Konflikter kan vara bra och leda till ökad kreativitet – men när de börjar bli personliga och folk mår dåligt behöver de hanteras. Och ju tidigare desto bättre. Det säger Annika Stålhandske som leder IHM-kursen ”Konflikthantering i ledarskapet – det svåra samtalet”
Du får en ökad kompetens att stötta och hjälpa när konflikter uppstår på arbetsplatsen. Grunden är att våga ställa frågor som kan bidra till ökad förståelse både när det gäller den andra parten och den egna reaktionen. Sen är vi ju alla olika. En del chefer tycker att konflikter är jättejobbiga och behöver öka förståelsen för hur de reagerar i konfliktsituationer, andra har inga problem alls med konflikter och kan istället behöva träna på att hålla tillbaka lite så att de inte bidrar till att situationer eskalerar.
Kurs: Konflikthantering i ledarskapet – det svåra samtalet
Omfattning: 2 dagar (online)
Kursledare: Annika Stålhandske, IHM Business School
Den här kursen är en av de 4 skräddarsydda kurserna som ingår i Unionen Chefs medlemskap
Under kursen använder vi samlingsbegreppet konflikt, men det omfattar allt från dålig stämning till riktiga surdegar. Vissa konflikter är naturligtvis svårare att lösa än andra, men i grunden är vi alla människor och mycket går att lösa genom dialog. Det är dock viktigt att det i första hand ligger på de inblandade själva att lösa sin konflikt. Du kan bidra genom att skapa förutsättningar för dialog och förståelse, men det handlar om vuxna människor med eget ansvar. Om du exempelvis har en medarbetare som kommer till dig och klagar på en kollegas beteende, kan du ställa frågan om hen har tagit upp det upplevda problemet direkt med kollegan.
Det kan också handla om konflikter som finns inbyggda i organisationen – då kanske det viktigaste inte är att prata med varandra, utan istället att reda ut grundläggande frågor, exempelvis vem som ansvarar och vem som tar besluten.
Det är bra att hitta modet att ta tag i potentiella konflikter tidigt. Man kan till exempel ställa öppna frågor av typen ”Vad hände nu?” eller ”För mig känns det lite obehagligt just nu, känner ni det också?”.
Om det är en öppen konflikt som sker här och nu, till exempel att två medarbetare står och skriker på varandra mitt på kontorsgolvet, så behöver man såklart vara tydlig med att det inte är ett acceptabelt beteende på arbetsplatsen. Men generellt vid djupare liggande konflikter gäller att det är bra att prata enskilt med de inblandade för att få en bild av vad som ligger bakom och vad som har hänt. Efter det kan man ha ett gemensamt samtal där man försöker få personerna att hitta lösningar. Det är ofta en bättre lösning än att man går in i någon sorts medlarroll. Då hamnar man lätt i att man tar ställning för den ena eller andra parten och att man blir domare. Om det inte fungerar, till exempel om en part har låst sig och inte kan se sin del och har svårt att ta in den andra parten behöver man antagligen hitta andra lösningar och man ska inte heller tveka att ta hjälp av en utomstående expert.
Om man som chef själv är en del av konflikten är det ofta en bra idé att försöka få in en tredje part som kan bidra till en lösning. Det är ju inte heller ovanligt att chefer känner sig utsatta eller blir mobbade. Det är något som är svårt att lösa själv och man kan behöva få stöd och hjälp av hr, företagshälsovården eller en extern coach.
Ja, absolut! Det finns studier av riktigt högpresterande team där man har återkommande konflikter och där det bidrar till ett bra resultat. Det som är viktigt är att de också har en process för att hantera konflikterna. De blir inte personliga och växer inte till sig.
