Lönetransparensdirektivet

Lönetransparensdirektivet har beslutats av medlemsstaterna i EU och ska därför genomföras i svensk rätt. Lönetransparensdirektivet ska ge den som har eller söker ett arbete möjlighet till bättre insyn i lönerna på nuvarande eller kommande arbetsplats. Syftet är att det ska bli lättare att kunna bedöma om det finns skillnader i lönesättningen som kan bero på kön och att därigenom motverka osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män.

Reglerna skulle varit genomförda den 7 juni 2026. Regeringen har meddelat att den inte har för avsikt att genomföra reglerna i tid utan att de i stället vill undersöka möjligheten att få till stånd vissa förändringar. Det riskerar att bli kostsamt för Sverige och får också till följd att de nya reglerna som syftat att förstärka rätten till jämställda löner inte kommer på plats i tid - vilket är dåligt för alla arbetstagare. 

Enligt lönetransparensdirektivet kommer du som arbetstagare att ha rätt att få information om

• hur löneskillnaderna mellan kvinnor och män ser ut hos din arbetsgivare för dem som utför ett arbete som lika eller likvärdigt arbete som ditt.
• vilka uppgifter din arbetsgivare lämnat om löneskillnader mellan kvinnor och män i den lönerapport som lämnats in till behörig myndighet (gäller större arbetsgivare med över 100 anställda).
• vilka lönekriterier som tillämpas på din arbetsplats.

Om arbetsgivaren inte lämnar de uppgifter du har rätt till kommer du att kunna be Unionens fackliga företrädare om hjälp på samma sätt som om du uppfattar att du blivit lönediskriminerad. Enligt lönetransparensdirektivet kommer också längre frister gälla för att tvista om lönediskriminering .

Enligt lönetransparensdirektivet kommer du som arbetssökande att få nya rättigheter.

En arbetssökande kommer ha möjlighet att begära information om lönenivån för en tjänst. Den rekryterande arbetsgivaren ska meddela om ingångslön eller ingångslöneintervall för tjänsten som rekryteras och du som arbetssökande har rätt att få informationen i god tid innan löneförhandlingen sker.

Den rekryterande arbetsgivaren får inte fråga om nuvarande eller tidigare lön i en rekryteringssituation.

Lönetransparensdirektivet skulle ha varit genomfört i svensk rätt den 7 juni 2026. Regeringen har under våren meddelat att den vill pausa införandet i Sverige och i stället försöka omförhandla direktivet på EU-nivå. Det finns i nuläget inte någon information som talar för att regeringen kommer att ha framgång med sin vilja att i så nära anslutning till att ett nytt direktiv antagits få stöd för en omförhandling. Från EU-kommissionens sida har man avisat den svenska regeringens önskan och i stället lyft att direktivet är en väsentlig del i ambitionen att uppnå jämställda löner inom EU. 

Sverige riskerar att få betala höga böter eller vite till EU när vi inte genomför direktiv inom utsatt tid i svensk rätt. Sverige riskerar också att skadas som en trovärdig aktör inom EU om vi inte är lojala med de beslut som fattas. Att den svenska lagstiftningen om lönetransparens nu inte finns på plats i tid får till följd att det inte är helt tydligt vad som nu gäller. En sak är dock säker, för Unionen och våra medlemmar innebär ett pausat genomförande att viktiga nya verktyg för att stärka arbetet med jämställda löner försenas. 

Unionen menar att lönetransparensdirektivet ger oss viktiga nya verktyg för att kunna minska osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. För en arbetsgivare som redan idag följer reglerna i diskrimineringslagen om aktiva åtgärder och lönekartläggning och som samverkar med sin fackliga motpart lokalt kommer inte de nya reglerna att vara så betungande som motståndare till de föreslagna reglerna gör gällande. Vi vet också att många arbetsgivare redan nu kommer välja att förstärka arbetstagares och arbetssökandes rättigheter och anpassa sig till de kommande reglerna i direktivet.

Unionen vill att de nya reglerna om lönetransparensdirektivet införs så snart som möjligt på ett sätt som stärker arbetet ute på arbetsplatserna med jämställda löner och våra medlemmars möjligheter till insyn i lönesättningen. Vi vill att genomförandet ska ske på ett sätt som bygger vidare på den svenska avtalsmodellen. 

Arbetsgivare i Sverige har redan flera skyldigheter kopplat till jämställda löner genom diskrimineringslagen, som inte påverkas av att införandet av lönetransparensdirektivet pausats. Arbetsgivare är alltså fortsatt skyldiga att arbeta med aktiva åtgärder och lönekartläggning samt att samverka med facket för att åtgärda osakliga löneskillnader . Det är viktigt att fortsätta fokusera på det praktiska och långsiktiga jämställdhetsarbetet. På många arbetsplatser fungerar arbetet mycket bra och på andra behöver vi jobba vidare för att förstärka det. Unionens företrädare bör där det är möjligt verka för att de nya verktygen i lönetransparensdirektivet genomförs på arbetsplatserna redan nu. 

Att Sverige inte genomför lönetransparensdirektivet i tid påverkar inte din grundläggande rätt till lika lön oavsett kön. Rätten till lika lön är sedan länge fastställd i lag. Men direktivet innehåller också nya regler som kommer stärka din rätt till lika lön för lika och likvärdigt arbete, oavsett kön. För dig som är anställd i eller söker jobb i privat sektor kommer det dock inte vara möjligt att fullt ut göra gällande rätten till de nya reglerna i direktivet innan de genomförts i svensk rätt. Men, du har redan idag rätt att få stöd av ditt fack om du misstänker osakliga löneskillnader då din lön inte ska påverkas av vilket kön du tillhör.

• Våga fråga om hur arbetsgivaren arbetar med jämställda löner.
• Våga fråga om hur din lön står sig i jämförelse med lika eller likvärdiga arbeten på din arbetsplats.
• Fråga hur arbetsgivaren förbereder sig inför EU:s krav på lönetransparens.
• Prata med ditt fack om aktiva åtgärder och lönekartläggning på din arbetsplats.
• Engagera dig i fackligt arbete kring jämställd lön och lönekartläggning .

För en dialog med arbetsgivaren om införandet av de nya verktygen i lönetransparensdirektivet – flera delar av reglerna om ökad insyn är möjliga att börja tillämpa redan nu vad gäller att lämna information till arbetstagare och arbetssökande om löner för lika och likvärdiga arbeten och att vidareutveckla metoder för lönekartläggning .