Världen springer, men hänger arbetsplatserna med? Nyckeln är inte “mer av allt”, utan att separera arbetsuppgifter och miljö: bli mer digitala hemma och mer mänskliga på kontoret. I detta avsnitt av podden Jobblivet för chefer och egenföretagare pratar vi om distansarbete, hur vi sätter rättvisa regler – och av vilka anledningar.
När så många av oss har vant sig vid att arbeta hemifrån, spara in på både kostnader och restid, vilka anledningar har vi då att åka till kontoret? Annika Holmberg sätter fingret på det: “När vi träffas så händer någonting annat.” Idéerna föds i friktionen, relationer byggs i vardagssnacket och komplexa frågor löses snabbare när vi möts. Samtidigt påminner Unionens Mirjam Olsson om något minst lika viktigt: fokus. “Det är inte rimligt att man ska behöva gå hem för att kunna koncentrera sig.” Om hemmet ger medarbetare bättre arbetsro måste kontoret uppgraderas – tysta zoner, mötesdisciplin och rätt rum för rätt jobb.
Flexibilitet ska inte ses som en förmån, det är en produktionsstrategi. Mirjam Olsson varnar för den “illusoriska känslan av kontroll” som uppstår när alla är på plats – närvaron i sig säger inget om värdet som skapas. Det gör däremot tydliga mål, gemensamma principer och aktiv uppföljning. Unionens ser positivt på distansarbete när det går att förena med uppgifterna, samtidigt som vi värdesätter kontorets kraft där den behövs.
I podden landar samtalet i ett tänkbart “kontoret 2.0”: “Jag drömmer om att vara hemma måndag och fredag… superproduktiv. Sen tisdag, onsdag, torsdag till kontoret… då får vi vara kreativa ihop… tekniken finns där, den är ganska osynlig,” säger programledare Nicklas Hermansson. Poängen är inte exakt vilka dagar, utan vad som passar bäst för just det vi vill uppnå.
Flexibilitet fungerar när den är saklig och transparent. ”Ingen modell passar alla, olika roller kräver olika lösningar – men kraven ska vara tydliga,” säger Annika. Mirjam fyller i att avsteg och undantag måste prövas mot gemensamma kriterier, annars uppstår godtycke och stress. Med rätt principer kan vi korta arbetstiden över tid, och ändå höja träffsäkerheten i när vi ses.
Lyssna på hela avsnittet för konkreta exempel på hur ni gör hemmet mer digitalt, kontoret mer samarbetsdrivet och ledarskapet mer aktivt – utan att bli mer kontrollerande.
Börja med uppgiften: Kartlägg flöden som kräver samproduktion (idéarbete, onboarding, svåra beslut) vs. flöden som kräver djupfokus. Matcha plats efter behov.
Designa kontoret för människor: Tysta zoner, bra mötesrum, sociala ytor och tydlig mötesdisciplin.
Standardisera det digitala: Gemensamma verktyg, filstruktur och klara riktlinjer för kommunikation när ni arbetar hemifrån.
Mät output, inte närvaro: Veckorytm med mål – leverans – lärdomar. Synliggör vad som gav värde, inte var någon satt.
Principer före tyckande: Dokumentera kriterier för distans/kontor per roll/uppgift. Tillämpa lika för lika – hantera undantag öppet.
Ta bort för att lägga till: Om ni ökar kontorsdagar, minska mötesmängd och rapportbrus så att vinsten i samvaro märks.
Iterera ofta: Testa under en persiod, följ upp samarbete, fokus och leverans – sen justera efter behov.
Nästa artikel
Therese körde på. Hon var ny som chef, sedan kom en pandemi och svällande uppdrag – och till slut tog det stopp.
”Jag fann ingen glädje i nånting. Stoppar jag inte nu, vet jag inte vad som händer,” berättar hon i podden.
Sjukskrivningen blev vändpunkten, men vägen dit kantades av välkända fällor: lojalitet, gränslöshet och den tysta förväntan att “lösa det”. Unionens utredare Mirjam Olsson känner igen mönstret: ”Det är lite för ofta man hör att ingen blev förvånad,” säger hon.
Just den meningen borde få varningsklockorna att ringa. För bakom den döljer sig ofta brister i det systematiska arbetsmiljöarbetet – och delegerade arbetsmiljöuppgifter utan tillräckliga förutsättningar.
Therese beskriver hur hjälpen gjorde skillnad. ”Jag blev respektfullt uppfångad… direkt till företagshälsovården, rehabplan, läkare och psykolog,” berättar hon.
Regelbundna avstämningar med chefen och en grupp som fick växa i ansvar gav hållbarhet på riktigt. Transparensen blev hennes ledarskapslyft.
”Jag har öppnat en mer mänsklig sida av mig själv… och jag har tid för mina anställda.”
Kärnan i avsnittet handlar om chefens uppdrag. Att få delegerade arbetsmiljöuppgifter innebär att arbeta både med SAM och med arbetsanpassning/rehabilitering. Men, som Mirjam betonar: uppgifterna måste komma med mandat, befogenheter och resurser.
”Det går inte att göra ett bra jobb om man har usla förutsättningar. Ytterst kan man faktiskt returnera arbetsmiljöuppgifter uppåt igen.”
I avsnittet berörs också teknikstress. Nytt ska inte staplas ovanpå allt gammalt. "Man måste se till att tekniken understödjer arbetet – inte att den blir något vi ska tjäna," säger Mirjam.
Therese fyller i: ”Min dröm är att tekniken inte ens syns, utan jobbar i bakgrunden – så att vi kan lyfta våra mänskliga superkrafter.”
Det här avsnittet är för dig som leder andra – särskilt om du är mellanchef. Du får både igenkänning och ett konkret språk för att ställa krav tidigt. Och ja, mod att säga: Jag behöver förutsättningar för att ta det här ansvaret.
Lyssna på hela samtalet för Therese resa, Mirjams råd om tidiga tecken och hur du praktiskt säkrar ditt mandat.
