Konflikter i din arbetsgrupp kan uppstå av olika anledningar och det är din uppgift som chef att hjälpa till att lösa dem på ett konstruktivt sätt. Marianne Rozman, chefsombudsman i Unionen med många års erfarenhet som chef och ledare i tidigare arbeten delar med sig av sina tips och råd för att hantera konflikter på arbetsplatsen.
Publicerad 16 maj 2023
Som chef är det din uppgift att hjälpa till att lösa konflikter i arbetsgruppen på ett konstruktivt sätt, där båda parterna känner sig hörda och respekterade.
Marianne Rozman, chefsombudsman i Unionen, har 20 års erfarenhet i rollen som chef och ledare på olika arbetsplatser. Under sina år har hon stött på och hanterat olika former av konflikter mellan medarbetare och säger att ingen situation är den andra lik.
- Ett första steg för chefen är att verkligen lyssna in de olika parterna och försöka förstå vad konflikten handlar om, förklarar hon. När man inleder samtalet med en medarbetare vet man aldrig vad kommer handla om. Ha en varsam balans mellan hjärna och hjärta i samtalet, ett öppet sinne och lyssna utan att döma.
Marianne tips är att vara konkret och gärna använda uttryck som ”Jag hör och ser att det finns en konflikt i gruppen och nu vill jag lyssna på hur du ser på det.”
I ett nästa steg, menar Marianne, behöver du som chef vara tydlig med en plan framåt för att medarbetarna eller gruppen ska lösa konflikten och vilket nytt beteende du förväntar dig. Erbjud dig också att hjälpa till på vägen om det behövs och boka in individuella uppföljningssamtal.
- Tidigare var ett vanligt första steg i konfliktlösningen att ta in båda parter i samma rum, något jag själv skulle undvika, med den erfarenhet jag har idag, säger hon. Som chef vill man inte hamna som relationsexpert. Lyssna på båda sidornas version och försök att vara så objektiv som möjligt.
Vid svårare konflikter är Mariannes tips att ta in oberoende part, antingen från den egna HR-avdelningen eller företagshälsovården.
När medarbetare hamnar i konflikt är det också viktigt att du som chef går tillbaka till dig själv och funderar på om du kan förändra ditt ledarskap för att förhindra konflikter.
- Genom bra relationer i gruppen, tydliga krav och förväntningar och med örat ständigt mot rälsen ökar du chansen att undvika konflikter i arbetsgruppen, säger Marianne. Och genom att lyssna och vara tydlig mot sina medarbetare så kan man verkligen få dem att växa!
Och slutligen: Undvik konflikter genom att ständigt jobba med relationerna i gruppen och var tydlig i roller, krav och förväntningar.
Nästa artikel
Kopierar gamla kravprofiler
Många rekryteringar börjar för snabbt. I stället för att fundera över vad verksamheten faktiskt behöver just nu används gamla annonser och tidigare kravprofiler.
Julia Jobacker menar att det är ett vanligt misstag att utgå från hur rollen såg ut tidigare, snarare än vart verksamheten är på väg.
Du går på magkänsla
En av de största riskerna i rekrytering är att låta personliga preferenser styra urvalet. Unionens Olle Brynja beskriver hur forskning visar att människor ofta väljer personer som liknar dem själva.
”Man tycker om dem som liknar en själv eller som bor i samma område eller kommer från samma stad eller inte bryter på någon konstig dialekt eller liknande”, säger han.
Risken är att kompetens väljs bort av helt irrelevanta skäl. För att minska bias behöver processen vara strukturerad och bygga på samma kriterier för alla kandidater.
Du slarvar med återkopplingen
Ett vanligt klagomål från kandidater är att de aldrig får svar efter att de sökt ett jobb. Det påverkar inte bara kandidatupplevelsen – utan också arbetsgivarens rykte.
”Även dålig återkoppling är ju återkoppling. Har man inte gått vidare eller av någon anledning inte informerats så är det också jätteviktig återkoppling”, säger Julia Jobacker.
Kandidater vill veta var de står och slippa hamna i limbo. En tydlig process stärker dessutom bilden av företaget långt efter att rekryteringen är avslutad.
Du litar blint på referenser
Referenser är viktiga, men de behöver hanteras professionellt. Julia Jobacker beskriver hur det förekommer att kandidater anger vänner som utger sig för att vara tidigare chefer.
”Vi har ju märkt att det kan vara att man lämnar någon polare och att det inte alls var en referens och det blir jätteproblematiskt”, säger hon.
Referenser bör därför vara en del av en större helhetsbedömning – inte det enda som avgör vem som får jobbet. Det finns också bra system för att undvika problemet med falska referenser.
Du glömmer att kandidaten också måste välja dig
Det är lätt att tänka att rekrytering handlar om att arbetsgivaren ska välja rätt sökande. Men kandidaten gör samtidigt samma bedömning tillbaka av dig och ditt företag.
”Man ska ju välja varandra”, säger Julia Jobacker.
Därför spelar hela processen roll: kommunikationen, tydligheten och hur företaget presenterar sig. Rekrytering handlar inte bara om att bedöma kompetens utan också om att skapa förtroende.
Lyssna på hela avsnittet av Jobblivet för chefer och egenföretagare för fler konkreta råd kring hur du bygger rekryteringsprocesser som både är träffsäkra, inkluderande och hållbara över tid.
• Återanvänd inte gamla kravprofiler utan att göra en ny behovsanalys.
• Låt inte magkänslan styra urvalet.
• Säkerställ att intervjuprocessen är strukturerad.
• Ge alltid återkoppling till kandidater.
• Verifiera referenser ordentligt.
• Kom ihåg att kandidaten också väljer arbetsgivare.
• Använd AI som stöd – inte som beslutsfattare.
