När du sätter löner, behöver du göra en helhetsbedömning som utgår från medarbetarens arbetsinsats under året. Men du ska också ta hänsyn till eventuell lönekartläggning, lönestrukturer, kollektivavtal och marknadsläget.
Lönesättningen är ett viktigt verktyg i ditt ledarskap. Med en genomtänkt struktur bidrar löneprocessen till att företagets mål nås och verksamheten utvecklas, samtidigt som medarbetarna känner sig motiverade.
Löneprocessen består av två återkommande steg:
För att löneprocessen ska fungera riktigt bra behöver företaget även ha följande på plats:
För att kunna bedöma prestation och resultat i lönesamtalet behöver du innan själva lönesamtalet ha pratat med medarbetaren om vilka prestationer och resultat som ska uppnås. Detta görs normalt i ett framåtsyftande mål-, medarbetar- eller utvecklingssamtal.
Måldialogen mellan dig och dina medarbetare är själva motorn i processen. Förutom att ni diskuterar medarbetarens mål och resultat, är det också ett tillfälle att prata om företagets kompetensbehov och medarbetarens behov av kompetensutveckling .
Du har utvecklingssamtal med dina medarbetare minst en gång per år. Då sätter ni mål för den kommande perioden. Det är viktigt att sätta relevanta och uppföljningsbara mål.
Målen kan vara individuella eller gemensamma, gruppvisa eller övergripande och till exempel avse:
Det viktiga är att målen på kort eller lång sikt stöttar verksamhetens övergripande mål.
Dialogen innebär även att ni följer upp måluppfyllelsen från den föregående perioden och kopplar dessa resultat till lön. På vissa företag har chef och medarbetare avstämnings- och uppföljningsmöten vid flera tillfällen under året.