"Det att du som mellanchef förväntas sälja in sådant till medarbetarna som både du och de vet är dåligt. Och knipa käft om det. Ytterst stressande." Här svarar stressterapeuten Caroline Wiklund på lyssnarnas frågor om stress.
Bli medlem som chef!
Publicerad 03 dec. 2019
Här svarar vår stresscoach Caroline Wiklund på några av lyssnarnas frågor efter avsnittet om den dubbla stressen, i podden Mellanchefer emellan.
Lyssna på avsnittet om den dubbla stressen!
Här handlar det om just den dubbla stressen - om hur en mellanchef som går in och tar över uppdrag för att avlasta stressade medarbetare själv lätt åker dit, och om hur lojalitetsplikten kan bli en veritabel stressfaktor för en mellanchef som tvingas genomdriva beslut hen inte själv tror på.
Längre ned svarar Caroline Wiklund på flera lyssnares frågor; som att leda förändring i en dysfunktionell grupp, att se sina medarbetare som jobbar på distans och hur man bäst tar sitt rehabiliteringsansvar, när en tidigare sjukskriven medarbetare kommer tillbaka.
"Den stressfaktor som ligger i lojalitetskravet... Det att du som mellanchef förväntas sälja in sådant till medarbetarna som både du och de vet är dåligt. Och knipa käft om det. Ytterst stressande! Hur kan man hantera det?"
Den frågan ställdes av en lyssnare efter det fjärde avsnittet av podden Mellanchefer emellan. Här svarar Caroline Wiklund:
Det här kanske är ett av mellanchefens stora dilemman, att få direktiv uppifrån som du själv vet blir svåra att implementera och som kanske kommer att öka belastningen på dina medarbetare.
Jag tjatar ofta om detta i olika sammanhang men jag tror så starkt på denna nyckel till framgång: dialog, dialog, dialog.
Så länge vi kommunicerar med varandra och sorterar i vad som går att påverka och vad vi som grupp måste förhålla oss till just nu så minskar vi i alla fall risken för frustration och i förlängningen konflikt. Det är bättre att säga ”jag har inget att säga just nu” än att inte säga något alls.
Det är helt förståeligt att detta kan vara otroligt frustrerande och stressande, speciellt om direktiven kommer från en högre instans där det inte finns någon direkt kunskap om vardagens utmaningar.
Många som jobbar i internationella företag vittnar om detta. Då behöver vi tillsammans hjälpas åt - mellanchefer och medarbetare - att hålla fokus på ett mikroperspektiv, vad kan vi agera utifrån här hos oss?
Bjud gärna in hela arbetsgruppen till diskussionsmöten för att hitta möjliga vägar tillsammans. Delaktighet leder ofta till större acceptans för det som sker i verksamheten.
"Jag har fått arbetsledaransvar för en grupp där stressnivåerna varit för höga under lång tid. Problemet är att medarbetarna är så väldigt olika stresståliga. Det blir väldigt svårt att ta sitt arbetsmiljöansvar för var och en när vissa utför 200 procent mer än andra – och de som jobbar mest inte är de som klagar över stress.
Ibland får jag lov att gå in och utföra vissa uppgifter själv, som inte ligger på mitt bord, för att avlasta dem som sliter hårdast. Nu håller jag själv på att bli överlastad! Samtidigt som våra röda siffror ligger kvar i medarbetarundersökningarna…"
Den frågan kom från en annan lyssnare. Här svarar stressterapeuten Caroline Wiklund:
Tack för att du delar det här dilemmat, jag tror många andra chefer där ute känner igen sig i din utmanande situation.
Vad jag vill komma åt här är ett gediget underlag för att förstå gruppens dåtid och nutid - för att kunna göra riktade insatser inför framtiden.
När jag läser det du skriver tänker jag också att det kan handla om flera delar. Det skulle kunna handla om (för) hög arbetsbelastning i gruppen och kanske även otydlighet gällande gruppens uppdrag och mål. Många gånger är det otydlighet i någon form som är grogrunden för frustration.
Det kan också handla om värderingar, attityder och en kultur i gruppen som inte är gynnsam för arbetsklimatet.
Finns det några mönster som du kan skönja när det gäller de i gruppen som upplever hög stress och samtidigt har en lägre leverans än andra? Finns det mönster i den andra gruppen, de som levererar på en högre nivå och inte klagar över stress?
En rekommendation är att vara lite extra observant på de som levererar ”på topp” och inte klagar. Inte helt sällan är det de som längre fram kraschar ordentligt och omgivningen undrar då ofta vad som hände: "hen klagade ju aldrig och körde alltid på med goda resultat".
Du skriver också att du själv håller på att bli överlastad eftersom du backar upp de som sliter hårdast. Det får mig att fundera på vad som har föranlett att tidigare arbetsledare för gruppen slutat?
Det är jätteviktigt att du tar dina egna varningssignaler på allvar och pratar med din närmaste chef!
För att summera vad jag tänker så tror jag att det skulle vara värdefullt att göra en insats både på individ- och på gruppnivå. Att alla deltagare i gruppen får enskilda samtal samt att ni tillsammans ser över såväl ert interna arbete och ledord som ert uppdrag och era mål.
Jag funderar dock på om du bör söka stöd från en annan (neutral) aktör i det här arbetet. Involvera gärna din närmaste chef, HR och företagshälsovården i dina tankar om den möjligheten finns. Lycka till!
