Att rekrytera rätt är en av chefens viktigaste uppgifter. En lyckad rekrytering kan stärka både kultur, prestation och utveckling – medan en felrekrytering ofta blir dyr, tidskrävande och energikrävande. I podden Jobblivet för chefer och egenföretagare delar rekryteringsexperten Julia Jobacker och Unionens utredare Olle Brynja med sig av konkreta råd för hur chefer kan skapa mer träffsäkra och inkluderande rekryteringar.
1. Börja med en ordentlig behovsanalys
Grunden till en bra rekrytering läggs redan innan annonsen publiceras. Börja med att förstå verksamhetens nuläge och framtida behov. Vilka arbetsuppgifter ska personen lösa? Vad behöver teamet kompletteras med? Och vilka kompetenser är avgörande för att lyckas?
När behovsanalysen är tydlig blir resten av processen betydligt enklare.
2. Fundera på var kandidaterna faktiskt finns
Alla kandidater finns inte på LinkedIn eller traditionella jobbsajter. För att nå rätt personer behöver du förstå målgruppen.
Vissa roller kräver att du söker i branschspecifika forum, nätverk eller communities. Genom att tänka bredare ökar chansen att hitta kandidater som annars hade missats.
3. Bygg en strukturerad urvalsprocess
En tydlig struktur minskar risken för subjektiva bedömningar och diskriminering. Bestäm redan från början vilka kriterier som är viktigast och håll fast vid dem genom hela processen.
När urval och intervjuer bygger på tydliga krav blir det lättare att fokusera på kompetens i stället för personliga preferenser.
4. Säkerställ inkluderande intervjuer
Intervjuer behöver vara genomtänkta och konsekventa. Samma frågor bör ställas till alla kandidater och intervjun ska fokusera på det som faktiskt är relevant för rollen.
Det minskar risken att kandidater bedöms olika beroende på personkemi eller magkänsla.
5. Ta referenser på rätt sätt
Referenser är viktiga, men behöver hanteras professionellt. Strukturerade frågor och verifiering blir allt viktigare i takt med att rekryteringsprocesser digitaliseras.
I stället för att bara fråga om kandidaten var ”bra” behöver referenser kopplas till konkreta beteenden och egenskaper som är viktiga för rollen.
6. Ge snabb och tydlig återkoppling
Kandidatupplevelsen spelar större roll än många tror. Även personer som inte får jobbet kan bli framtida kandidater, kunder eller ambassadörer för företaget.
Att vara tydlig och transparent stärker både förtroendet och arbetsgivarvarumärket.
7. Se kandidaten som en jämlik part
En rekrytering handlar inte bara om att arbetsgivaren ska välja rätt person. Kandidaten bedömer samtidigt företaget, kulturen och ledarskapet.
Det gör att hela processen blir viktig – från första kontakt till avtalsskrivning. Tydlighet, respekt och professionell kommunikation påverkar hur attraktiv arbetsgivaren uppfattas.
8. Använd AI som stöd – inte som ersättare
AI blir allt vanligare inom rekrytering. Verktygen kan hjälpa till med administration, kandidatkartläggning och återkoppling. Men själva bedömningen behöver fortfarande göras av människor.
Tekniken fungerar bäst när den frigör tid för det mänskliga arbetet: samtalen, analysen och relationerna.
Lyssna på hela avsnittet av Jobblivet för chefer och egenföretagare för fler konkreta råd kring hur du bygger rekryteringsprocesser som både är träffsäkra, inkluderande och hållbara över tid.
Nästa artikel
Kopierar gamla kravprofiler
Många rekryteringar börjar för snabbt. I stället för att fundera över vad verksamheten faktiskt behöver just nu används gamla annonser och tidigare kravprofiler.
Julia Jobacker menar att det är ett vanligt misstag att utgå från hur rollen såg ut tidigare, snarare än vart verksamheten är på väg.
Du går på magkänsla
En av de största riskerna i rekrytering är att låta personliga preferenser styra urvalet. Unionens Olle Brynja beskriver hur forskning visar att människor ofta väljer personer som liknar dem själva.
”Man tycker om dem som liknar en själv eller som bor i samma område eller kommer från samma stad eller inte bryter på någon konstig dialekt eller liknande”, säger han.
Risken är att kompetens väljs bort av helt irrelevanta skäl. För att minska bias behöver processen vara strukturerad och bygga på samma kriterier för alla kandidater.
Du slarvar med återkopplingen
Ett vanligt klagomål från kandidater är att de aldrig får svar efter att de sökt ett jobb. Det påverkar inte bara kandidatupplevelsen – utan också arbetsgivarens rykte.
”Även dålig återkoppling är ju återkoppling. Har man inte gått vidare eller av någon anledning inte informerats så är det också jätteviktig återkoppling”, säger Julia Jobacker.
Kandidater vill veta var de står och slippa hamna i limbo. En tydlig process stärker dessutom bilden av företaget långt efter att rekryteringen är avslutad.
Du litar blint på referenser
Referenser är viktiga, men de behöver hanteras professionellt. Julia Jobacker beskriver hur det förekommer att kandidater anger vänner som utger sig för att vara tidigare chefer.
”Vi har ju märkt att det kan vara att man lämnar någon polare och att det inte alls var en referens och det blir jätteproblematiskt”, säger hon.
Referenser bör därför vara en del av en större helhetsbedömning – inte det enda som avgör vem som får jobbet. Det finns också bra system för att undvika problemet med falska referenser.
Du glömmer att kandidaten också måste välja dig
Det är lätt att tänka att rekrytering handlar om att arbetsgivaren ska välja rätt sökande. Men kandidaten gör samtidigt samma bedömning tillbaka av dig och ditt företag.
”Man ska ju välja varandra”, säger Julia Jobacker.
Därför spelar hela processen roll: kommunikationen, tydligheten och hur företaget presenterar sig. Rekrytering handlar inte bara om att bedöma kompetens utan också om att skapa förtroende.
Lyssna på hela avsnittet av Jobblivet för chefer och egenföretagare för fler konkreta råd kring hur du bygger rekryteringsprocesser som både är träffsäkra, inkluderande och hållbara över tid.
• Återanvänd inte gamla kravprofiler utan att göra en ny behovsanalys.
• Låt inte magkänslan styra urvalet.
• Säkerställ att intervjuprocessen är strukturerad.
• Ge alltid återkoppling till kandidater.
• Verifiera referenser ordentligt.
• Kom ihåg att kandidaten också väljer arbetsgivare.
• Använd AI som stöd – inte som beslutsfattare.
