Mer än hälften av alla chefer har haft medarbetare med någon form av psykisk ohälsa i sin arbetsgrupp. Det visar forskning vid Göteborgs universitet. Men hur ska du agera som chef? Vilka förutsättningar har du – och vad behöver du?
Publicerad 08 mars 2022
Psykiska problem, som depression och ångest, är vanliga bland yrkesverksamma, och personer som drabbas av det har en högre risk att bli sjukskrivna än andra.
Vid Göteborgs Universitet pågår ett arbete med arbetsnamnet New Ways. Syftet med studierna är att öka kunskapen hos bland annat chefer för att på sikt minska sjukskrivningarna bland medarbetare som drabbas.
- Det finns idag nästan ingen forskning som inkluderar cheferna själva när det gäller hur chefer bäst hanterar en medarbetare med någon form av psykisk sjukdom, där tillför vår forskning viktig kunskap, säger Monica Bertilsson som är medicine doktor och leder det här forskningsområdet.
Ingår i forskningsprogrammet New Ways - mental health at work.
Hon menar att de flesta chefer vill gott och stödja sina medarbetare, men att kunskapen behöver öka. Först och främst handlar det om att ha kunskap för att upptäcka att en medarbetare inte mår bra.
- Alla har vi dagar då vi inte är på topp, men ett varningstecken är när en medarbetare inte presterar på sin vanliga kapacitet under en längre period. Eller om medarbetaren har ett beteende som den inte brukar ha och kanske blir mer upprörd eller irriterad än vanligt eller drar sig undan. Då är det dags att chefen agerar, säger Monica.
Hon ger några tips om vad du som chef bör tänka på i sammanhanget:
Det finns studier som visar att chefer drar sig för att anställa medarbetare som har haft någon form av psykisk ohälsa. Monica förklarar att det finns vinster med att kanske trotsa sin spontana tveksamhet i det här fallet.
- En person som har varit sjukskriven på grund av någon form av psykisk ohälsa känner antagligen sin egen kapacitet bättre och vågar kanske också prata om psykisk ohälsa i större utsträckning, menar hon. Att dra nytta av en persons erfarenheter kan bidra till hela gruppens utveckling. Och att göra anpassningar för en individ har visat sig göra nytta även för alla andra medarbetare som får en bättre arbetsmiljö.
Nästa artikel
Ett vanligt misstag är att se lönesamtalet som startpunkten. I själva verket är det slutpunkten på en dialog som borde ha pågått hela året. När prestation, mål och förväntningar följs upp löpande minskar risken för missförstånd. Då vet medarbetaren redan var hen står.
”Lönefrågorna är egentligen någonting som bör vara med under hela året”, säger Patrik Blomér, som har lång erfarenhet av chefspositioner inom försäljning och media, i Unionens podd Jobblivet.
Från känsla till saklighet
Många pratar om rättvisa löner, men rättvisa är subjektivt. Det som däremot går att skapa är saklighet. Ia Hamn, central ombudsman på Unionen, lyfter vikten av struktur:
”Vill man undvika att lönen uppfattas som godtycklig, då behöver man jobba med saklig och systematisk lönesättning.”
Det handlar om tydliga kriterier, uppföljning och en lönepolicy som faktiskt används, inte bara finns på papper.
Undvik överraskningar
Det som oftast skapar frustration är inte nivån på lönen, utan glappet mellan förväntan och utfall. Om en medarbetare får höra att allt fungerar bra, men möts av en låg ökning, uppstår en krock.
”Det (nivån på löneökningen) ska inte komma som en överraskning”, menar Ia Hamn.
Här blir chefens roll avgörande. Att vara tydlig, även när det är obekvämt, är en förutsättning för att kunna motivera lönen.
Lön som förtroendefråga
Det finns tendenser som visar att allt fler medarbetare talar öppet och jämför sina löner, vilket ökar kraven på transparens från ledningen. För chefer blir det alltså ännu viktigare att tydligt kunna motivera varför någon får den lön den får.
Lyssna på hela avsnittet av Jobblivet för chefer och egenföretagare.
