I samband med Like a boss första chefsnätverksträff pratade vi med en av Unionen Chefs medlemmar, Jeanette Lindlöv som arbetar inom spelbranschen, om hur hon som chef ser på konflikthantering, mikro-feedback och vikten av coaching
Jeanette Lindlöv är en av de chefer som besökte premiären av vårt första chefsnätverk som går under parollen ”Like a boss” – ett koncept Unionen Chef tagit fram i samarbete med systerförbunden inom TCO : Finansförbundet, Vision Chef, och Fackförbundet ST. Här fick hon och de andra närvarande cheferna lyssna på en föreläsning av Elaine Eksvärd och sedan utbyta erfarenheter.
– Jag tycker det var ett väldigt trevligt initiativ, säger hon om nätverksträffen. Som chef och ledare tror jag att man behöver återkommande möten med andra i arbetslivet.
Många i en ledarskaps - eller chefsposition glömmer lätt bort vikten av att ha ödmjukhet inför de man har under och runt omkring sig
För Jeanette handlar att vara chef mycket om att återkommande påminna sig om vilken speciell roll och position, samt vilka ovanliga uppgifter, man faktiskt har.
– Många i en ledarskaps - eller chefsposition glömmer lätt bort vikten av att ha ödmjukhet inför de man har under och runt omkring sig. Att gå på nätverksträffen och träffa andra i samma position var en jättebra påminnelse om det.
Ämnet för Eksvärds föreläsning var konflikthantering, något de flesta chefer är väl bekanta med. Jeanettes ingång till ämnet är att hon gärna vill ge feedback så snart som möjligt, för att undvika att låta negativa känslor ligga och bubbla och växa till sig.
– Kanske kan man säga att jag arbetar med att ge ett slags mikro-feedback. Jag tycker det är viktigt att inte vänta till ett utvecklingssamtal till exempel, utan jag vill kunna ha en diskussion om små detaljer på daglig basis. Om någon har gjort något bra vill jag kunna säga det direkt och tycker jag att det saknas något i leveransen så vill jag säga det direkt också, när det är färskt i minnet.
Vill inte leta syndabockar
Flexibel kommunikation är centralt i Jeanettes ledarskap. Det finns olika typer av konflikthantering (inom team, mellan chef och medarbetare, mellan medarbetare och beställare och så vidare) och det gör vikten av en rak och tydlig dialog än viktigare.
Jag vill skapa en arbetsmiljö där det finns tillstånd att tycka olika, men där vi alltid måste ha samma mål framåt
– Det är otroligt svårt när medlemmar i mina team kolliderar. Om det sker vill jag inte vänta för länge med att adressera det, utan så snabbt som möjligt samla de som har en konflikt och be dem lösa den – för annars kommer jag göra det åt dem. Om de inte kan lösa konflikten på egen hand brukar jag ha ett möte och gå igenom det som hänt. En i taget får prata, då alla andra får vara tysta och lyssna. Sen efter det, när vi har lyssnat på varandra, då ska vi också börja hitta en gemensam grund till vad är det vi bråkar om? Varför? Hur kommer vi vidare? På så sätt kommer vi snabbt ned på konkreta lösningsnivåer.
Jeanette tycker det är viktigt att inte leta syndabockar eller älta misstag, utan i stället fokusera på lösningar. I det ingår också att tillsammans komma fram till en strategi för att konflikter och fel inte upprepas.
– Jag vill skapa en arbetsmiljö där det finns tillstånd att tycka olika, men där vi alltid måste ha samma mål framåt. Då får vi ibland åsidosätta vårt eget tyckande.
Vill se kommunikation som tema
Till kommande träffar för chefsnätverket hoppas Jeanette att coaching kan vara ett tema. Det är ett ämne hon tycker ofta glöms bort när ledarskap diskuteras.
– Som chef blir det lätt att man pekar med hela handen och säger att nu behövs det här och här. Man blir så fokuserad på att välja ut vem som ska leverera vad att man glömmer den coachande sidan av att vara chef.
Man blir så fokuserad på att välja ut vem som ska leverera vad att man glömmer den coachande sidan av att vara chef
Ett annat tema hon skulle vilja se är kommunikation rent generellt, inte bara i form av feedback eller utvecklingssamtal .
– Hur visualiserar vi målen tillsammans med medarbetarna för att de ska få en förståelse för var vi är på väg? Det är också någonting som ibland saknas i ledarskap. Hur kommunicerar vi för att hela företaget ska fungera bättre?
Kanske allra mest ser Jeanette dock fram emot kommande chefsnätverksträffar ur ett socialt perspektiv.
– Jag vill alltid utveckla mig och mitt ledarskap. Att då få ett tillfälle att träffa andra som befinner sig i samma situation och som har samma mål är oerhört inspirerande.
Nästa artikel
I det här avsnittet av Jobblivet för chefer och egenföretagare delar mötesexperten Micke Darmell och Unionens ombudsman Jesper Wiklund med sig av konkreta råd för hur du kan skapa möten som faktiskt tar verksamheten framåt.
Steg 1: Börja med ett tydligt syfte
Om det finns en sak som återkommer genom hela samtalet är det vikten av syfte.
– Grunden för ett möte är ett tydligt syfte, säger Micke Darmell.
Micke Darmell har ägnat större delen av sitt yrkesliv åt en fråga som de flesta har starka åsikter om: möten. Som föreläsare, utbildare och författare har han i över 30 år hjälpt organisationer att utveckla sin möteskultur, och ett tydligt syfte är en grundsten som förvånansvärt ofta saknas, menar han.
Alla deltagare ska förstå varför mötet finns, redan innan det börjar. Syftet ska framgå i inbjudan och upprepas när mötet startar. Det handlar inte bara om att veta vad som ska diskuteras, utan också om vilken effekt mötet ska leda till.
När syftet är tydligt blir det lättare att avgöra vilka som behöver vara med och vilka frågor som faktiskt hör hemma där.
Steg 2: Gör mötet till en dialog
Många möten präglas fortfarande av envägskommunikation. Chefen informerar och deltagarna lyssnar.
Men enligt både Jesper Wiklund och Micke Darmell går organisationer miste om en enorm resurs när möten används på det sättet.
– Använd kraften i medarbetarna under de här mötena, säger Micke Darmell.
De personer som arbetar närmast verksamheten sitter ofta på värdefulla perspektiv, idéer och lösningar. För att fånga upp dem krävs tid för dialog.
Jesper Wiklund lyfter arbetsplatsträffar som ett exempel.
– Det handlar om att vi ska lyssna på de medarbetare som är engagerade och kan verksamheten.
När fler deltar aktivt ökar både kvaliteten på besluten och känslan av delaktighet.
Steg 3: Lämna mötet med ett beslut
Ett möte utan tydlig avslutning skapar lätt frustration. Därför behöver deltagarna veta vad som har beslutats, vem som ansvarar för nästa steg och vad som ska hända efteråt.
När människor lämnar mötet med tydlighet minskar behovet av uppföljningsmöten och diskussioner som upprepar sådant som redan borde vara avgjort.
Små förändringar kan ge stora effekter
Bättre möten handlar inte alltid om stora omorganisationer eller nya verktyg. Ibland räcker det med enkla förändringar. Fler pauser. Tydligare spelregler. En agenda som faktiskt följs.
Micke Darmell lyfter också vikten av energi.
– Vi har inte kul tillsammans på mötena längre, säger han.
Möten handlar inte bara om beslut. De bygger också relationer, tillit och samarbete. När människor trivs tillsammans blir det lättare att lösa problem tillsammans.
Börja redan i morgon
För den chef som vill förbättra möteskulturen finns ett enkelt råd. Mät hur mötena fungerar i dag. Fråga medarbetarna vad som fungerar och vad som inte fungerar. Och börja med att säkerställa att varje möte har ett tydligt syfte.
Som Micke Darmell uttrycker det:
– Att sitta på ett möte utan ett tydligt syfte är precis som att sätta sig i en taxi och säga: Kör.
Det kan bli en spännande resa. Men risken är stor att den blir både dyr och att ni hamnar helt fel.
Lyssna på hela avsnittet här.
