Vad är det som gör att vissa team fungerar sömlöst medan andra fastnar i missförstånd och låsningar? I det här avsnittet av Jobblivet berättar ledaren Ann-Charlotte Baudin och Unionens ombudsman Dag Bremberg om beteenden, dynamik och strukturer som lägger grunden för riktigt starka team.
När Ann-Charlotte beskriver ett starkt team återkommer hon till samma sak: tydlighet och energi. ”Vi vet vart vi ska och varför”, säger hon i podden. Team som fungerar har hittat formen för hur de arbetar tillsammans, och de vill vara med och bidra.
Ett starkt team har en gemensam riktning och en tydlig förståelse för varför arbetet är viktigt. När medarbetare vågar vara ärliga, prova nytt och acceptera att ingen är perfekt, uppstår en arbetsmiljö där människor vill bidra.
Tre beteenden återkommer hos team som lyckas: nyfikenhet, ansvarstagande och omtanke. Ann-Charlotte berättar hur hon ofta återkommer till ordet ”snälltolka”, att anta goda avsikter och ställa frågor innan man tolkar in något. Det är en vana som ofta får väldigt positiva effekter.
När chefer sätter samman team är det lätt att välja personer som liknar en själv. Men, som Ann-Charlotte uttrycker det: ”det är olikheterna som skapar dynamik”. En blandning av erfarenheter, åldrar och arbetssätt gör teamet mer robust, inte minst när omvärlden förändras snabbt.
Ett fantastiskt team handlar inte bara om vilka som ingår, utan om hur arbetet organiseras. Tydlighet skapar trygghet, och trygghet skapar prestation.
Team bör tidigt vara överens om vem som ansvarar för vad, hur beslut tas, hur gemensamma mål följs upp och hur feedback ges och tas. När alla vet vad som gäller minskar friktionen, och fler vågar bidra med sina idéer.
Alla team går igenom faser av utveckling och konflikt. Dag kopplar det till FIRO-modellen, som handlar om gruppdynamik, och som visar att friktion är både naturligt och nödvändigt.
Det är först när teamet har tagit sig igenom oenigheter och prövningar som man når verklig samhörighet. När någon ny börjar eller någon slutar börjar processen om – det är en naturlig del av teamets utveckling.
Lyssna på avsnittet för fler exempel på hur du bygger team som vill vara med, bidrar aktivt och står stadigt även när förutsättningar förändras.
Sätt en gemensam riktning och repetera den ofta.
Rekrytera olikheter, inte kopior.
Utgå från drivkrafter snarare än CV.
Skapa en kultur av nyfikenhet och öppenhet.
Snälltolka och ställ följdfrågor.
Se till så att alla har tydliga ansvarsområden och följ upp regelbundet.
Välkomna friktion i grupputvecklingen.
Ge utrymme för egna initiativ och utveckling.
Nästa artikel
Ett vanligt misstag är att se lönesamtalet som startpunkten. I själva verket är det slutpunkten på en dialog som borde ha pågått hela året. När prestation, mål och förväntningar följs upp löpande minskar risken för missförstånd. Då vet medarbetaren redan var hen står.
”Lönefrågorna är egentligen någonting som bör vara med under hela året”, säger Patrik Blomér, som har lång erfarenhet av chefspositioner inom försäljning och media, i Unionens podd Jobblivet.
Från känsla till saklighet
Många pratar om rättvisa löner, men rättvisa är subjektivt. Det som däremot går att skapa är saklighet. Ia Hamn, central ombudsman på Unionen, lyfter vikten av struktur:
”Vill man undvika att lönen uppfattas som godtycklig, då behöver man jobba med saklig och systematisk lönesättning.”
Det handlar om tydliga kriterier, uppföljning och en lönepolicy som faktiskt används, inte bara finns på papper.
Undvik överraskningar
Det som oftast skapar frustration är inte nivån på lönen, utan glappet mellan förväntan och utfall. Om en medarbetare får höra att allt fungerar bra, men möts av en låg ökning, uppstår en krock.
”Det (nivån på löneökningen) ska inte komma som en överraskning”, menar Ia Hamn.
Här blir chefens roll avgörande. Att vara tydlig, även när det är obekvämt, är en förutsättning för att kunna motivera lönen.
Lön som förtroendefråga
Det finns tendenser som visar att allt fler medarbetare talar öppet och jämför sina löner, vilket ökar kraven på transparens från ledningen. För chefer blir det alltså ännu viktigare att tydligt kunna motivera varför någon får den lön den får.
Lyssna på hela avsnittet av Jobblivet för chefer och egenföretagare.
