Begreppet “kraft” i ordet arbetskraft och ”kraftfullt ledarskap” är något som Elaine Eksvärd, retorikexpert och ledarskapstränare, tar fasta på när hon pratar om ledarskap. Här är några av de centrala delarna hon nämner.
Publicerad 14 juni 2023
När man söker efter synonymer till ordet kraft får man en lång lista, där några av dem förknippas med styrka, energi och förmågan att påverka. Elaine lägger en stor vikt vid att det är chefen som har ansvar för arbetskraften på arbetsplatsen.
- Fundera över om du är en ledare som tar eller ger kraft till dina medarbetare. Vad tror du ger dina medarbetare kraft att prestera bättre?
Elaine likställer kraften hos medarbetarna med deras potential att växa och leverera i sitt arbete. Men vilka tips har hon då till chefen att bidra med kraft till sina medarbetare?
Det centrala momentet att bygga relation, menar Elaine, är medarbetarsamtalet. Inledningen i mötet är alltid viktigt, och kanske framför allt när du träffar dem första gången.
- Det tar 90 sek för medarbetaren att bestämma sig för vem du är, förklarar Elaine.
Hennes tips är att alltid inleda samtalet genom att vara personlig för att sedan gå över till de jobbrelaterade frågorna.
- Medarbetarna sitter med förväntningar som är helt okända för dig och de undrar också hur du är som ledare.
Elaine föreslår att du inleder med att fråga mer generellt vad medarbetaren förväntar sig av en ledare, vad hen behöver för att få energi och vad som tar energi. Det ger en bild av förväntningarna på dig där du kan förklara dina starkare och svagare sidor.
- I nästa steg vänder du på det och säger vad du förväntar dig av medarbetaren, säger hon.
För att vara säker på att samtalet har nått fram har Elaine själv ibland ett mail redo med en summering, som hon skickar till medarbetaren efter mötet. Ett mail som hon avslutar med en uppmaning om återkoppling.
”Priming” är ett begrepp som Elaine jämställer med psykologiska glasögon. Det är en psykologisk term som beskriver hur våra tidigare erfarenheter och stimuli kan påverka vårt sätt att tänka, känna och agera i framtida situationer.
- Allt du säger spelar roll. Om jag snackar skit om en person du aldrig träffat så kommer det spegla hur du ser på personen vid ert första möte.
Hennes tips är att i stället uppmuntra alla att skvallra positivt om varandra.
- Ett knep är att göra en deal med en medarbetare du vet har stort inflytande i arbetsgruppen och tillsammans skapa en kultur av positiv priming.
I det kraftfulla ledarskapet ingår det att ge feedback, men det ingår också att hantera konflikter.
- Den jobbiga nyheten är att om du är konflikträdd så ska du inte vara chef, säger hon. Den goda nyheten i sammanhanget är att du kan träna på att hantera konflikter.
Elaine förklarar att ironin för den som är konflikträdd är att den samlar på konflikter som sopas under mattan. Hennes förslag är att ledaren kan ha fokus på att vara lösningsfokuserad, för att undvika ha fokus på själva konflikten.
Hon poängterar dock vikten av att alla har en god kompetens i att ge och få feedback för att undvika konflikter, något som hon tycker bör vara en del i on-boarding i arbetsgruppen.
Det sista punkten Elaine nämner är att våga ta tag i relationen och börja om.
- Du kan ju ha fått en dålig start med en person som präglas av missförstånd och dålig stämning. Be då om ett samtal, hör hur medarbetaren mår och fråga om ni kan börja om relationen på nytt.
Nästa artikel
I det här avsnittet av Jobblivet för chefer och egenföretagare delar gruppchefen Halsho Rostam och Unionens centrala ombudsman Gunilla Krieg med sig av sina erfarenheter av svåra samtal.
Tydlighet och empati hör ihop
Många chefer oroar sig för hur den andra personen ska reagera. Blir det ilska, tårar eller försvar?
– Det handlar sällan bara om själva budskapet. Oftast är det ovissheten kring hur det kommer att tas emot som känns svårast, säger Halsho Rostam.
Förberedelsen börjar därför långt innan mötet. Det första steget är att vara klar över syftet. Varför ska samtalet hållas? Vad behöver personen förstå när mötet är slut?
Samtidigt behöver chefen vara mentalt förberedd på olika reaktioner. Att tänka igenom möjliga scenarier kan göra det lättare att behålla lugnet när känslorna väl kommer.
Våga stanna kvar i känslan
När en medarbetare reagerar starkt är det lätt att vilja lösa situationen direkt. Men det är oftast fel väg att gå.
– Om någon blir arg så försöker jag lyssna lugnt utan att gå i försvar. Om någon blir ledsen behöver man våga stanna kvar i stunden, säger Halsho Rostam.
Tystnad kan också vara en naturlig del av processen. Alla behöver inte svara direkt. Ibland är det viktigaste att ge personen tid att ta in det som sagts. Målet är inte att ta bort känslorna. Målet är att skapa ett samtal där personen känner sig hörd och bemött med respekt.
Var rak – men mänsklig
Många chefer tror att tydlighet och empati står i konflikt med varandra. I själva verket är det tvärtom. Empati handlar inte om att undvika det obehagliga. Det handlar om att ta ansvar för situationen tillsammans med den som berörs.
– Det handlar om att vara rak med budskapet men mjuk i sättet man förmedlar det, säger Halsho Rostam.
Gunilla Krieg känner igen bilden.
– Det allra sämsta är att inte ta samtalet alls. När chefer undviker svåra frågor kan konsekvensen bli att medarbetaren aldrig får en rimlig chans att förstå vad som förväntas eller förändra sitt beteende, säger hon.
Arbetet börjar efter mötet
Ett svårt samtal är sällan avslutat när mötesrummet töms. Uppföljningen är minst lika viktig.
Halsho Rostam menar att många chefer underskattar betydelsen av att finnas kvar efteråt.
– Det viktigaste är att följa upp och se hur personen har tagit emot samtalet. Ett svårt samtal får inte bara bli ord i stunden, utan måste följas av handlingar och tydlighet.
När människor känner sig respekterade, även i jobbiga situationer, blir det också lättare att gå vidare. Det gäller oavsett om samtalet handlar om utveckling, förändring eller i till och med att en anställning avslutas.
