Checklista: Lönekartläggning och analys

Inför att arbetet med lönekartläggning och analys ska påbörjas är det viktigt att ni tar upp frågan om samverkansformer med arbetsgivaren. Utgångspunkten är att arbetet i sin helhet ska bedrivas i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagarrepresentanter. Ni bör lägga upp en plan för de olika stegen i arbetet, komma överens om vilka som ska ingå i arbetet, hur ofta och när ni ska träffas samt vilka underlag som behöver tas fram inför de olika samverkanstillfällena.

Lyft gärna frågan om huruvida de personer som ska genomföra arbetet med lönekartläggning och analys har den kunskap och kompetens som krävs för att utföra arbetet på ett tillfredsställande sätt. Om det finns behov av att inhämta kunskap eller genomföra kompetensutvecklingsinsatser är det en fördel om såväl arbetsgivarrepresentanter som arbetstagarrepresentanter tillgodoser dessa behov innan själva arbetet med lönekartläggningen och analysen påbörjas.

På vissa företag anlitas konsultstöd i arbetet med lönekartläggning och analys. Det är varken bra eller dåligt i sig. Det är dock viktigt att intentionen att arbetet ska genomföras i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare respekteras även då en konsult anlitas. Konsulten kan bidra med att ta fram behövligt underlag, dokumentera arbetet och vara ett processtöd, men själva analysen och bedömningen av vilka eventuella lönejusteringar eller andra åtgärder som behöver genomföras ska ske i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Om arbetsgivaren på eget bevåg eller med hjälp av en konsult har genomfört en lönekartläggning och analys utan fackets inblandning har ni ingen skyldighet att skriva under eller på annat sätt ställa er bakom det genomförda arbetet. Påtala istället behovet av att ni så snart som möjligt kommer överens om hur ni framöver ska samverka i arbetet med lönekartläggning och analys på ett sätt som ligger i linje med diskrimineringslagens intentioner.

Ett antal av Unionens kollektivavtal innehåller regler om årlig löneanalys. Reglerna om löneanalys kan i förekommande fall ses som ett komplement till diskrimineringslagens bestämmelser om lönekartläggning och analys. Det är fullt möjligt att integrera arbetet med lönekartläggning och analys i arbetet med löneanalys enligt kollektivavtalet. Det är dock viktigt att ni i sådana fall försäkrar er om att den metodik och systematik som diskrimineringslagen föreskriver också används i löneanalysen. 

Ni kan med fördel integrera genomförandet av lönekartläggning och analys i företagets befintliga strukturer och rutiner för lönerevisioner. Om arbetet med lönekartläggningen och analysen genomförs frikopplat från det ordinarie arbetet med löneförhandling finns det en risk för att arbetet ses som en extra och onödig pålaga.

Säkerställ att en kartläggning och analys av de bestämmelser om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren genomförs. Det är viktigt att ramarna för lönesättningen är könsneutrala för att arbetet med analysen av förekommande löneskillnader ska vara fullt ut ändamålsenligt. Det är i bestämmelserna om löner och andra anställningsvillkor som förklaringarna till löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete ska finnas. Om detta steg inte genomförs på ett tillfredsställande sätt finns det risk för att förekommande löneskillnader motiveras med hänvisning till bestämmelser om löner och andra anställningsvillkor som i sig inte är könsneutrala. I sådana fall har arbetet med lönekartläggning och analys förfelat sitt syfte. 

Det finns inget som hindrar att marknadshänsyn påverkar lönesättningen på företaget. Unionen rekommenderar dock att djuplodande analyser och noggranna överväganden läggs till grund för när och hur marknaden ska påverka lönesättningen. Det är också viktigt att kontinuerligt bedöma om yrken som tidigare betraktats som bristyrken fortfarande är det. Du kan också med fördel lyfta frågan om hur historisk marknadshänsyn ska hanteras i framtida lönerevisioner.

Uppmärksamma särskilt medarbetare som är eller har varit föräldralediga när ni genomför lönekartläggningen och analysen. Enligt föräldraledighetslagen får en arbetsgivare inte missgynna en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet. Bland annat ska man inte halka efter i lönehänseende för att man planerar att vara, är eller har varit föräldraledig. Av Unionens rapport Föräldravänligt arbetsliv 2019 framgår dock att 14 procent av respondenterna (25 procent av kvinnorna och 8 procent av männen) inte ingick i lönerevisionen på samma villkor som andra anställda under sin föräldraledighet.

När ni i samverkan med arbetsgivaren analyserar förekommande löneskillnader är det viktigt att hålla i åtanke att en löneskillnad inte nödvändigtvis är helt och hållet motiverad respektive omotiverad. En löneskillnad kan med andra ord behöva minskas och till viss del korrigeras medan en del av den kan motiveras med sakliga skäl och därmed kvarstå.

Om ni är tio anställda eller fler hos arbetsgivaren ska arbetet med lönekartläggning och analys dokumenteras skriftligt. Dokumentationen ska upprättas oavsett om löneskillnader som behöver rättas till har identifierats eller inte. Av dokumentationen ska det framgå hur arbetsgivaren har samverkat med arbetstagarrepresentanter i lönekartläggningen och analysen.

I arbetet med lönekartläggning och analys bör ni även uppmärksamma behov av andra åtgärder än lönejusteringar. Det kan exempelvis handla om översyn av lönesättande kriterier, kompetensutveckling av arbetstagare med lågt löneläge eller ogynnsam löneutveckling eller utbildning av lönesättande chefer.

Om arbetsgivaren inte på frivillig väg vill följa diskrimineringslagens krav på att varje år genomföra en lönekartläggning och analys eller om ni inte får tillgång till den information som behövs för att ni ska kunna samverka i detta arbete på ett meningsfullt sätt bör ni först påminna arbetsgivaren om skyldigheterna enligt diskrimineringslagen.

Om det inte hjälper kan ni vända er till er ombudsman på regionkontoret.