Vad är det som gör att vissa team fungerar sömlöst medan andra fastnar i missförstånd och låsningar? I det här avsnittet av Jobblivet berättar ledaren Ann-Charlotte Baudin och Unionens ombudsman Dag Bremberg om beteenden, dynamik och strukturer som lägger grunden för riktigt starka team.
När Ann-Charlotte beskriver ett starkt team återkommer hon till samma sak: tydlighet och energi. ”Vi vet vart vi ska och varför”, säger hon i podden. Team som fungerar har hittat formen för hur de arbetar tillsammans, och de vill vara med och bidra.
Ett starkt team har en gemensam riktning och en tydlig förståelse för varför arbetet är viktigt. När medarbetare vågar vara ärliga, prova nytt och acceptera att ingen är perfekt, uppstår en arbetsmiljö där människor vill bidra.
Tre beteenden återkommer hos team som lyckas: nyfikenhet, ansvarstagande och omtanke. Ann-Charlotte berättar hur hon ofta återkommer till ordet ”snälltolka”, att anta goda avsikter och ställa frågor innan man tolkar in något. Det är en vana som ofta får väldigt positiva effekter.
När chefer sätter samman team är det lätt att välja personer som liknar en själv. Men, som Ann-Charlotte uttrycker det: ”det är olikheterna som skapar dynamik”. En blandning av erfarenheter, åldrar och arbetssätt gör teamet mer robust, inte minst när omvärlden förändras snabbt.
Ett fantastiskt team handlar inte bara om vilka som ingår, utan om hur arbetet organiseras. Tydlighet skapar trygghet, och trygghet skapar prestation.
Team bör tidigt vara överens om vem som ansvarar för vad, hur beslut tas, hur gemensamma mål följs upp och hur feedback ges och tas. När alla vet vad som gäller minskar friktionen, och fler vågar bidra med sina idéer.
Alla team går igenom faser av utveckling och konflikt. Dag kopplar det till FIRO-modellen, som handlar om gruppdynamik, och som visar att friktion är både naturligt och nödvändigt.
Det är först när teamet har tagit sig igenom oenigheter och prövningar som man når verklig samhörighet. När någon ny börjar eller någon slutar börjar processen om – det är en naturlig del av teamets utveckling.
Lyssna på avsnittet för fler exempel på hur du bygger team som vill vara med, bidrar aktivt och står stadigt även när förutsättningar förändras.
Sätt en gemensam riktning och repetera den ofta.
Rekrytera olikheter, inte kopior.
Utgå från drivkrafter snarare än CV.
Skapa en kultur av nyfikenhet och öppenhet.
Snälltolka och ställ följdfrågor.
Se till så att alla har tydliga ansvarsområden och följ upp regelbundet.
Välkomna friktion i grupputvecklingen.
Ge utrymme för egna initiativ och utveckling.
Nästa artikel
Ann-Charlotte Baudin har lång erfarenhet av att leda team, just nu inom med fokus på turnaround. I podden berättar hon om något som många chefer känner igen: man vet teoretiskt vad motivation kräver, men i vardagen kommer kraven, tempot och förväntningarna emellan. Dag Bremberg fyller i: det är chefens ansvar att skapa förutsättningarna för att motivation ska uppstå.
Att få människor att se fram emot sin arbetsdag handlar om relationer. Inte om att vara kompis med alla – men om att vara äkta.
Ann-Charlotte beskriver hur hon själv som ung chef hade byggt upp en fasad – tills teamet gav henne omfattande feedback. ”Det gjorde ont, men det blev min vändpunkt”, berättar hon. Genom att lyssna utan försvar kunde hon börja leda med större närvaro och tydlighet.
Dag menar att chefer ofta underskattar värdet av att visa sig som människa. ”Tillit är grunden”, säger han. Brist på tillit påverkar både arbetsglädjen och förmågan att flagga när något skaver.
När en medarbetare tappat energi är det lätt att gå direkt till lösningar. Men Dag menar att nyckeln är att börja i rätt ände. Han använder en fråga som gång på gång visar sig vara avgörande:
”Vad skulle få dig att studsa till jobbet på måndag morgon?”
Den är enkel - men kraftfull. Den hjälper medarbetaren att formulera vad som verkligen är viktigt, bortom rutiner och to-do-listor. Frågan visar också att chefen är genuint intresserad av individens behov.
Dag menar att frågan kan göras ännu mer konkret genom att följa upp med ett gemensamt ansvarstagande: Vad kan jag som chef göra för att underlätta - och vad kan du själv göra? På så sätt flyttas samtalet från önskningar till det som faktiskt går att påverka i vardagen.
Ann-Charlotte betonar att motivation inte kommer av sig själv. Den behöver tydlighet och sammanhang. ”Det funkar inte med konferensfloskler”, säger hon. Syftet måste upprepas, kopplas till vardagen och kännas meningsfullt.
Många chefer tänker att syftesarbete är en stor process, men i praktiken handlar det om små, täta påminnelser: varför vi gör det vi gör, hur dagens arbete bidrar till helheten och vad det betyder för kunder, kollegor eller verksamheten i stort.
Lyssna på hela avsnittet för fler exempel på hur du som chef skapar arbetsglädje, fångar tidiga signaler och bygger en vardag där människor faktiskt ser fram emot att gå till jobbet.
Ställ frågan: ”Vad skulle få dig att studsa till jobbet?”
Var personlig, inte privat – visa äkthet.
Skapa tydliga ramar och följ regelbundet upp dem.
Förklara syftet ofta och konkret.
Var närvarande i vardagen, inte bara i utvecklingssamtal .
Ge feedback direkt, sakligt och omtänksamt.
Sänk tröskeln för att be om hjälp genom att själv vara öppen.
Skapa förutsättningar för utveckling och delaktighet.
