En rekrytering påverkar långt mer än bara en vakant tjänst. När processen brister riskerar du inte bara att anställa fel person – det kan också påverka teamet, arbetsgivarvarumärket och i vissa fall leda till diskrimineringsärenden. I ett avsnitt av podden Jobblivet för chefer och egenföretagare pratar rekryteringsexperten Julia Jobacker från Bravura och Unionens utredare Olle Brynja om misstagen som många chefer gör – och hur du undviker dem.
Kopierar gamla kravprofiler
Många rekryteringar börjar för snabbt. I stället för att fundera över vad verksamheten faktiskt behöver just nu används gamla annonser och tidigare kravprofiler.
Julia Jobacker menar att det är ett vanligt misstag att utgå från hur rollen såg ut tidigare, snarare än vart verksamheten är på väg.
Du går på magkänsla
En av de största riskerna i rekrytering är att låta personliga preferenser styra urvalet. Unionens Olle Brynja beskriver hur forskning visar att människor ofta väljer personer som liknar dem själva.
”Man tycker om dem som liknar en själv eller som bor i samma område eller kommer från samma stad eller inte bryter på någon konstig dialekt eller liknande”, säger han.
Risken är att kompetens väljs bort av helt irrelevanta skäl. För att minska bias behöver processen vara strukturerad och bygga på samma kriterier för alla kandidater.
Du slarvar med återkopplingen
Ett vanligt klagomål från kandidater är att de aldrig får svar efter att de sökt ett jobb. Det påverkar inte bara kandidatupplevelsen – utan också arbetsgivarens rykte.
”Även dålig återkoppling är ju återkoppling. Har man inte gått vidare eller av någon anledning inte informerats så är det också jätteviktig återkoppling”, säger Julia Jobacker.
Kandidater vill veta var de står och slippa hamna i limbo. En tydlig process stärker dessutom bilden av företaget långt efter att rekryteringen är avslutad.
Du litar blint på referenser
Referenser är viktiga, men de behöver hanteras professionellt. Julia Jobacker beskriver hur det förekommer att kandidater anger vänner som utger sig för att vara tidigare chefer.
”Vi har ju märkt att det kan vara att man lämnar någon polare och att det inte alls var en referens och det blir jätteproblematiskt”, säger hon.
Referenser bör därför vara en del av en större helhetsbedömning – inte det enda som avgör vem som får jobbet. Det finns också bra system för att undvika problemet med falska referenser.
Du glömmer att kandidaten också måste välja dig
Det är lätt att tänka att rekrytering handlar om att arbetsgivaren ska välja rätt sökande. Men kandidaten gör samtidigt samma bedömning tillbaka av dig och ditt företag.
”Man ska ju välja varandra”, säger Julia Jobacker.
Därför spelar hela processen roll: kommunikationen, tydligheten och hur företaget presenterar sig. Rekrytering handlar inte bara om att bedöma kompetens utan också om att skapa förtroende.
Lyssna på hela avsnittet av Jobblivet för chefer och egenföretagare för fler konkreta råd kring hur du bygger rekryteringsprocesser som både är träffsäkra, inkluderande och hållbara över tid.
• Återanvänd inte gamla kravprofiler utan att göra en ny behovsanalys.
• Låt inte magkänslan styra urvalet.
• Säkerställ att intervjuprocessen är strukturerad.
• Ge alltid återkoppling till kandidater.
• Verifiera referenser ordentligt.
• Kom ihåg att kandidaten också väljer arbetsgivare.
• Använd AI som stöd – inte som beslutsfattare.
Nästa artikel
I det här avsnittet av Jobblivet för chefer och egenföretagare delar mötesexperten Micke Darmell och Unionens ombudsman Jesper Wiklund med sig av konkreta råd för hur du kan skapa möten som faktiskt tar verksamheten framåt.
Steg 1: Börja med ett tydligt syfte
Om det finns en sak som återkommer genom hela samtalet är det vikten av syfte.
– Grunden för ett möte är ett tydligt syfte, säger Micke Darmell.
Micke Darmell har ägnat större delen av sitt yrkesliv åt en fråga som de flesta har starka åsikter om: möten. Som föreläsare, utbildare och författare har han i över 30 år hjälpt organisationer att utveckla sin möteskultur, och ett tydligt syfte är en grundsten som förvånansvärt ofta saknas, menar han.
Alla deltagare ska förstå varför mötet finns, redan innan det börjar. Syftet ska framgå i inbjudan och upprepas när mötet startar. Det handlar inte bara om att veta vad som ska diskuteras, utan också om vilken effekt mötet ska leda till.
När syftet är tydligt blir det lättare att avgöra vilka som behöver vara med och vilka frågor som faktiskt hör hemma där.
Steg 2: Gör mötet till en dialog
Många möten präglas fortfarande av envägskommunikation. Chefen informerar och deltagarna lyssnar.
Men enligt både Jesper Wiklund och Micke Darmell går organisationer miste om en enorm resurs när möten används på det sättet.
– Använd kraften i medarbetarna under de här mötena, säger Micke Darmell.
De personer som arbetar närmast verksamheten sitter ofta på värdefulla perspektiv, idéer och lösningar. För att fånga upp dem krävs tid för dialog.
Jesper Wiklund lyfter arbetsplatsträffar som ett exempel.
– Det handlar om att vi ska lyssna på de medarbetare som är engagerade och kan verksamheten.
När fler deltar aktivt ökar både kvaliteten på besluten och känslan av delaktighet.
Steg 3: Lämna mötet med ett beslut
Ett möte utan tydlig avslutning skapar lätt frustration. Därför behöver deltagarna veta vad som har beslutats, vem som ansvarar för nästa steg och vad som ska hända efteråt.
När människor lämnar mötet med tydlighet minskar behovet av uppföljningsmöten och diskussioner som upprepar sådant som redan borde vara avgjort.
Små förändringar kan ge stora effekter
Bättre möten handlar inte alltid om stora omorganisationer eller nya verktyg. Ibland räcker det med enkla förändringar. Fler pauser. Tydligare spelregler. En agenda som faktiskt följs.
Micke Darmell lyfter också vikten av energi.
– Vi har inte kul tillsammans på mötena längre, säger han.
Möten handlar inte bara om beslut. De bygger också relationer, tillit och samarbete. När människor trivs tillsammans blir det lättare att lösa problem tillsammans.
Börja redan i morgon
För den chef som vill förbättra möteskulturen finns ett enkelt råd. Mät hur mötena fungerar i dag. Fråga medarbetarna vad som fungerar och vad som inte fungerar. Och börja med att säkerställa att varje möte har ett tydligt syfte.
Som Micke Darmell uttrycker det:
– Att sitta på ett möte utan ett tydligt syfte är precis som att sätta sig i en taxi och säga: Kör.
Det kan bli en spännande resa. Men risken är stor att den blir både dyr och att ni hamnar helt fel.
Lyssna på hela avsnittet här.
