För mångfald och mot diskriminering

Vägledning för dig som är förtroendevald i Unionen

Vad säger diskrimineringslagen?

Diskrimineringslagen innehåller förbud mot diskriminering som har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Förbuden gäller inom ett flertal samhällsområden, däribland arbetslivet. Begreppet diskriminering omfattar direkt diskriminering, indirekt diskriminering, bristande tillgänglighet, trakasserier och sexuella trakasserier samt instruktioner att diskriminera.

Enligt diskrimineringslagen är alla arbetsgivare, oavsett antal anställda, skyldiga att i samverkan med arbetstagarna bedriva ett arbete med aktiva åtgärder.

Aktiva åtgärder är ett förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.

Så här arbetar du med aktiva åtgärder

Undersök

Undersök om det finns risker för diskriminering eller repressalier eller om det finns andra hinder för enskildas rättigheter och möjligheter i verksamheten genom att samla in nödvändigt underlag och fakta

Analysera

Analysera orsaker till upptäckta risker och hinder genom att reflektera över varför det ser ut som det gör

Åtgärda identifierade risker och hinder

Vidta de förebyggande och främjande åtgärder som utifrån de identifierade riskerna och hindren skäligen kan krävas

Följ upp och utvärdera

Följ upp och utvärdera arbetet med undersöknings-, analys- och åtgärdsfasen

Arbetet med aktiva åtgärder ska omfatta följande områden:

  1. Arbetsförhållanden
  2. Bestämmelser och praxis om löner och anställningsvillkor
  3. Rekrytering och befordran
  4. Utbildning och övrig kompetensutveckling
  5. Möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap

Arbetsgivaren ska därutöver ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier.

Arbetsgivaren ska dessutom genom utbildning, annan kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten, inom olika kategorier av arbetstagare och på ledande positioner.

Arbetsgivaren ska även genomföra en lönekartläggning och analys i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män.

Arbetet med aktiva åtgärder ska genomföras kontinuerligt och minst en gång per år.

Arbetsgivare med 25 eller fler anställda ska skriftligt dokumentera hela arbetet med aktiva åtgärder. Arbetsgivare med 10-24 anställda är endast skyldiga att skriftligt dokumentera arbetet med lönekartläggning och analys. Arbetsgivare med färre än tio anställda behöver inte dokumentera arbetet med aktiva åtgärder skriftligt, men omfattas av samma skyldighet att genomföra arbetet med aktiva åtgärder som större arbetsgivare.

Rekommendationer för ditt arbete med aktiva åtgärder

Samverkan och arbetets organisation

  • För en diskussion med arbetsgivaren om hur arbetet med aktiva åtgärder ska organiseras och genomföras.
  • Kom överens om formerna för samverkan.
  • Tydliggör arbetsordningen och ansvarsfördelningen.

Unionen rekommenderar att arbetet med aktiva åtgärder i möjligaste mån integreras i befintliga strukturer på arbetsplatsen. Exempelvis bör arbetet med aktiva åtgärder gällande arbetsförhållanden samordnas med arbetsmiljöarbetet. Arbetet med aktiva åtgärder avseende rekrytering, befordran, utbildning och kompetensutveckling bör integreras i det övergripande arbetet med kompetensförsörjning och kompetensutveckling. Likaledes bör arbetet med lönekartläggning och analys på ett tydligt och genomtänkt sätt förhålla sig till det ordinarie arbetet med lönerevision på företaget eller i organisationen.

Dokumentation

Arbetsgivare med 25 eller fler anställda ska dokumentera arbetet med aktiva åtgärder skriftligt. Arbetsgivare med 10-24 anställda är endast skyldiga att dokumentera arbetet med lönekartläggning och analys. Arbetsgivare med färre än tio anställda behöver inte dokumentera arbetet med aktiva åtgärder skriftligt men ska i övrigt genomföra arbetet enligt samma modell som gäller för större arbetsgivare.

Det finns inga standardiserade mallar för dokumentationen av arbetet med aktiva åtgärder. Det som är viktigt är att arbetet löpande dokumenteras, från undersökning och analys via genomförandet av åtgärder till uppföljningen och utvärderingen. Det är särskilt viktigt att det av dokumentationen framgår vilka konkreta åtgärder som ska vidtas, vem eller vilka som är ansvariga för genomförandet liksom en tidplan och vid behov en kostnadsberäkning. Det bör även framgå av dokumentationen när en viss åtgärd ska följas upp och utvärderas.

Undersökningsfasen

Enligt diskrimineringslagen ska arbetet med aktiva åtgärder utgå från de faktiska risker för diskriminering eller hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter som finns på arbetsplatsen. För att ta reda på vilka risker och hinder som finns i verksamheten ska en undersökning genomföras.

Med undersökning avses en inventering och utredning för att identifiera hinder för lika rättigheter och möjligheter och risker för diskriminering, inklusive trakasserier och sexuella trakasserier, och repressalier. Hinder omfattar såväl fysiska och praktiska hinder som hinder i form av attityder, normer och strukturer.

Undersökningen kan genomföras på olika sätt. Ett tillvägagångssätt är att gå igenom olika rutiner, riktlinjer och policydokument. Verksamheten kan också undersökas genom enkäter och intervjuer, gruppintervjuer, arbetsplatsträffar eller andra samtal.

De som bäst vet hur det är på arbetsplatsen är såklart medarbetarna. Därför är en viktig del av undersökningsfasen att samla in information direkt från dem, detta kan bland annat ske via enkäter eller andra typer av medarbetarundersökningar. På så sätt går det att upptäcka risker och hinder samt att fånga upp synpunkter som normalt inte kommer upp till ytan. I vissa fall kan enkäter vara mindre lämpade, i de fallen kan du istället arbeta med individuella intervjuer, gruppintervjuer, arbetsplatsträffar eller andra samtal.

Det är inte tänkt att arbetsgivaren ska kartlägga vilken koppling enskilda individer har till en viss diskrimineringsgrund.

Avseende diskrimineringsgrunden kön kan det dock vara befogat att utgå från könsuppdelad statistik för att synliggöra mönster och snedfördelningar som behöver uppmärksammas ur jämställdhetssynvinkel. I arbetet för att uppnå en jämn könsfördelning och lönekartläggning och analys är det direkt nödvändigt att dela upp medarbetarna utifrån kön.

Det är av stor vikt att undersökningsfasen genomförs på ett strukturerat och ändamålsenligt sätt eftersom det som framkommer i denna är utgångspunkten för hela det efterföljande arbetet med aktiva åtgärder. Om risker och hinder inte fångas upp i undersökningsfasen kan de inte heller analyseras och åtgärdas. Unionen rekommenderar därför att de lokala parterna noga tänker igenom hur undersökningsfasen på bästa möjliga sätt kan fånga upp upplevelser av och risker för diskriminering eller andra hinder för allas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten.

Arbetet med aktiva åtgärder ska omfatta arbetsförhållanden, bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor, rekrytering och befordran, utbildning och övrig kompetensutveckling, möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap, förebyggande och förhindrande av trakasserier och sexuella trakasserier, jämn könsfördelning samt lönekartläggning och analys.

Exempel på aspekter som kan fångas upp i undersökningsfasen är:

  • Inventering av kunskapsnivån på arbetsplatsen kopplad till de olika diskrimineringsgrunderna. Vad kan vi och vad behöver vi veta mer om? Särskild uppmärksamhet bör ägnas åt de eventuella diskrimineringsgrunder avseende vilka kunskapsnivån bedöms som låg.
  • Vad finns det för normer, föreställningar eller rutiner som är kopplade till diskrimineringsgrunderna och som kan leda till trakasserier eller diskriminering?
  • Finns en tydlig mångfaldspolicy och uppförandekod på arbetsplatsen?
  • Har chefer och personer i ledande positioner lyft frågan om mångfald och företagets viljeinriktning i mångfaldsfrågorna med medarbetarna?
  • Fångas särskilda problem eller behov kopplade till diskrimineringsgrunderna upp i arbetsmiljöundersökningar på arbetsplatsen? Vad visar de i så fall? Om inte, hur kan dessa problem eller behov fångas upp på annat lämpligt sätt?
  • Hur ser sjukskrivningsstatistiken på arbetsplatsen ut uppdelat på kön?
  • Finns hinder i arbetsmiljön eller arbetets organisation som har samband med diskrimineringsgrunderna?
  • Finns en jargong eller ett språkbruk som riskerar att leda till kränkningar kopplade till diskrimineringsgrunderna på arbetsplatsen?
  • Finns fall av trakasserier eller sexuella trakasserier på arbetsplatsen?
  • Finns upplevelser av trakasserier eller sexuella trakasserier på arbetsplatsen som inte har anmälts?
  • Hur bedömer ni möjligheten att vara sig själv på arbetsplatsen? Skulle det exempelvis kännas självklart att kunna berätta om sin etniska tillhörighet, sin religion eller trosuppfattning, sin funktionsnedsättning, sin ålder, sin sexuella läggning, sin könsidentitet eller öppet visa olika könsuttryck? Om det inte bedöms som självklart oproblematiskt bör ni vidta åtgärder för att åstadkomma en mer inkluderande och öppen arbetsmiljö.
  • Har alla medarbetare likvärdiga möjligheter att vara lediga på sina eventuella religiösa helgdagar?
  • Finns det risk för att bestämmelser om löner och andra anställningsvillkor eller tillämpningen av dessa direkt eller indirekt kan leda till att någon grupp missgynnas av skäl som har samband med diskrimineringsgrunderna?
  • Finns en rekryteringspolicy på arbetsplatsen och är den i förekommande fall kvalitetssäkrad ur diskrimineringssynvinkel?
  • Erbjuds de personer som ingår i rekryteringsförfaranden på arbetsplatsen kompetensutveckling i kompetensbaserad rekrytering utan diskriminerande inslag?
  • Ses kravprofiler över ur jämställdhets- och mångfaldssynvinkel?
  • Vilka rekryteringskanaler används på arbetsplatsen? Finns risk att vissa grupper inte får samma möjlighet att söka utannonserade tjänster?
  • Framgår det tydligt av platsannonser att alla är välkomna att söka utannonserade tjänster oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsförmåga, sexuell läggning och ålder?
  • Bedöms kompetensutvecklingsbehov likvärdigt för alla anställda oberoende av diskrimineringsgrunderna?
  • Hur ser könsfördelningen ut i dagsläget inom olika arbeten, kategorier av arbetstagare och på ledande positioner? Hur kan ni med hjälp av prognoser gällande framtida rekryteringsbehov (exempelvis personalavgångar och personalomsättning) med god framförhållning främja en jämnare könsfördelning?

Läs checklistan om förvärvsarbete med föräldraskap 

Läs checklistan om lönekartläggning 

Analysfasen

När riskerna för diskriminering och hindren för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten har undersökts ska resultaten analyseras. Vad beror förekommande risker och hinder på?

Analysfasen innebär ett reflekterande över varför det ser ut som det gör i verksamheten och om detta har samband med en eller flera av diskrimineringsgrunderna.

Det är viktigt att komma ihåg att analysen av identifierade risker och hinder inte är att likställa med en utredning som inleds mot bakgrund av en anmälan om trakasserier eller diskriminering. Om det exempelvis inte går att ta reda på vem som känner sig utsatt eller upplever en viss risk eller ett visst hinder innebär det inte att upplevelsen kan avfärdas. Inom ramen för arbetet med aktiva åtgärder bör sådana indikationer snarare tas på stort allvar och, om lämpligt och möjligt, leda till att förebyggande eller främjande åtgärder vidtas.

I analysfasen bör mål för arbetsplatsens mångfaldsklimat formuleras. Hur vill ni att det ska se ut och vara på arbetsplatsen? I nästa fas är det dags att komma fram till vilka åtgärder som behöver vidtas för att nå målen.

Åtgärdsfasen

I denna fas ska ni komma fram till vilka konkreta åtgärder som behöver genomföras för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter. Där det har identifierats risker och hinder behövs det åtgärder.

Åtgärderna ska vara konkreta, genomförbara och utvärderingsbara.

Det bör finnas en tydlighet avseende vem som ansvarar för att de olika åtgärderna genomförs och när de ska genomföras. Det bör också tydligt framgå vem som ansvarar för uppföljning och utvärdering.

Om undersökningen inte visat på några risker eller hinder behöver arbetsgivaren inte vidta några åtgärder.

Uppföljningsfasen

Det är viktigt att följa upp om planerade åtgärder har vidtagits. Likaledes är det viktigt att utvärdera om de genomförda åtgärderna ledde till önskad effekt.

Om en viss åtgärd inte genomförts som planerat bör anledningen till detta utredas. Hur kan ni säkerställa att åtgärden vidtas det kommande året istället?

Om en genomförd åtgärd inte ledde till förväntat resultat bör det övervägas om andra åtgärder ska vidtas för att uppnå den önskade effekten.

Arbetet med aktiva åtgärder enligt diskrimineringslagen är cykliskt. Det innebär att resultatet av uppföljningen och utvärderingen är ett viktigt underlag inför det efterföljande årets arbete med aktiva åtgärder. Detta eftersom uppföljningen och utvärderingen ger en indikation om vilka risker och hinder som har avvärjts eller avhjälpts och vilka som eventuellt kvarstår. I den efterföljande undersökningsfasen är det dock viktigt att även försöka upptäcka risker eller hinder som antingen inte fanns året innan eller som i alla fall inte fångades upp.

Hjälpte informationen på denna sida dig?

Ja Nej