Vad får en medarbetare att känna lust inför arbetsdagen – och vilken roll spelar chefen i det? I detta avsnitt av Jobblivet berättar ledaren Ann-Charlotte Baudin och Unionens ombudsman Dag Bremberg om hur motivation skapas i praktiken, och hur du som chef kan lägga grunden för arbetsglädje i vardagen.
Ann-Charlotte Baudin har lång erfarenhet av att leda team, just nu inom med fokus på turnaround. I podden berättar hon om något som många chefer känner igen: man vet teoretiskt vad motivation kräver, men i vardagen kommer kraven, tempot och förväntningarna emellan. Dag Bremberg fyller i: det är chefens ansvar att skapa förutsättningarna för att motivation ska uppstå.
Att få människor att se fram emot sin arbetsdag handlar om relationer. Inte om att vara kompis med alla – men om att vara äkta.
Ann-Charlotte beskriver hur hon själv som ung chef hade byggt upp en fasad – tills teamet gav henne omfattande feedback. ”Det gjorde ont, men det blev min vändpunkt”, berättar hon. Genom att lyssna utan försvar kunde hon börja leda med större närvaro och tydlighet.
Dag menar att chefer ofta underskattar värdet av att visa sig som människa. ”Tillit är grunden”, säger han. Brist på tillit påverkar både arbetsglädjen och förmågan att flagga när något skaver.
När en medarbetare tappat energi är det lätt att gå direkt till lösningar. Men Dag menar att nyckeln är att börja i rätt ände. Han använder en fråga som gång på gång visar sig vara avgörande:
”Vad skulle få dig att studsa till jobbet på måndag morgon?”
Den är enkel - men kraftfull. Den hjälper medarbetaren att formulera vad som verkligen är viktigt, bortom rutiner och to-do-listor. Frågan visar också att chefen är genuint intresserad av individens behov.
Dag menar att frågan kan göras ännu mer konkret genom att följa upp med ett gemensamt ansvarstagande: Vad kan jag som chef göra för att underlätta - och vad kan du själv göra? På så sätt flyttas samtalet från önskningar till det som faktiskt går att påverka i vardagen.
Ann-Charlotte betonar att motivation inte kommer av sig själv. Den behöver tydlighet och sammanhang. ”Det funkar inte med konferensfloskler”, säger hon. Syftet måste upprepas, kopplas till vardagen och kännas meningsfullt.
Många chefer tänker att syftesarbete är en stor process, men i praktiken handlar det om små, täta påminnelser: varför vi gör det vi gör, hur dagens arbete bidrar till helheten och vad det betyder för kunder, kollegor eller verksamheten i stort.
Lyssna på hela avsnittet för fler exempel på hur du som chef skapar arbetsglädje, fångar tidiga signaler och bygger en vardag där människor faktiskt ser fram emot att gå till jobbet.
Ställ frågan: ”Vad skulle få dig att studsa till jobbet?”
Var personlig, inte privat – visa äkthet.
Skapa tydliga ramar och följ regelbundet upp dem.
Förklara syftet ofta och konkret.
Var närvarande i vardagen, inte bara i utvecklingssamtal .
Ge feedback direkt, sakligt och omtänksamt.
Sänk tröskeln för att be om hjälp genom att själv vara öppen.
Skapa förutsättningar för utveckling och delaktighet.
Nästa artikel
I de flesta företag är det lönerevision en gång per år. Det betyder att du ska sitta ner med var och en av dina medarbetare för att diskutera deras lön och för att meddela vilken ny lön som ska gälla.
Det är ett arbete som kräver en del förarbete. Du måste uppdatera dig på företages lönepolicy och på vilka förhandlingsresultat som kommit fram i förhandlingarna mellan arbetsgivare och de olika fackförbunden som finns representerade bland dina medarbetare.
Utvecklingssamtalet handlar om prestation, kompetens och utveckling. Här gör ni också en utvecklingsplan för kommande året, som gärna följs upp vid några tillfällen.
Lönesamtalen har fokus på feedback på det som gjorts och att medarbetaren får reda på vad som ligger till grund för den nya lönen. I det här samtalet diskuterar ni kanske också vad som kan vara en rimlig framtida löneutveckling .
Både du och dina medarbetare tjänar på att du är väl förberedd. Din HR-avdelning är en bra resurs att vända sig till inför lönesamtalen. I stora drag handlar dina förberedelser om följande:
Det är vanligt att lönesamtalen är två till antalet. Först ett lönesamtal och sedan ett löneåterkopplingssamtal.
Syftet med det här samtalet är att medarbetaren ska få en möjlighet att själv lägga fram sina argument inför den individuella lönesättningen.
Syftet med löneåterkopplingssamtalet (även kallat lönesättande samtal) är att individuellt informera om resultatet av en genomförd lönerevision . Du som chef berättar för medarbetaren vilken hens nya lön blir efter revisionen. Det är ingen förhandling vid detta tillfälle – den är redan avklarad.
Dessa samtal kan bli ganska korta. Lämna information om den nya lönen på ett så konkret och tydlig sätt som möjligt.
Det är inte ovanligt att en del medarbetaren visar missnöje då du meddelar lön. I de fallen har medarbetaren ofta högre förväntningar på lönen än vad företag och avtal mäktar med. Ge då din förklaring till lönesättningen så sakligt som du kan, hänvisa till ert samtal om lönesättning och lönepolicyn, och påminn om att lönen är viktigt, men att den bara utgör en del av den totala ersättningen som den anställde får, vid sidan av försäkringar, utveckling och eventuellt andra förmåner.
Om informationen i förväg om lönepolicy och löneförhandlingar skötts bra, kommer de allra flesta medarbetare att vara nöjda med sin nya lön.
