Det finns många skäl att bygga sin arbetsgrupp utifrån större mångfald. Ett företag som tagit fasta på det är Becksmo Kommunikation som hjälper företag med försäljning och insamling via telemarketing.
Publicerad 18 maj 2022
Sasha Svanefjord är administrativ chef för ett femtiotal medarbetare och delar med sig av sina tankar om ledarskap.
- I min arbetsgrupp finns individer med diagnoser som bipolär sjukdom, ADHD, OCD, narkolepsi och utbrändhet, berättar Sasha för att ge en bild av bredden i gruppen. Vi har också individer med fysiska funktionshinder som är rullstolsburna eller har olika nivåer med synskada, exempelvis RP där man ser som genom ett sugrör, eller individer med starr.
Vad behöver man tänka extra mycket på som ledare i din arbetsgrupp?
- Först och främst så ser jag mina medarbetare som individer, inte som diagnoser. Även om två personer har samma diagnos så kan de ha helt olika behov, så att lyssna och förstå behoven är centralt. Det är också viktigt att vara öppen och verkligen säga vad det handlar om och sätta ord på vad som sker, tycker jag. Har en medarbetare en diagnos då är det så, och inget man ska behöva dölja hos oss. Vi är noga med att diagnosen inte definierar dig som person. Vi är också noga med att inte se det som funktionshinder, utan funktionsvariation med olika behov.
Har du någon uttalad chefsfilosofi?
- Jag utgår ifrån att människor vill mig väl och jag vill att mina medarbetare ska trivas, för då gör de också ett bra jobb. Jag vill också vara ärlig och tydlig så att mina medarbetare känner tillit. Ärlighet varar längst. Coachande ledarskap, tror jag också på, där jag ställer motfrågor istället för att komma med lösningar.
Hur har du själv utvecklat dina tankar om ledarskap?
- Jag har läst filosofi och funderar mycket på hur vi ska förstå varandra och hur jag kan göra för att ligga på samma våglängd som den jag pratar med – att vi faktiskt förstår varandra. Under mitt liv har jag själv också haft några dåliga chefer, något som verkligen har utvecklat mitt ledarskap i hur jag inte vill vara – och hur jag istället vill agera. ”Gilla jobbet”-konferensen i år hade ett par bra föreläsningar. Jag var på en sådan med en föreläsare som heter Oskar Henrikson där vi bland annat fick svara på frågan ”hur vill du bli utskälld?” – och prata om hur vi vill bli bemötta och hur man har svåra samtal med förståelse för båda sidor. Självklart gör jag själv fel mot mina medmänniskor. Då är det viktigt för mig att kunna sätta mig i den andres sits och be om ursäkt. Min intention är att alltid lämna samtalen med en bra känsla.
Vilka är dina tankar om feedback?
- Feedback är central i utveckling – både för individen och arbetsgruppen. För att vara tydlig och avdramatisera brukar jag säga att ”Jag ger dig feedback för att du ska klara ditt jobb. Det har inget med dig som människa att göra. Min intention är att bidra till att du utvecklas.” Jag brukar också vara noga med att lyfta framgångar genom att ge positiv feedback!
Anpassar du möten på något sätt?
- Vi har möten en gång per månad. Generellt är alla duktiga på att använda sin röst. Om några i gruppen har en synskada så kan man behöva syntolka, alltså beskriva vad de seende ser, som gester och annat som händer i rummet. Om jag har informerat om något och vet det finns medarbetare som behöver mer tid att ta till sig informationen så checkar jag av med dem särskilt direkt efter mötet.
Hur gör ni på företaget för att alla ska känna sig socialt inkluderade?
- Vi är en grupp i ständig förändring eftersom det är många som har det här som ett tillfälligt jobb eller extrajobb, så det är viktigt att ständigt tänka på hur alla kan känna sig inkluderade socialt. Vi har mycket sociala förekomster. Vår chef är duktig på att arrangera AW. I höstas firade vi Halloween och i maj har vi mingelkväll. Vi är också noga med att fika på kontoret när någon fyller jämnt, när företaget fyller eller när det finns annat att fira.
Konflikter – hur är din filosofi?
- Självklart uppstår konflikter, liksom i alla arbetsgrupper. Mitt tips är att de inblandade ska förstå varandra, och att samtalet får ta sin tid. Det är viktigt att alla känner sig lyssnade på och att det finns ett lärande så att det inte händer igen.
Lite kort om dig, Sasha? När blev du chef och varför?
- Jag har varit chef sedan 2015, då på restaurang. 2018 tog jag min examen och började på Becksmo som arbetsledare. Det positiva med chefsrollen är ansvaret och möjlighet till inflytande. Å andra sidan är det utmanande att ha hand om personal. En del i ledarskapet är att hålla utbildningar när det kommer in nya uppdrag och för nya medarbetare. Även om det är många gånger jag haft samma utbildning så älskar när jag ser att det klickar och polletten trillar ner.
Och slutligen - något du önskar från ditt fackförbund Unionen?
- Kanske att få läsa reportage och även träffa andra chefer som jobbar med funkis. Och att få branschspecifika tips i mitt ledarskap.
Nästa artikel
I det här avsnittet av Jobblivet pratar ledaren Ann-Charlotte Baudin och Unionens ombudsman Dag Bremberg om hur chefer kan navigera när verksamheten måste förändras.
Ann-Charlotte arbetar med tillväxt och att vända företag från minus till plus. I sådana situationer blir ledarskapet extra synligt.
”När det är tuffare tider blir jag mer närvarande. Jag checkar in oftare, lyssnar mer och försöker fånga upp stämningar och beteendeförändringar i teamet”, säger hon.
Lyft blicken när det blåser
När organisationer hamnar i motvind är det lätt att fastna i akuta problem. Ann-Charlotte menar att chefens viktigaste uppgift då är att hjälpa teamet att se helheten.
Det handlar om att tydliggöra nuläget och riktningen framåt. Var står vi i dag? Vart ska vi? Vad hindrar oss från att komma dit?
När utmaningen blir konkret och hanterbar minskar känslan av kaos. Enligt Ann-Charlotte kan korta, strukturerade workshops vara ett effektivt sätt att samla teamet kring lösningar.
”Om alla får bidra med sina idéer hittar man ofta vägar framåt som inte hade kommit upp annars.”
Synliggör de små framstegen
I svåra perioder är motivationen sällan konstant. Därför behöver chefer visa att arbetet faktiskt leder framåt genom att uppmärksamma alla framsteg. När teamet ser att insatserna ger resultat stärks tron på att förändringen går att genomföra.
Ett annat viktigt verktyg är prioritering. När resurserna är begränsade behöver fokus vara tydligt.
”Färre saker, men viktigare saker,” som hon uttrycker det.
När oro sprider sig i organisationen
När en omorganisation diskuteras uppstår ofta frågor och oro. I det läget menar både Ann-Charlotte och Dag att chefens närvaro är avgörande. Att vara tillgänglig, förklara processen och svara på frågor – även när alla svar inte finns ännu – kan göra stor skillnad.
”Det viktigaste är att inte försvinna”, säger Ann-Charlotte.
”Var synlig. Ta några extra varv. Visa att människor kan komma till dig.”
Dag Bremberg lyfter samtidigt att tydlig kommunikation är avgörande. Om förändringen upplevs som något som ”kommer uppifrån” utan dialog riskerar missnöjet att växa.
”Det är då korridorsnacket tar över. Och det kan bli väldigt kostsamt för organisationen,” säger han.
Lojalitet i rollen som chef
För mellanchefer kan omorganisationer vara särskilt svåra. De ska förmedla beslut som de kanske inte själva varit med och fattat. Dag menar att det värsta man kan göra är att försöka distansera sig från beslutet inför teamet. Att signalera att man själv egentligen tycker att förändringen är fel skapar snabbt förvirring och misstro.
”Som chef måste du vara lojal med beslutet. Annars behöver någon annan hålla i kommunikationen.”
Förändring är det nya normala
I en omvärld där teknik, marknader och affärsmodeller förändras snabbt blir organisationsförändringar allt vanligare. Ann-Charlotte beskriver arbetslivet som ”never normal”.
För chefer innebär det att bygga organisationer som är mer flexibla – och team som klarar förändring bättre. När riktningen är tydlig, dialogen öppen och människor känner sig delaktiga blir även svåra perioder lättare att ta sig igenom tillsammans.
Lyssna på hela avsnittet av Jobblivet för chefer och egenföretagare.
