbaka till dig själv och funderar på om du kan förändra ditt ledarskap för att förhindra konflikter.
- Genom bra relationer i gruppen, tydliga krav och förväntningar och med örat ständigt mot rälsen ökar du chansen att undvika konflikter i arbetsgruppen, säger Marianne. Och genom att lyssna och vara tydlig mot sina medarbetare så kan man verkligen få dem att växa!
Och slutligen: Undvik konflikter genom att ständigt jobba med relationerna i gruppen och var tydlig i roller, krav och förväntningar.
