Genom att förstå och vara nyfiken på varandra så kan man lösa konflikter. Det menar Frej Johnson, en av de chefsmedlemmar som deltog i årets första träff i Like a Boss som handlade om just konfliktlösning i ledarskapet.
I mars hölls första träffen i chefsnätverket Like a Boss. Temat var konflikter och konfliktlösning, där retorikexperten Elaine Eksvärd höll en föreläsning. En av deltagarna var Frej Johnson, som är klubbchef i Spårvägens Tennisklubb i Johanneshov.
Frej upplevde träffen som seriös och rolig med en lagom portion av allt. Framför allt uppskattade han att nätverket hade satsat på en bra föreläsare.
- Jag hamnade själv i en bra grupp under minglet och knöt kontakt med ett par personer, berättar han. Kanske hade jag fått ut ännu mer av minglet om det varit modererat, men det här blev ändå bra för mig.
Frej har varit chef med verksamhetsansvar i snart tio år. I den hall där han är chef idag finns sex fast anställda. Dessutom har klubben 20 ytterligare anställda i form av timanställda och visstid samt ett stort antal personer som arbetar ideellt.
I sin roll som klubbchef är han också coach och tränare, för både motionärer och elitspelare.
- Genom att jobba med medlemmarna så bibehåller jag min förståelse för verksamheten. Jag vill veta hur alla trivs och tar pulsen i verksamheten genom att träffa olika medlemmar.
Vad är då Frejs tankar om konflikthantering, det som var temat för träffen i Like a Boss?
- Varje situation är unik. Mitt stalltips är att ta reda på vad som ligger bakom situationen. Ställer man frågor på ett nyfiket sätt är min erfarenhet att man förstår man att folk vill väl. De här tipsen om JAG-formuleringar, där man utgår ifrån sina egna känslor och behov, tror jag ibland kan skapa konflikt i situationen i stället för att lösa den. Det finns ett steg innan det.
Genom att förstå varandras utgångspunkt är Frejs erfarenhet att man lättare kan nå fram till varandra och lösa ut det som skaver.
- Har man öppnat diskussionen, behöver man kanske inte komma till en lösning direkt. I början när jag var ny chef var det väldigt obekvämt att ha olösta problem. Jag ville lösa dem på en gång, vilket var naturligt. Med åren har jag lärt mig att bra lösningar på större problem inte ska jäktas fram.
Ett par andra tips är att ta tag i konflikten direkt och att anpassa sin kommunikation till gruppen och individen.
- Om man väntar för länge kan ett försök att lösa ut en konflikt hamna helt fel. Mitt tips är verkligen att ta upp det som skaver direkt.
Frej lyfter slutligen vikten av att ha distans till sig själv, till sitt jobb och att det ju inte är någon större fara på lång sikt om något blir tokigt.
- Genom att ha lite distans som chef, både till sig själv och verksamheten, är min erfarenhet att man bidrar till att skapa en trygg och utvecklande arbetsmiljö där man löser konflikter när de uppkommer. Och där de också bidrar till utveckling.
1. Ta tag i situationen direkt, väntar du så riskerar skavet att växa.
2. Ta reda på vad som ligger bakom ett beteende och döm inte på förhand.
3. Ställ nyfikna och vänliga frågor som syftar till förståelse.
4. När inblandade parter har fått berätta om vad som ligger bakom så kan du avvakta lite. Förståelse kan i sig bidra till att lösa en situation.
5. Följ upp samtalen för att kolla läget och vad som ytterligare behövs för att lösa konflikten, eller grundproblemet som bidrar till konflikten.
6. Ha distans till dig själv, din verksamhet och även den uppkomna situationen. Jobbet är inte lika med livet för alla. Att betrakta situationer med lite avstånd och se på den sakligt gör det ofta enklare att lösa situationen.
Nästa artikel
Anders beskriver det som en blixt från klar himmel, och den reaktionen är långt ifrån unik. Enligt Unionens ombudsman Dag Bremberg är det vanligt att just chefer drabbas hårt när ett uppdrag tar slut.
Det handlar inte bara om att förlora ett jobb, utan om att förlora en position man byggt upp under lång tid – ofta utan att ha föreställt sig att det skulle kunna ta slut.
När rollen och identiteten hänger ihop
För många chefer har arbetet blivit tätt sammanvävt med den egna identiteten och därför kan ett avsked skapa en enorm osäkerhet. Anders beskriver hur det i hans fall märktes av i vardagen. Den enkla frågan ”vad gör du?” blev plötsligt svår att svara på.
”Jag blev bara tyst”, berättar han i podden.
Låt processen ta sin tid
Unionen möter många chefer i den här situationen. Dag Bremberg beskriver det som en kris, men också som en process som behöver få ta tid.
Det första steget är att förstå vad som har hänt och hur det påverkar en. Att prata med någon utanför den egna organisationen kan vara avgörande för att sortera tankarna.
”Det första man gör är att ringa till Unionen”, säger han.
Där kan man få stöd både i det praktiska – kring uppsägning , villkor och nästa steg – och i att hitta riktning framåt.
När det första skedet lagt sig uppstår nästa fråga: vad nu?
Här finns inget enkelt svar. Men både Anders och Dag lyfter vikten av att inte fastna. Att börja göra något – även om det initialt inte känns perfekt – kan vara ett sätt att ta sig ur vakuumet och komma i rörelse.
Samtidigt behöver processen få ta tid. Erfarenheten försvinner inte, även om rollen gör det. Tvärtom kan den bli tydligare med lite distans till chocken – och det perspektivet är god hjälp för att hitta nästa steg framåt.
Lyssna på hela avsnittet av Jobblivet här.
