Inget påverkar arbetslivet och chefsskapet mer just nu än artificiell intelligens. Hur skapar man som chef rätt förutsättningar för att medarbetarna ska möta förändringarna AI innebär på rätt sätt? För Futurions VD Ann-Therese Enarsson, som nyligen föreläste om AI vid Unionen Chefs event Like a boss handlar det om att vara nyfiken och öppen i sitt ledarskap.
Allt som är nytt är per definition obekant och därmed kanske en smula skrämmande. Det gäller också AI. Kanske särskilt AI, som just precis nu – och hela tiden – utvecklas i rekordfart och påverkar hur vi lever och inte minst arbetar.
Som ledare och chef är det viktigt att navigera rätt när det gäller artificiell intelligens, för förändringarna är snabba, omfattande och frekventa.
Jag tycker att du ska se på AI som att du har fått en ny superkollega
För Ann-Therese Enarsson, VD på tankesmedjan Futurion, som nyligen föreläste på Unionen Chefs event ”Like a boss” är nyckelorden när det gäller AI och chefskap två – ”våga börja”.
– Jag tycker att du ska se på AI som att du har fått en ny superkollega. Den är lite för självsäker ibland, hittar på när den inte vet, ljuger och skarvar lite. Jag brukar lite skämtsamt säga att den är som vilken kollega som helst.
Ett verktyg – inte lösningen på allt
För att förstå och använda AI gäller det också att ha rätt grundinställning till och förståelse för vad den artificiella intelligensen är och kan hjälpa till med. Den är inte lösningen på allt, den är inte magisk.
– AI är verktyg och som med alla verktyg gäller det att veta vad man vill bygga innan man börjar hamra. Nyfikenhet är helt avgörande för att närma sig denna nya teknik– men inte blåögdhet. Du behöver inte förstå exakt hur tekniken fungerar på kodnivå, men du behöver förstå vad du vill använda den till i din verksamhet – och hur.
En annan sak som förenar stora omvälvande tekniska nyheter är att det är svårt att veta var man ska börja. Enarsson menar att en nyfiken utforskning är vägen att gå. Man tar sig tid och testar olika verktyg för att se vilka som är användbara i just ens egen verksamhet och jämför med andra liknande verktyg. Framför allt och återigen – våga börja!
Visa själv som chef hur du provar, testar och ibland misslyckas
- Använd AI i det dagliga arbetet först. Som stöd i rapportskrivning, mötessummeringar, analys eller research. Testa ChatGPT för att skriva utkast till en presentation. Låt Copilot hjälpa dig hitta mönster i data. Det behöver inte vara perfekt – det ska vara på riktigt. Visa själv som chef hur du provar, testar och ibland misslyckas. Det är själva lärandet som är poängen.
Var nyfiken – då blir medarbetarna också det
Genom att gå först i ledet när det gäller AI kan man som chef också väcka nyfikenhet och lust hos medarbetare.
- Du som chef varken kan eller ska vara expert på allt – men du kan verkligen vara en trygg guide i det nya. Ledarskapet handlar alltmer om att underlätta för och förstå medarbetarna, inte om att alltid veta mest eller bäst.
Genom att visa att du själv lär dig skapas en kultur där det är tillåtet att inte kunna. Ett sådant ledarskap är grunden för psykologisk trygghet – en förutsättning för all utveckling. Med den utgångspunkten går det också lättare att diskutera med medarbetarna om de utmaningar som finns med AI.
- Att känna motstånd för AI är helt naturligt. Ny teknik skapar reaktioner. Oro. Frågor. Skepsis. Det ska den göra. Det är dock inte teknikens framfart som är problemet – utan människors förutsättningar att hänga med. Som chef behöver du skapa trygghet nog för att medarbetare ska våga säga: “Jag förstår inte.” För det är där nyfikenheten föds.
Nästa artikel
I det här avsnittet av Jobblivet för chefer och egenföretagare delar gruppchefen Halsho Rostam och Unionens centrala ombudsman Gunilla Krieg med sig av sina erfarenheter av svåra samtal.
Tydlighet och empati hör ihop
Många chefer oroar sig för hur den andra personen ska reagera. Blir det ilska, tårar eller försvar?
– Det handlar sällan bara om själva budskapet. Oftast är det ovissheten kring hur det kommer att tas emot som känns svårast, säger Halsho Rostam.
Förberedelsen börjar därför långt innan mötet. Det första steget är att vara klar över syftet. Varför ska samtalet hållas? Vad behöver personen förstå när mötet är slut?
Samtidigt behöver chefen vara mentalt förberedd på olika reaktioner. Att tänka igenom möjliga scenarier kan göra det lättare att behålla lugnet när känslorna väl kommer.
Våga stanna kvar i känslan
När en medarbetare reagerar starkt är det lätt att vilja lösa situationen direkt. Men det är oftast fel väg att gå.
– Om någon blir arg så försöker jag lyssna lugnt utan att gå i försvar. Om någon blir ledsen behöver man våga stanna kvar i stunden, säger Halsho Rostam.
Tystnad kan också vara en naturlig del av processen. Alla behöver inte svara direkt. Ibland är det viktigaste att ge personen tid att ta in det som sagts. Målet är inte att ta bort känslorna. Målet är att skapa ett samtal där personen känner sig hörd och bemött med respekt.
Var rak – men mänsklig
Många chefer tror att tydlighet och empati står i konflikt med varandra. I själva verket är det tvärtom. Empati handlar inte om att undvika det obehagliga. Det handlar om att ta ansvar för situationen tillsammans med den som berörs.
– Det handlar om att vara rak med budskapet men mjuk i sättet man förmedlar det, säger Halsho Rostam.
Gunilla Krieg känner igen bilden.
– Det allra sämsta är att inte ta samtalet alls. När chefer undviker svåra frågor kan konsekvensen bli att medarbetaren aldrig får en rimlig chans att förstå vad som förväntas eller förändra sitt beteende, säger hon.
Arbetet börjar efter mötet
Ett svårt samtal är sällan avslutat när mötesrummet töms. Uppföljningen är minst lika viktig.
Halsho Rostam menar att många chefer underskattar betydelsen av att finnas kvar efteråt.
– Det viktigaste är att följa upp och se hur personen har tagit emot samtalet. Ett svårt samtal får inte bara bli ord i stunden, utan måste följas av handlingar och tydlighet.
När människor känner sig respekterade, även i jobbiga situationer, blir det också lättare att gå vidare. Det gäller oavsett om samtalet handlar om utveckling, förändring eller i till och med att en anställning avslutas.
