Konflikter har fått oförtjänt dåligt rykte, men som chef bör du tänka ett varv till. I själva verket är de ofta tecken på engagemang och driv. Din uppgift? Att fånga upp energin innan den urartar och förvandla friktion till utveckling.
Konfliktexperten Tamara Mašković Wängborg från Medlingscentrum tycker att konflikter har fått ett alldeles för dåligt rykte.
– Många ser dem som negativa eller jobbiga, men konflikter handlar ofta om engagemang. Och tack och lov är vi engagerade i våra jobb! Det gör att vi driver frågor, vill påverka och förbättra. Hur trist, och direkt skadligt för företaget, vore det inte om medarbetarna gick runt och var halvhjärtat engagerade?
När vi bryr oss och krockar kring konferensbordet handlar det i grunden om att vi delar med oss av kunskap och perspektiv.
– Då kan det uppstå friktion. Som chef gäller det att se till att hålla det på nivån av ”hälsosam friktion” som leder till nya idéer och nya sätt att se på saker. Det är precis det som är grunden för utveckling och innovation.
Ja, paradoxalt nog finns det alltså en stor potential i konflikter. Tamara menar att din roll som chef är att fungera som en slags moderator, som hjälper till att kanalisera energin genom skavet.
– Du vill undvika att hamna på fel sida av strecket, där det inte längre handlar om ”okej, vi tycker olika” utan glider över i en känsla av att kollegan med motsatt åsikt inte vill en väl.
Så, hur skapar du som chef utrymme för olika åsikter och perspektiv? Här är konfliktexpertens bästa tips.
1. Nyfikenhet
Nyfikenhet är ett av dina starkaste verktyg som chef. Uppmuntra medarbetarna att vara öppna för varandras idéer och perspektiv, även när de spontant vill säga emot. Fråga: ”Vad kan vi lära oss här?”
2. Ta tag i saker i tid
Hälsosam friktion stör inte arbetet. Men när leveranser börjar halka efter eller frustrationen sprider sig – agera! Ju längre du väntar, desto större risk att fler dras in och att sakfrågor övergår till personkonflikter.
3. Ha individuella samtal
När du ser att några krockar, ta enskilda samtal först. Låt varje medarbetare prata av sig och beskriva sin bild utan att behöva försvara sig i grupp. Du får en bättre helhetsbild och kan sedan avgöra om och hur ni ska ta det gemensamt.
Behöver du som chef råd och stöd i hur du bäst hanterar konflikten, kontakta Unionens chefslinje på telefonnummer 0771-344 344.
Nästa artikel
Det är personen som fräser åt dig i mötesrummet, slänger ur sig välriktade små giftpilar vid fikabordet eller, allra värst, alltid vet bäst och helst gör allt själv. Eller varför inte den som suckar högt över chefen, systemet, kunderna – ja, till och med kaffemaskinen. Och handen på hjärtat: Kanske har du själv varit den personen någon gång?
Arbetsplatsen är som en miniatyrvärld av mänskliga egenheter, och det går inte att slippa undan alla skav.
– Men det går att hantera det smartare. För bakom ilskan, kontrollbehovet eller gnället döljer sig ofta rädslor, frustrationer och osäkerhet, inte ren elakhet. Och när vi lär oss att se vad som pågår under ytan kan vi också välja våra motdrag klokare, säger Tamara Mašković Wängborg, specialist på konflikthantering vid Medlingscentrum.
Här lotsar hon oss genom sex vanliga typer av krångliga kollegor, och ger sina bästa på hur du kan möta dem utan att själv gå under. Det handlar inte bara om att ”stå ut” eller ducka. Det handlar om att ta ansvar för arbetsmiljön vi alla delar. Och kanske kan vi själva bli lite bättre kollegor på köpet.
Tamara Mašković Wängborg, specialist på konflikthantering, guidar dig.
Den här personen brinner lätt till, kan skälla ut eller förolämpa folk – och verkar nästan njuta av att göra andra upprörda eller rädda.
Vad handlar det om? Bakom ilskan finns ofta en känsla av maktlöshet och frustration. Personen saknar verktyg för att uttrycka missnöje konstruktivt och går istället till attack för att återfå kontrollen.
Problemet: Risken är att det skadar den psykologiska tryggheten i teamet; människor sluter sig, vågar inte ifrågasätta eller ta upp idéer. Kreativitet och utveckling dör. I värsta fall leder det till sjukskrivningar på grund av kränkande särbehandling.
Tips: Markera direkt: ”Jag förstår din frustration, men accepterar inte hotfulla utfall.” Blir du överrumplad i stunden kan du återkomma senare: ”Jag har tänkt på det som hände och tycker inte det var okej att du…” Informera chefen, för i slutändan är det här en chefsfråga. Och prata gärna med ditt fackliga ombud , för stöd.
Det är ett subtilt sätt att höja sig själv genom att trycka ner andra.
Jobbar inte med utskällningar, utan med pikar och insinuationer som får folk att tvivla eller känna sig ledsna. På ytan vänlig och korrekt, men svår att ställa till svars.
Vad handlar det om? Det är ett subtilt sätt att höja sig själv genom att trycka ner andra. Det finns ett behov av att känna sig lite överlägsen, ofta grundat i osäkerhet. Det är en passiv aggressivitet hos en person som inte vågar ta konflikter öppet.
Problemet: Det är värre att bli träffad av en osynlig pil än en öppen attack. Du känner dig nedvärderad, men har svårt att både förklara och försvara dig. Osynliga attacker skapar osäkerhet, misstänksamhet och misstro i gruppen.
Tips: Spegla öppet vad du uppfattar för att skapa en rakare kommunikation: ”Jag uppfattar att du antyder det här. Kan du vara lite tydligare?” eller ”Jag uppfattar det som en pik, stämmer det?” Få upp saker på ytan. Annars – ta upp frågan med chefen. Får du inte stöd där, prata med ditt fackliga ombud .
Det här är kollegan som vet hur saker ska göras, och är högst obenägen att ändra på denna föreställning eller hitta en gemensam linje trots goda argument. Samarbete, vad då? Nej, det här fixar jag bäst själv!
Vad handlar det om? Självförtroendet hos den här personen tycks vara högt, men självkänslan är troligen låg. I grunden handlar beteendet om en rädsla att förlora kontroll.
Problemet med detta: Brist på samarbete hämmar gruppens framgång.
Tips: Klargör vad ni behöver lösa tillsammans och vad som kan göras individuellt. Kommer ni inte överens, så be chefen tydliggöra mandat och struktur.
Klagande har en otrolig förmåga att accelerera i en grupp.
Det är fel på organisationen, chefen, kollegornas inkompetens – för att inte tala om kunderna! Ja, den här kollegan verkar ha ett konstant behov av att spy ur sig sin frustration. Men att hitta konstruktiva lösningar, nja, det är hen mindre intresserad av. Att klaga är kuligare.
Vad handlar det om? Ett behov av att bli hörd och sedd. Negativitet är ofta en signal om att en person känner brist på inflytande. Att gnälla tillsammans kan också vara ett bakvänt sätt att skapa gemenskap.
Problemet med detta: Klagande har en otrolig förmåga att accelerera i en grupp. Det som till en början känns lite oskyldigt kan över tid dra ner energin i ett helt team. Det finns forskning som visar att risken för sjukdom ökar och produktiviteten och välmåendet minskar då fokus skiftar från problemlösning till problemförstoring.
Tips: Sätt en tidsgräns för dig själv, ”Jag kan ägna fem minuter åt det här, inte mer.” Bekräfta sedan kollegans känsla, men be samtidigt om förslag på lösningar. Så hur går vi framåt? Resten är en fråga för chefen.
Den här chefen eller kollegan har inte tillit till att andra sköter sina uppgifter som de ska. Hen vill gärna dubbelkolla och detaljstyra. Du blir irriterad, för du vet hur du bäst får saker gjorda, och det är inte enligt kollegans mall.
Vad handlar det om? Bakom detaljstyrning ligger en rädsla eller oro för att misslyckas eller få kritik. Det är ett sätt att krampaktigt skapa en falsk trygghet.
Problemet med detta: Inledningsvis kan detta nästan vara lite smickrande, någon bryr sig i vad du gör, men det kommer snart till en gräns där det känns kvävande. Tar död på engagemang och kreativitet. I värsta fall blir man en passiv ordermottagare istället för en självständigt tänkande medarbetare.
Brist på tillit kan också skapa stress.
Tips: Tydliggör ansvar: Vem gör vad och hur följs det upp? Prata först direkt med personen, funkar det inte, så ta det vidare till en högre chef. Och ta gärna upp frågan med ditt fackliga ombud för stöd och råd.
Kollegan som inte äger sina egna brister och misstag, utan skickar dem vidare.
Hen glömde ge dig uppgiften, men säger nu att du har glömt göra den. Ja, när något går snett, så är det såklart andras fel. Ja, detta är en person som inte äger sina egna brister och misstag, utan alltid skickar dem vidare. Gärna högljutt.
Vad handlar det om? Hen skyddar sin självkänsla genom att lägga skulden på andra. Det är ofta en djupt inlärd strategi för att undvika känslor av misslyckande, skuld och skam. För att äga ett misstag kräver självkänsla och trygghet.
Problemet med detta: När ansvar inte ägs kan det ödelägga förtroendet i en grupp, det skapar en känsla av misstro, misstänksamhet och skuld. Risken är också att vi slutar lära oss av våra misstag.
Tips: Markera tydligt att det inte är okej att skylla på andra. Stärk sedan kulturen kring att ta ansvar genom att sätta fokus på sakfrågan och inte skulden: Vad hände här, och vad lär vi oss av detta? Uppmuntra också dem som erkänner och lär sig av sina misstag.
