Du är duktig på ditt jobb. Någon ser det. Och så kommer frågan: “Vill du bli chef?” För många känns det som ett naturligt nästa steg – men också som ett beslut som är svårt att backa ifrån. I det här avsnittet av Jobblivet pratar Nicklas Hermansson med Josefin Akmar, team manager på Toyota Material Handling Sweden, och Unionens Dag Bremberg om varför frågan inte är om du kan bli chef – utan varför du vill bli det.
Att bli tillfrågad om ett chefsjobb tolkas ofta som ett kvitto på att man gjort ett bra jobb. Och det är det ofta också. Men Dag Bremberg på Unionen varnar för att blanda ihop skicklighet i yrkesrollen med vilja att leda människor.
– Det är klassiskt att den som är bäst på jobbet blir chef. Men det är helt andra egenskaper som krävs för att vara en bra chef, säger han.
Chefskap handlar mindre om expertis och mer om relationer, ansvar och att stå stadigt när förväntningarna går åt olika håll. Därför räcker det inte att vara kompetent – du behöver vilja något mer.
Innan du svarar ja (eller nej) behöver du stanna upp och vara ärlig mot dig själv. Dag uppmanar blivande chefer att granska sina drivkrafter:
Varför vill jag bli chef?
Är det lönen, titeln eller förväntningarna från omgivningen?
Eller är det viljan att påverka, leda och utveckla människor?
– Att vilja göra mamma stolt eller följa i någons fotspår räcker inte. Du måste verkligen vilja leda, säger Dag.
Just den reflektionen kan vara avgörande för om chefskapet blir hållbart – både för dig och för dem du ska leda.
När Josefin Akmar fick frågan om att bli chef var hon bara 22 år. Hon var långt ifrån säker på att hon var redo, men hon var tydlig med vad som lockade.
– För mig handlade det om möjligheten att påverka verksamheten, men framför allt människor. Jag tycker om att leda och hjälpa andra i den riktning de vill, säger hon.
Det är också den typen av drivkraft som ofta gör skillnad över tid. För när vardagen som chef fylls av svåra samtal, motstånd och beslut du inte själv valt, är det viljan att leda som gör att du orkar stå kvar.
Att fundera över sina drivkrafter kan också leda till insikten att chef inte är rätt väg – just nu eller alls. Och det är inget misslyckande.
– På en schysst arbetsplats ska det vara helt okej att säga att man trivs i sin roll som specialist och inte vill ha personalansvar, säger Dag.
Chefskap är inte nästa steg i alla karriärer. Det är ett annat steg. Och ibland är det mest professionella beslutet att tacka nej.
Att bli chef förändrar relationer, vardag och ansvar. Därför är det viktigt att beslutet inte bygger på yttre förväntningar, utan på inre motivation.
När du vet varför du vill bli chef – eller varför du inte vill – blir det också lättare att stå för ditt val, oavsett vilket det är.
Lyssna på hela avsnittet för fler resonemang om drivkrafter, chefsrollen och hur du fattar ett beslut som håller över tid.
Nästa artikel
Alla människor är olika. De har varierande erfarenheter, kunskaper, personligheter och behov. På en arbetsplats där yrkesrollerna och uppgifterna kan vara väldigt olika blir det extra synligt.
Som chef kan tanken att göra lika för alla verka lockande och enkelt, men Marianne Rozman, ombudsman på Unionen menar att det kan vara fel väg att gå. Snarare bör man sträva efter att skapa rättvisa förutsättningar för alla medarbetare att göra sitt jobb. För att kunna göra det behöver du som chef dels känna till medarbetarnas styrkor och kunskaper, dels vara tydlig med vilket ledarskap du kan ge för att medarbetarna ska lösa en särskild uppgift. En del behöver och kan ta stort eget ansvar, andra behöver mer stöd och tydliga instruktioner.
En del chefer tänker att de är bra ledare för att de är snälla mot alla
– Man måste våga vara chef, men samtidigt vara lyhörd och omtänksam, säger Marianne. En del chefer tänker att de är bra ledare för att de är snälla mot alla, andra för att de alltid pekar med hela handen. Kanske är det snarare så att ingen av dem är bra, för en chef måste ju ha båda de perspektiven och anpassa ledarskapet utifrån situationen och personens erfarenhet inför uppgiften som ska utföras.
Delegera utan att abdikera
Uppgiften som ska göras är olika utifrån medarbetarens behov av instruktioner, en styrande chefshand eller stöd. Det gäller att vara lyhörd för det, väga in medarbetarens erfarenhet och anpassa ens inblandning utifrån det.
– Även om jag har arbetat sju år på Unionen skulle kan jag behöva ganska mycket instruktioner om jag får en helt ny arbetsuppgift, exemplifierar Marianne. Om jag däremot ska genomföra en uppgift jag klarat av hundratals gånger och min chef plötsligt vill ge mig en massa instruktioner skulle det landa fel. Jag skulle känna att min chef inte litar på mig och min kompetens.
Om jag ska genomföra en uppgift jag klarat av hundratals gånger och min chef plötsligt vill ge mig en massa instruktioner skulle det landa fel
Ett tydligt ledarskap innebär också att man som chef vågar erkänna vad man inte behärskar fullt ut. Om det finns specialister bland medarbetarna som kan delar av verksamheten bättre – och det gör det oftast – gäller det som chef att vara så prestigelös att man kan släppa det till denne. Utan att för den delen abdikera som chef behöver man våga delegera uppgifter till de som är bäst lämpade. I stället för att försöka mikrostyra saker man egentligen inte behärskar fullt ut ska man kratta manegen för de som faktiskt kan uppgiften.
– Många chefer, kanske för många chefer, verkar ibland tro att en bra ledare måste vara bäst på och inblandad i alla uppgifter som ska utföras, men det viktigaste är ju att man löser saker så bra som möjligt tillsammans och att man som chef leder gruppen dit. Det är ju därför man fått sin chefsanställning. En chef som litar på medarbetarna och säger att ”du kan det här bättre, men jag ska coacha, och leda dig eller och utveckla dig åt rätt håll” vinner lätt medarbetarnas förtroende.
Undvik att boxa in medarbetare
En del av ett tydligt ledarskap är också att hålla en så öppen syn på sina medarbetare som möjligt. Annars finns risken att man låser in dem i roller de egentligen inte hör hemma i. Det är bara den specifika situationen eller uppgiften som styrt dem i den riktningen.
– Som chef får man aldrig bestämma sig för att en medarbetare och person till exempel inte är förändringsbenägen. Många chefer gör ju det, medvetet eller inte, men där finns en fara. Jag tror att det beror på vad det är för uppgift som ska genomföras, vilken förändring som är aktuell, och hur den enskilde medarbetaren känner för den. Vet man inte det som chef får man fråga medarbetare, vilket stöd behöver du av mig i den här uppgiften?
Chefens roll är inte att hålla koll på varenda liten detalj, utan att leda och fördela uppgifter
I förlängningen kan man genom att bedriva tydligt ledarskap i också bli säkrare i sin chefsroll. Fungerar det att delegera blir det ett bevis för att man gör och tänker rätt.
– Chefens roll är inte att hålla koll på varenda liten detalj, utan att leda och fördela uppgifter. Chefen ska sätta upp mål och visioner och driva arbetet framåt. Inser man det och litar på sina medarbetares blir det lättare att vara tydlig, prestigelös och öppen i sitt ledarskap.
