Det måste inte vara höjda röster, utan kan lika gärna vara undvikande blickar och tystnad som skapar den dåliga stämningen på kontoret. Och stämningar är smittsamma, men inte obotliga. Här är fem varningssignaler att se upp för, och tips på hur ni vänder trenden.
Det behöver inte smälla för att det ska skava. Ibland räcker det med ett ögonkast, en utebliven hälsning eller ett syrligt “okej.” Dålig stämning smittar, men den går också att vända. Första steget? Att se signalerna. Och att våga fråga sig själv: Är jag med och bidrar till det här?
Sarkasm, suckar, ögonrullningar eller syrliga kommentarer. Den passiv-aggressiva tonen är subtil men frätande. Den skapar osäkerhet och gör att människor börjar tolka i stället för att kommunicera öppet.
Tips: Träna på att ge rak men vänlig feedback. Hellre ett “Jag blev besviken när…” än en kommentar i förbifarten. Tydlighet är snällare än tyst kritik.
När chefer undviker att ta tag i konflikter eller är oklara med mål och ansvar uppstår lätt frustration. Medarbetare börjar spekulera och misstro varandra – en grogrund för osäkerhet och dålig stämning.
Tips: Be om tydlighet. Fråga efter förväntningar, ansvarsfördelning och nästa steg. Det tjänar hela teamet på.
När det viskas i korridorerna sprids inte bara rykten, utan också osäkerhet. Det skapas klickar och “vi och dem”-känslor som snabbt smittar av sig på hela arbetsplatsen.
Tips: Var den som bryter mönstret. Säg ifrån eller byt ämne när det snackas om kollegor som inte är närvarande. Det kräver mod, men skapar trygghet.
En person som alltid hittar problem men aldrig lösningar kan snabbt sänka energin i ett helt rum. Det är lätt att dras med i gnäll, men svårt att ta sig ur det.
Tips: Testa att ställa frågor som “Vad kan vi göra åt det?” eller “Finns det något positivt i det här?”, utan att förminska känslor. Små skiften i perspektiv gör stor skillnad.
Att hålla god min i stället för att lyfta problem leder sällan till långsiktigt lugn. I själva verket är det ofta just de olösta konflikterna som pyser ut i form av dålig stämning.
Tips: Se konflikter som något som kan leda till utveckling, inte som något farligt. En ärlig och respektfull dialog är ofta nyckeln till att släppa spänningar.
Dålig stämning är sällan en persons fel, men det krävs ofta bara en som börjar bryta mönstret. Genom att bli medveten om vilka beteenden som smittar negativt kan du också bli den som smittar med något bättre.
Nästa artikel
Det är personen som fräser åt dig i mötesrummet, slänger ur sig välriktade små giftpilar vid fikabordet eller, allra värst, alltid vet bäst och helst gör allt själv. Eller varför inte den som suckar högt över chefen, systemet, kunderna – ja, till och med kaffemaskinen. Och handen på hjärtat: Kanske har du själv varit den personen någon gång?
Arbetsplatsen är som en miniatyrvärld av mänskliga egenheter, och det går inte att slippa undan alla skav.
– Men det går att hantera det smartare. För bakom ilskan, kontrollbehovet eller gnället döljer sig ofta rädslor, frustrationer och osäkerhet, inte ren elakhet. Och när vi lär oss att se vad som pågår under ytan kan vi också välja våra motdrag klokare, säger Tamara Mašković Wängborg, specialist på konflikthantering vid Medlingscentrum.
Här lotsar hon oss genom sex vanliga typer av krångliga kollegor, och ger sina bästa på hur du kan möta dem utan att själv gå under. Det handlar inte bara om att ”stå ut” eller ducka. Det handlar om att ta ansvar för arbetsmiljön vi alla delar. Och kanske kan vi själva bli lite bättre kollegor på köpet.
Tamara Mašković Wängborg, specialist på konflikthantering, guidar dig.
Den här personen brinner lätt till, kan skälla ut eller förolämpa folk – och verkar nästan njuta av att göra andra upprörda eller rädda.
Vad handlar det om? Bakom ilskan finns ofta en känsla av maktlöshet och frustration. Personen saknar verktyg för att uttrycka missnöje konstruktivt och går istället till attack för att återfå kontrollen.
Problemet: Risken är att det skadar den psykologiska tryggheten i teamet; människor sluter sig, vågar inte ifrågasätta eller ta upp idéer. Kreativitet och utveckling dör. I värsta fall leder det till sjukskrivningar på grund av kränkande särbehandling.
Tips: Markera direkt: ”Jag förstår din frustration, men accepterar inte hotfulla utfall.” Blir du överrumplad i stunden kan du återkomma senare: ”Jag har tänkt på det som hände och tycker inte det var okej att du…” Informera chefen, för i slutändan är det här en chefsfråga. Och prata gärna med ditt fackliga ombud , för stöd.
Det är ett subtilt sätt att höja sig själv genom att trycka ner andra.
Jobbar inte med utskällningar, utan med pikar och insinuationer som får folk att tvivla eller känna sig ledsna. På ytan vänlig och korrekt, men svår att ställa till svars.
Vad handlar det om? Det är ett subtilt sätt att höja sig själv genom att trycka ner andra. Det finns ett behov av att känna sig lite överlägsen, ofta grundat i osäkerhet. Det är en passiv aggressivitet hos en person som inte vågar ta konflikter öppet.
Problemet: Det är värre att bli träffad av en osynlig pil än en öppen attack. Du känner dig nedvärderad, men har svårt att både förklara och försvara dig. Osynliga attacker skapar osäkerhet, misstänksamhet och misstro i gruppen.
Tips: Spegla öppet vad du uppfattar för att skapa en rakare kommunikation: ”Jag uppfattar att du antyder det här. Kan du vara lite tydligare?” eller ”Jag uppfattar det som en pik, stämmer det?” Få upp saker på ytan. Annars – ta upp frågan med chefen. Får du inte stöd där, prata med ditt fackliga ombud .
Det här är kollegan som vet hur saker ska göras, och är högst obenägen att ändra på denna föreställning eller hitta en gemensam linje trots goda argument. Samarbete, vad då? Nej, det här fixar jag bäst själv!
Vad handlar det om? Självförtroendet hos den här personen tycks vara högt, men självkänslan är troligen låg. I grunden handlar beteendet om en rädsla att förlora kontroll.
Problemet med detta: Brist på samarbete hämmar gruppens framgång.
Tips: Klargör vad ni behöver lösa tillsammans och vad som kan göras individuellt. Kommer ni inte överens, så be chefen tydliggöra mandat och struktur.
Klagande har en otrolig förmåga att accelerera i en grupp.
Det är fel på organisationen, chefen, kollegornas inkompetens – för att inte tala om kunderna! Ja, den här kollegan verkar ha ett konstant behov av att spy ur sig sin frustration. Men att hitta konstruktiva lösningar, nja, det är hen mindre intresserad av. Att klaga är kuligare.
Vad handlar det om? Ett behov av att bli hörd och sedd. Negativitet är ofta en signal om att en person känner brist på inflytande. Att gnälla tillsammans kan också vara ett bakvänt sätt att skapa gemenskap.
Problemet med detta: Klagande har en otrolig förmåga att accelerera i en grupp. Det som till en början känns lite oskyldigt kan över tid dra ner energin i ett helt team. Det finns forskning som visar att risken för sjukdom ökar och produktiviteten och välmåendet minskar då fokus skiftar från problemlösning till problemförstoring.
Tips: Sätt en tidsgräns för dig själv, ”Jag kan ägna fem minuter åt det här, inte mer.” Bekräfta sedan kollegans känsla, men be samtidigt om förslag på lösningar. Så hur går vi framåt? Resten är en fråga för chefen.
Den här chefen eller kollegan har inte tillit till att andra sköter sina uppgifter som de ska. Hen vill gärna dubbelkolla och detaljstyra. Du blir irriterad, för du vet hur du bäst får saker gjorda, och det är inte enligt kollegans mall.
Vad handlar det om? Bakom detaljstyrning ligger en rädsla eller oro för att misslyckas eller få kritik. Det är ett sätt att krampaktigt skapa en falsk trygghet.
Problemet med detta: Inledningsvis kan detta nästan vara lite smickrande, någon bryr sig i vad du gör, men det kommer snart till en gräns där det känns kvävande. Tar död på engagemang och kreativitet. I värsta fall blir man en passiv ordermottagare istället för en självständigt tänkande medarbetare.
Brist på tillit kan också skapa stress.
Tips: Tydliggör ansvar: Vem gör vad och hur följs det upp? Prata först direkt med personen, funkar det inte, så ta det vidare till en högre chef. Och ta gärna upp frågan med ditt fackliga ombud för stöd och råd.
Kollegan som inte äger sina egna brister och misstag, utan skickar dem vidare.
Hen glömde ge dig uppgiften, men säger nu att du har glömt göra den. Ja, när något går snett, så är det såklart andras fel. Ja, detta är en person som inte äger sina egna brister och misstag, utan alltid skickar dem vidare. Gärna högljutt.
Vad handlar det om? Hen skyddar sin självkänsla genom att lägga skulden på andra. Det är ofta en djupt inlärd strategi för att undvika känslor av misslyckande, skuld och skam. För att äga ett misstag kräver självkänsla och trygghet.
Problemet med detta: När ansvar inte ägs kan det ödelägga förtroendet i en grupp, det skapar en känsla av misstro, misstänksamhet och skuld. Risken är också att vi slutar lära oss av våra misstag.
Tips: Markera tydligt att det inte är okej att skylla på andra. Stärk sedan kulturen kring att ta ansvar genom att sätta fokus på sakfrågan och inte skulden: Vad hände här, och vad lär vi oss av detta? Uppmuntra också dem som erkänner och lär sig av sina misstag.
