Det måste inte vara höjda röster, utan kan lika gärna vara undvikande blickar och tystnad som skapar den dåliga stämningen på kontoret. Och stämningar är smittsamma, men inte obotliga. Här är fem varningssignaler att se upp för, och tips på hur ni vänder trenden.
Det behöver inte smälla för att det ska skava. Ibland räcker det med ett ögonkast, en utebliven hälsning eller ett syrligt “okej.” Dålig stämning smittar, men den går också att vända. Första steget? Att se signalerna. Och att våga fråga sig själv: Är jag med och bidrar till det här?
Sarkasm, suckar, ögonrullningar eller syrliga kommentarer. Den passiv-aggressiva tonen är subtil men frätande. Den skapar osäkerhet och gör att människor börjar tolka i stället för att kommunicera öppet.
Tips: Träna på att ge rak men vänlig feedback. Hellre ett “Jag blev besviken när…” än en kommentar i förbifarten. Tydlighet är snällare än tyst kritik.
När chefer undviker att ta tag i konflikter eller är oklara med mål och ansvar uppstår lätt frustration. Medarbetare börjar spekulera och misstro varandra – en grogrund för osäkerhet och dålig stämning.
Tips: Be om tydlighet. Fråga efter förväntningar, ansvarsfördelning och nästa steg. Det tjänar hela teamet på.
När det viskas i korridorerna sprids inte bara rykten, utan också osäkerhet. Det skapas klickar och “vi och dem”-känslor som snabbt smittar av sig på hela arbetsplatsen.
Tips: Var den som bryter mönstret. Säg ifrån eller byt ämne när det snackas om kollegor som inte är närvarande. Det kräver mod, men skapar trygghet.
En person som alltid hittar problem men aldrig lösningar kan snabbt sänka energin i ett helt rum. Det är lätt att dras med i gnäll, men svårt att ta sig ur det.
Tips: Testa att ställa frågor som “Vad kan vi göra åt det?” eller “Finns det något positivt i det här?”, utan att förminska känslor. Små skiften i perspektiv gör stor skillnad.
Att hålla god min i stället för att lyfta problem leder sällan till långsiktigt lugn. I själva verket är det ofta just de olösta konflikterna som pyser ut i form av dålig stämning.
Tips: Se konflikter som något som kan leda till utveckling, inte som något farligt. En ärlig och respektfull dialog är ofta nyckeln till att släppa spänningar.
Dålig stämning är sällan en persons fel, men det krävs ofta bara en som börjar bryta mönstret. Genom att bli medveten om vilka beteenden som smittar negativt kan du också bli den som smittar med något bättre.
Nästa artikel
Konfliktexperten Tamara Mašković Wängborg från Medlingscentrum tycker att konflikter har fått ett alldeles för dåligt rykte.
– Många ser dem som negativa eller jobbiga, men konflikter handlar ofta om engagemang. Och tack och lov är vi engagerade i våra jobb! Det gör att vi driver frågor, vill påverka och förbättra. Hur trist, och direkt skadligt för företaget, vore det inte om medarbetarna gick runt och var halvhjärtat engagerade?
När vi bryr oss och krockar kring konferensbordet handlar det i grunden om att vi delar med oss av kunskap och perspektiv.
– Då kan det uppstå friktion. Som chef gäller det att se till att hålla det på nivån av ”hälsosam friktion” som leder till nya idéer och nya sätt att se på saker. Det är precis det som är grunden för utveckling och innovation.
Ja, paradoxalt nog finns det alltså en stor potential i konflikter. Tamara menar att din roll som chef är att fungera som en slags moderator, som hjälper till att kanalisera energin genom skavet.
– Du vill undvika att hamna på fel sida av strecket, där det inte längre handlar om ”okej, vi tycker olika” utan glider över i en känsla av att kollegan med motsatt åsikt inte vill en väl.
Så, hur skapar du som chef utrymme för olika åsikter och perspektiv? Här är konfliktexpertens bästa tips.
1. Nyfikenhet
Nyfikenhet är ett av dina starkaste verktyg som chef. Uppmuntra medarbetarna att vara öppna för varandras idéer och perspektiv, även när de spontant vill säga emot. Fråga: ”Vad kan vi lära oss här?”
2. Ta tag i saker i tid
Hälsosam friktion stör inte arbetet. Men när leveranser börjar halka efter eller frustrationen sprider sig – agera! Ju längre du väntar, desto större risk att fler dras in och att sakfrågor övergår till personkonflikter.
3. Ha individuella samtal
När du ser att några krockar, ta enskilda samtal först. Låt varje medarbetare prata av sig och beskriva sin bild utan att behöva försvara sig i grupp. Du får en bättre helhetsbild och kan sedan avgöra om och hur ni ska ta det gemensamt.
Behöver du som chef råd och stöd i hur du bäst hanterar konflikten, kontakta Unionens chefslinje på telefonnummer 0771-344 344.
