Mer än hälften av alla chefer har haft medarbetare med någon form av psykisk ohälsa i sin arbetsgrupp. Det visar forskning vid Göteborgs universitet. Men hur ska du agera som chef? Vilka förutsättningar har du – och vad behöver du?
Publicerad 08 mars 2022
Psykiska problem, som depression och ångest, är vanliga bland yrkesverksamma, och personer som drabbas av det har en högre risk att bli sjukskrivna än andra.
Vid Göteborgs Universitet pågår ett arbete med arbetsnamnet New Ways. Syftet med studierna är att öka kunskapen hos bland annat chefer för att på sikt minska sjukskrivningarna bland medarbetare som drabbas.
- Det finns idag nästan ingen forskning som inkluderar cheferna själva när det gäller hur chefer bäst hanterar en medarbetare med någon form av psykisk sjukdom, där tillför vår forskning viktig kunskap, säger Monica Bertilsson som är medicine doktor och leder det här forskningsområdet.
Ingår i forskningsprogrammet New Ways - mental health at work.
Hon menar att de flesta chefer vill gott och stödja sina medarbetare, men att kunskapen behöver öka. Först och främst handlar det om att ha kunskap för att upptäcka att en medarbetare inte mår bra.
- Alla har vi dagar då vi inte är på topp, men ett varningstecken är när en medarbetare inte presterar på sin vanliga kapacitet under en längre period. Eller om medarbetaren har ett beteende som den inte brukar ha och kanske blir mer upprörd eller irriterad än vanligt eller drar sig undan. Då är det dags att chefen agerar, säger Monica.
Hon ger några tips om vad du som chef bör tänka på i sammanhanget:
Det finns studier som visar att chefer drar sig för att anställa medarbetare som har haft någon form av psykisk ohälsa. Monica förklarar att det finns vinster med att kanske trotsa sin spontana tveksamhet i det här fallet.
- En person som har varit sjukskriven på grund av någon form av psykisk ohälsa känner antagligen sin egen kapacitet bättre och vågar kanske också prata om psykisk ohälsa i större utsträckning, menar hon. Att dra nytta av en persons erfarenheter kan bidra till hela gruppens utveckling. Och att göra anpassningar för en individ har visat sig göra nytta även för alla andra medarbetare som får en bättre arbetsmiljö.
Nästa artikel
Anders beskriver det som en blixt från klar himmel, och den reaktionen är långt ifrån unik. Enligt Unionens ombudsman Dag Bremberg är det vanligt att just chefer drabbas hårt när ett uppdrag tar slut.
Det handlar inte bara om att förlora ett jobb, utan om att förlora en position man byggt upp under lång tid – ofta utan att ha föreställt sig att det skulle kunna ta slut.
När rollen och identiteten hänger ihop
För många chefer har arbetet blivit tätt sammanvävt med den egna identiteten och därför kan ett avsked skapa en enorm osäkerhet. Anders beskriver hur det i hans fall märktes av i vardagen. Den enkla frågan ”vad gör du?” blev plötsligt svår att svara på.
”Jag blev bara tyst”, berättar han i podden.
Låt processen ta sin tid
Unionen möter många chefer i den här situationen. Dag Bremberg beskriver det som en kris, men också som en process som behöver få ta tid.
Det första steget är att förstå vad som har hänt och hur det påverkar en. Att prata med någon utanför den egna organisationen kan vara avgörande för att sortera tankarna.
”Det första man gör är att ringa till Unionen”, säger han.
Där kan man få stöd både i det praktiska – kring uppsägning , villkor och nästa steg – och i att hitta riktning framåt.
När det första skedet lagt sig uppstår nästa fråga: vad nu?
Här finns inget enkelt svar. Men både Anders och Dag lyfter vikten av att inte fastna. Att börja göra något – även om det initialt inte känns perfekt – kan vara ett sätt att ta sig ur vakuumet och komma i rörelse.
Samtidigt behöver processen få ta tid. Erfarenheten försvinner inte, även om rollen gör det. Tvärtom kan den bli tydligare med lite distans till chocken – och det perspektivet är god hjälp för att hitta nästa steg framåt.
Lyssna på hela avsnittet av Jobblivet här.
