När man kommer in som ny chef på en arbetsplats vet man inte alltid vad som väntar. Vissa grupper funkar inte, det kan råda dålig jargong och hård stämning. Hur tar man sig an ett sådant uppdrag? Det är en av de frågor som lyssnare ställt efter avsnittet om chefens dubbla stress, i podden Mellanchefer emellan. Här besvaras frågan.
Bli medlem som chef!
Publicerad 04 dec. 2019
Här svarar vår stresscoach Caroline Wiklund på några av lyssnarnas frågor efter avsnittet om den dubbla stressen, i podden Mellanchefer emellan.
Lyssna på avsnittet om den dubbla stressen!
Här handlar det om att komma in som ny chef över en dysfunktionell arbetsgrupp, och leda förändring där konflikter länge tycks fått ligga och gro.
Längre ned svarar Caroline Wiklund på flera lyssnares frågor om typiska stressorer i ledarskapet; som hur att ta sitt arbetsmiljöansvar för medarbetare som jobbar på distans, om att uppfatta signalerna i tid och hur man bäst tar sitt rehabiliteringsansvar när en tidigare sjukskriven medarbetare kommer tillbaka.
Jag kom in som chef i en organisation som länge haft konflikter med medarbetare som jobbat ihop under många år. Mitt uppdrag var att genomföra en förändring i vissa roller, att skapa nya uppgifter. Ett nästan omöjligt uppdrag.
Det jag inte förstod under intervjuerna innan jag fick jobbet var att det inte var tydligt med mandaten från ledningen och att det också hade förekommit mobbing och negativitet inom arbetsgruppen under många år, som inte hade lett till några konsekvenser.
Min upplevelse av det hela är att det har bildats en kultur där man inte vågar ge konstruktiv feedback och där man helt saknar förmågan att ge pepp, beröm och entusiasm. Det saknades tillit åt alla håll.
Jag valde att säga upp mig. Jag har hittills aldrig stannat på en arbetsplats där jag inte mått bra. Men om jag hade stannat - hur borde jag ha hanterat det?
Den frågan ställdes av en lyssnare efter avsnittet om chefens dubbla stress. Här svarar stressterapeuten Caroline Wiklund:
Situationen du belyser visar tydligt på svårigheter som uppstår när obalanser i en arbetsgrupp på en arbetsplats får fortgå över tid utan att tydliga insatser sätts in.
Det är ledsamt att läsa hur det förekommit mobbing i arbetsgruppen som inte lett till åtgärder. Det är förståeligt att bristen på tillit är stor i gruppen.
Många gånger väntar vi tyvärr alldeles för länge innan det sätts in kraftfulla åtgärder för att hantera en pågående konflikt och/eller mobbing. Utifrån det du beskriver hade organisationen sannolikt tjänat på att ta in en utomstående part för länge sedan.
Thomas Jordan, lektor vid Göteborgs Universitet, har under många år forskat om konflikter i arbetslivet och har tillgängliggjort en del av sin kunskap i form av checklistor och andra praktiska verktyg, för att ge stöd till personer och grupper, chefer som medarbetare, på ett eller annat sätt är involverade i konflikter på arbetsplatsen.
Det är viktigt att chefer får förutsättningar att göra ett gott arbete. Personligen tycker jag att alla chefer borde få en gedigen verktygslåda att ha med sig i rollen från dag ett. Men så är det inte alltid.
Utmaningarna inom den arbetsgrupp du tar upp i din fråga kan bero på att de tidigare cheferna inte fått rätt förutsättningar att möta gruppens utmaningar, och att problemen därför fått växa.
Det inspirerar att läsa att du har en inre kompass som tycks leda dig framåt, att du vågar välja att inte stanna i sådana sammanhang där du inte mår bra.
Ibland behöver vi skoningslöst rannsaka oss själva och kanske inse att det behövs konkreta förändringar. Då blir frågeställningen ”vad kan jag själv påverka just i denna situation?” sannolikt allra viktigast att lyfta upp.
Sedan får vi såklart hoppas att ledningen på det här företaget går in med hela arsenalen för att stötta gruppen och den nya chefen.
Det de sannolikt behöver är en extern aktör med stor erfarenhet av konflikthantering som går in med riktade insatser så som konfliktvägledning för enskilda medarbetare och chefer samt diagnosställande och handledning i gruppen.
