En rekrytering påverkar långt mer än bara en vakant tjänst. När processen brister riskerar du inte bara att anställa fel person – det kan också påverka teamet, arbetsgivarvarumärket och i vissa fall leda till diskrimineringsärenden. I ett avsnitt av podden Jobblivet för chefer och egenföretagare pratar rekryteringsexperten Julia Jobacker från Bravura och Unionens utredare Olle Brynja om misstagen som många chefer gör – och hur du undviker dem.
Kopierar gamla kravprofiler
Många rekryteringar börjar för snabbt. I stället för att fundera över vad verksamheten faktiskt behöver just nu används gamla annonser och tidigare kravprofiler.
Julia Jobacker menar att det är ett vanligt misstag att utgå från hur rollen såg ut tidigare, snarare än vart verksamheten är på väg.
Du går på magkänsla
En av de största riskerna i rekrytering är att låta personliga preferenser styra urvalet. Unionens Olle Brynja beskriver hur forskning visar att människor ofta väljer personer som liknar dem själva.
”Man tycker om dem som liknar en själv eller som bor i samma område eller kommer från samma stad eller inte bryter på någon konstig dialekt eller liknande”, säger han.
Risken är att kompetens väljs bort av helt irrelevanta skäl. För att minska bias behöver processen vara strukturerad och bygga på samma kriterier för alla kandidater.
Du slarvar med återkopplingen
Ett vanligt klagomål från kandidater är att de aldrig får svar efter att de sökt ett jobb. Det påverkar inte bara kandidatupplevelsen – utan också arbetsgivarens rykte.
”Även dålig återkoppling är ju återkoppling. Har man inte gått vidare eller av någon anledning inte informerats så är det också jätteviktig återkoppling”, säger Julia Jobacker.
Kandidater vill veta var de står och slippa hamna i limbo. En tydlig process stärker dessutom bilden av företaget långt efter att rekryteringen är avslutad.
Du litar blint på referenser
Referenser är viktiga, men de behöver hanteras professionellt. Julia Jobacker beskriver hur det förekommer att kandidater anger vänner som utger sig för att vara tidigare chefer.
”Vi har ju märkt att det kan vara att man lämnar någon polare och att det inte alls var en referens och det blir jätteproblematiskt”, säger hon.
Referenser bör därför vara en del av en större helhetsbedömning – inte det enda som avgör vem som får jobbet. Det finns också bra system för att undvika problemet med falska referenser.
Du glömmer att kandidaten också måste välja dig
Det är lätt att tänka att rekrytering handlar om att arbetsgivaren ska välja rätt sökande. Men kandidaten gör samtidigt samma bedömning tillbaka av dig och ditt företag.
”Man ska ju välja varandra”, säger Julia Jobacker.
Därför spelar hela processen roll: kommunikationen, tydligheten och hur företaget presenterar sig. Rekrytering handlar inte bara om att bedöma kompetens utan också om att skapa förtroende.
Lyssna på hela avsnittet av Jobblivet för chefer och egenföretagare för fler konkreta råd kring hur du bygger rekryteringsprocesser som både är träffsäkra, inkluderande och hållbara över tid.
• Återanvänd inte gamla kravprofiler utan att göra en ny behovsanalys.
• Låt inte magkänslan styra urvalet.
• Säkerställ att intervjuprocessen är strukturerad.
• Ge alltid återkoppling till kandidater.
• Verifiera referenser ordentligt.
• Kom ihåg att kandidaten också väljer arbetsgivare.
• Använd AI som stöd – inte som beslutsfattare.
Nästa artikel
I det här avsnittet av Jobblivet för chefer och egenföretagare delar gruppchefen Halsho Rostam och Unionens centrala ombudsman Gunilla Krieg med sig av sina erfarenheter av svåra samtal.
Tydlighet och empati hör ihop
Många chefer oroar sig för hur den andra personen ska reagera. Blir det ilska, tårar eller försvar?
– Det handlar sällan bara om själva budskapet. Oftast är det ovissheten kring hur det kommer att tas emot som känns svårast, säger Halsho Rostam.
Förberedelsen börjar därför långt innan mötet. Det första steget är att vara klar över syftet. Varför ska samtalet hållas? Vad behöver personen förstå när mötet är slut?
Samtidigt behöver chefen vara mentalt förberedd på olika reaktioner. Att tänka igenom möjliga scenarier kan göra det lättare att behålla lugnet när känslorna väl kommer.
Våga stanna kvar i känslan
När en medarbetare reagerar starkt är det lätt att vilja lösa situationen direkt. Men det är oftast fel väg att gå.
– Om någon blir arg så försöker jag lyssna lugnt utan att gå i försvar. Om någon blir ledsen behöver man våga stanna kvar i stunden, säger Halsho Rostam.
Tystnad kan också vara en naturlig del av processen. Alla behöver inte svara direkt. Ibland är det viktigaste att ge personen tid att ta in det som sagts. Målet är inte att ta bort känslorna. Målet är att skapa ett samtal där personen känner sig hörd och bemött med respekt.
Var rak – men mänsklig
Många chefer tror att tydlighet och empati står i konflikt med varandra. I själva verket är det tvärtom. Empati handlar inte om att undvika det obehagliga. Det handlar om att ta ansvar för situationen tillsammans med den som berörs.
– Det handlar om att vara rak med budskapet men mjuk i sättet man förmedlar det, säger Halsho Rostam.
Gunilla Krieg känner igen bilden.
– Det allra sämsta är att inte ta samtalet alls. När chefer undviker svåra frågor kan konsekvensen bli att medarbetaren aldrig får en rimlig chans att förstå vad som förväntas eller förändra sitt beteende, säger hon.
Arbetet börjar efter mötet
Ett svårt samtal är sällan avslutat när mötesrummet töms. Uppföljningen är minst lika viktig.
Halsho Rostam menar att många chefer underskattar betydelsen av att finnas kvar efteråt.
– Det viktigaste är att följa upp och se hur personen har tagit emot samtalet. Ett svårt samtal får inte bara bli ord i stunden, utan måste följas av handlingar och tydlighet.
När människor känner sig respekterade, även i jobbiga situationer, blir det också lättare att gå vidare. Det gäller oavsett om samtalet handlar om utveckling, förändring eller i till och med att en anställning avslutas.
