Vad är det som gör att vissa team fungerar sömlöst medan andra fastnar i missförstånd och låsningar? I det här avsnittet av Jobblivet berättar ledaren Ann-Charlotte Baudin och Unionens ombudsman Dag Bremberg om beteenden, dynamik och strukturer som lägger grunden för riktigt starka team.
När Ann-Charlotte beskriver ett starkt team återkommer hon till samma sak: tydlighet och energi. ”Vi vet vart vi ska och varför”, säger hon i podden. Team som fungerar har hittat formen för hur de arbetar tillsammans, och de vill vara med och bidra.
Ett starkt team har en gemensam riktning och en tydlig förståelse för varför arbetet är viktigt. När medarbetare vågar vara ärliga, prova nytt och acceptera att ingen är perfekt, uppstår en arbetsmiljö där människor vill bidra.
Tre beteenden återkommer hos team som lyckas: nyfikenhet, ansvarstagande och omtanke. Ann-Charlotte berättar hur hon ofta återkommer till ordet ”snälltolka”, att anta goda avsikter och ställa frågor innan man tolkar in något. Det är en vana som ofta får väldigt positiva effekter.
När chefer sätter samman team är det lätt att välja personer som liknar en själv. Men, som Ann-Charlotte uttrycker det: ”det är olikheterna som skapar dynamik”. En blandning av erfarenheter, åldrar och arbetssätt gör teamet mer robust, inte minst när omvärlden förändras snabbt.
Ett fantastiskt team handlar inte bara om vilka som ingår, utan om hur arbetet organiseras. Tydlighet skapar trygghet, och trygghet skapar prestation.
Team bör tidigt vara överens om vem som ansvarar för vad, hur beslut tas, hur gemensamma mål följs upp och hur feedback ges och tas. När alla vet vad som gäller minskar friktionen, och fler vågar bidra med sina idéer.
Alla team går igenom faser av utveckling och konflikt. Dag kopplar det till FIRO-modellen, som handlar om gruppdynamik, och som visar att friktion är både naturligt och nödvändigt.
Det är först när teamet har tagit sig igenom oenigheter och prövningar som man når verklig samhörighet. När någon ny börjar eller någon slutar börjar processen om – det är en naturlig del av teamets utveckling.
Lyssna på avsnittet för fler exempel på hur du bygger team som vill vara med, bidrar aktivt och står stadigt även när förutsättningar förändras.
Sätt en gemensam riktning och repetera den ofta.
Rekrytera olikheter, inte kopior.
Utgå från drivkrafter snarare än CV.
Skapa en kultur av nyfikenhet och öppenhet.
Snälltolka och ställ följdfrågor.
Se till så att alla har tydliga ansvarsområden och följ upp regelbundet.
Välkomna friktion i grupputvecklingen.
Ge utrymme för egna initiativ och utveckling.
Nästa artikel
När så många av oss har vant sig vid att arbeta hemifrån, spara in på både kostnader och restid, vilka anledningar har vi då att åka till kontoret? Annika Holmberg sätter fingret på det: “När vi träffas så händer någonting annat.” Idéerna föds i friktionen, relationer byggs i vardagssnacket och komplexa frågor löses snabbare när vi möts. Samtidigt påminner Unionens Mirjam Olsson om något minst lika viktigt: fokus. “Det är inte rimligt att man ska behöva gå hem för att kunna koncentrera sig.” Om hemmet ger medarbetare bättre arbetsro måste kontoret uppgraderas – tysta zoner, mötesdisciplin och rätt rum för rätt jobb.
Flexibilitet ska inte ses som en förmån, det är en produktionsstrategi. Mirjam Olsson varnar för den “illusoriska känslan av kontroll” som uppstår när alla är på plats – närvaron i sig säger inget om värdet som skapas. Det gör däremot tydliga mål, gemensamma principer och aktiv uppföljning. Unionens ser positivt på distansarbete när det går att förena med uppgifterna, samtidigt som vi värdesätter kontorets kraft där den behövs.
I podden landar samtalet i ett tänkbart “kontoret 2.0”: “Jag drömmer om att vara hemma måndag och fredag… superproduktiv. Sen tisdag, onsdag, torsdag till kontoret… då får vi vara kreativa ihop… tekniken finns där, den är ganska osynlig,” säger programledare Nicklas Hermansson. Poängen är inte exakt vilka dagar, utan vad som passar bäst för just det vi vill uppnå.
Flexibilitet fungerar när den är saklig och transparent. ”Ingen modell passar alla, olika roller kräver olika lösningar – men kraven ska vara tydliga,” säger Annika. Mirjam fyller i att avsteg och undantag måste prövas mot gemensamma kriterier, annars uppstår godtycke och stress. Med rätt principer kan vi korta arbetstiden över tid, och ändå höja träffsäkerheten i när vi ses.
Lyssna på hela avsnittet för konkreta exempel på hur ni gör hemmet mer digitalt, kontoret mer samarbetsdrivet och ledarskapet mer aktivt – utan att bli mer kontrollerande.
Börja med uppgiften: Kartlägg flöden som kräver samproduktion (idéarbete, onboarding, svåra beslut) vs. flöden som kräver djupfokus. Matcha plats efter behov.
Designa kontoret för människor: Tysta zoner, bra mötesrum, sociala ytor och tydlig mötesdisciplin.
Standardisera det digitala: Gemensamma verktyg, filstruktur och klara riktlinjer för kommunikation när ni arbetar hemifrån.
Mät output, inte närvaro: Veckorytm med mål – leverans – lärdomar. Synliggör vad som gav värde, inte var någon satt.
Principer före tyckande: Dokumentera kriterier för distans/kontor per roll/uppgift. Tillämpa lika för lika – hantera undantag öppet.
Ta bort för att lägga till: Om ni ökar kontorsdagar, minska mötesmängd och rapportbrus så att vinsten i samvaro märks.
Iterera ofta: Testa under en persiod, följ upp samarbete, fokus och leverans – sen justera efter behov.
