Så får du talangerna att trivas och stanna

Millennials, generation Y eller kort och gott dagens unga. Men hur hantera dessa, ofta talangfulla, medarbetare? Jaana Lindström, som regelbundet utbildar chefer via Unionen Chef, märker att allt fler företag och organisationer brottas med frågan. – Det är förmodligen en av de vanligaste frågeställningarna som kommer upp, säger hon.

Man med dator vid skrivbord

Dagens unga vill ha ett utmanade och flexibelt jobb. Ska man få talangerna att trivas och även stanna längre än ett år på arbetsplatsen så behöver man tänka på flera saker.

– Man behöver skapa nya strukturer och strategier för att locka den här gruppen, säger Jaana Lindström.

Därför har Jaana tagit fram en grundläggande checklista (se faktaruta) så företagen har större chans att lyckas med sina unga medarbetare:

– Man måste förstå målgruppen. Det viktigaste är att som arbetsgivare ta reda på vad som driver talangerna. Varför försvinner vissa från vårt företag medan andra stannar? Precis som man ofta har ”exit”-intervjuer när någon lämnar bolaget kan det vara läge att införa ”stay”-intervjuer med de som väljer att fortsätta.

Jobbet måste ha ett högre syfte, det ska kännas meningsfullt utifrån sin egen självbild

Unga vill att jobbet ska kännas meningsfullt

Eftersom yngre har en tendens att oftare byta jobb är organisationens förmåga att behålla medarbetarna en längre tid viktig att utveckla. Det menar ledarskapskonsulten och författaren Anders Kinding, som även utbildar chefer hos Unionen Chef:

– Många unga jag möter pratar om att jobbet måste ha ett högre syfte, vilket inte ska förväxlas med att vilja ”rädda världen”. Det handlar istället om att det ska kännas meningsfullt, att det är meningsfullt utifrån sin egen självbild. Företagen måste därför hela tiden återkoppla till vikten i vad man ger, hitta en bra berättelse så att jobbet känns bra och spännande, säger han och fortsätter:

– Jag arbetade med parkeringsbolag som lyckats sälja in hur viktigt p-vakternas jobb var för lag och ordning. Det motiverade medarbetarna och de kände att det gjorde skillnad.

Checklistan - Strategi för unga talanger

  1. TYDLIGHET. Var tydlig med vad du erbjuder talangen. Hur uppfattas företaget internt och extern? Vad står ert varumärke för? Vilka kärnvärden har ni?

  2. REKRYTERING. Undersök möjligheterna att rekrytera via sociala medier och informella nätverk. Talanger vill gärna jobba med andra talanger. Hur kan ert företag använda sig av talanger i organisationen för att locka fler?

  3. FRITID. Det är tydligt att unga idag värdesätter såväl flexibilitet vad gäller närvaro som var man jobbar. Se till att ni har riktlinjer för en god balans mellan arbete och fritid.

  4. LEDNINGEN. Företagsledningen måste tydligt signalera att fokus på talanger är prioriterat, att de får stöd och snabb återkoppling från sina chefer. Det skapar ett gott rykte och får talanger att söka sig till företagen. 

  5. KOMPETENSUTVECKLING. Unionens hjärtefråga. Här kan företagen skaffa sig ett försprång genom att hjälpa en nyanställd talang med mentorer och en långsiktig plan för kompetens- och karriärutveckling. 
     

Feedbacken är extra viktig

Dessutom måste chefen vara snabbfotad på att, i den mån det går, variera arbetsuppgifterna, och ofta visa uppskattning mot yngre talanger, anser Kinding:

– Man ska ha klart för sig att talanger ofta slutar även på företag som har utmanande arbetsuppgifter. Då handlar det ofta om att cheferna missar att ge feedback. Får man inte höra att man är duktig, ja då tas det ofta som en signal på att man lika gärna kan sluta. Det är extra viktigt att ge millenials beröm när de gör bra saker, de behöver höra beröm tätare än andra.

Enligt dig, hur kan man i en organisation snabbt boosta en ung talang?

– En konkret uppgift är ”reversed mentoring”, en metod från USA. Där har man märkt att mellanchefer ofta kämpar med sociala medier, internet och hela den digitala världen. Tänk dig en trainee som hjälper marknadschefen hur man kommer i kontakt med kunderna på nya sätt, det kan bli en fullträff för båda parter.

Att hänga med i den digitala utvecklingen är A och O för att skapa en attraktiv arbetsplats för unga

Schlagergeneralen som bytte uppfattning

Just att hänga med i den digitala utvecklingen är A och O för att skapa en attraktiv  arbetsplats för unga. Christer Björkman, schlagerfestivalens exekutiva producent, har fått ändra sin inställning till sociala medier genom åren. 

Christer Björkman
Christer Björkman
​​​

Vid schlagerns nystart i början av 2000-talet var tongångarna annorlunda:

– Om du frågar dem som jobbade med det digitala de två åren, så tror jag att de tyckte om oss som styrde: ”Fy fan vilka träiga, tråkiga människor. Jädra bakåtsträvare”, säger han.

I dag är Björkmans attityd helt annorlunda – och han använder själv Snapchat för att nå festivalens unga artister.– Det använder jag för att de kommunicerar där. Vill jag nå dem är det ett snabbt och bra sätt att träffa dem på.

 

 

Hans bästa tips som chef är att ha en öppen attityd till den digitala utvecklingen, men samtidigt ha ett avslappnat förhållande i frågan. Det är viktigare att kompetensen finns inom företaget än specifikt hos chefen, menar Björkman:

– Var inte rädd för det, våndas inte över det. Se bara till att skaffa dig rätt kompetens, omge dig med den och var lyhörd inför vad de säger. Lita på att de kan sin sak. Man behöver inte kunna allt.

Det som blir utmaningen är att man behöver reglera friheten, vilket man gör genom att sätta tydliga yttre ramar med flexibilitet innanför

Utmaningen: Reglera friheten

En skillnad mellan generationerna är att dagens unga gärna ratar den klassiska ”9-17-dagen” och önskar sig större en dos av individuell planering och upplägg av sin arbetsdag. Samtidigt kan den inställningen medföra en större risk för stress och ett än mer uppskruvat tempo i ett redan tempofyllt arbetsliv, påpekar Unionens stresspedagog Caroline Wiklund:

– Det som blir utmaningen är att man behöver reglera friheten, vilket man gör genom att sätta tydliga yttre ramar med flexibilitet innanför. Har man inte gjort detta kan det vara svårt för medarbetaren at veta vad man har att förhålla sig till. Risken blir att man inte får ihop helheten med jobb, familj, privatliv och fritidsintressen. Lägg på ett högt tempo och högt ställda krav och risken för stressrelaterade symptom är stor, säger hon.

Bland det viktigaste man kan göra som chef är att arbeta för en tydlig feedback-kultur, då kan man tidigt kan ställa frågor och funderingar kring välmående

Så ger du feedback till unga talanger
 

  • VAR POSITIV. Ge beröm ofta, och ge beröm oftare än du kommer med kritik. Så fort en ung talang gör något bra bör de få veta det.
  • GE KRITIK MELLAN FYRA ÖGON. Unga har ofta svårare att hantera kritik och då är det bra att ta den kommunikationen lite avsides. 
  • VAR SPECIFIK. Oavsett om det är beröm eller kritik är det viktigt att vara tydlig med vad man tycker och varför.
  • HA KOLL. Skaffa ett system där du noterar vem du gett beröm till under veckan, så ingen medarbetare glöms bort.

Källa: Anders Kinding, ledarskapskonsult och författare.
 

Ständigt uppkopplad – en stressfälla

Situationer där vi i allmänhet är ständigt uppkopplade – och där yngre i synnerhet är det – kan också vara en stressfälla.

– Många påverkas direkt av det gränslösa arbetslivet och tillgängligheten gör att man lätt hamnar i den här ”centrifugen” av intryck. Det vi behöver förstås förstå är att hjärnan inte är utrustad för att ständigt utsättas för alla dessa impulser och all information hela tiden, säger Wiklund och efterlyser tydliga interna regler:

– En intern digital policy är ett viktigt verktyg. Sedan måste den också efterlevas och inte bara finnas på papper. Som chef bör du föregå med gott exempel och kanske inte svara på ett mejl vid 22 på kvällen.

I rollen som chef är det viktigt att man är lyhörd och håller ögonen öppna om företagets unga talanger verkar stressade.

– Bland det viktigaste man kan göra som chef är att arbeta för en tydlig feedback-kultur, då kan man tidigt kan ställa frågor och funderingar kring välmående. Med högpresterande talanger är det också oerhört viktigt att säkerställa de här ramarna jag talade om tidigare.

– Personligen tycker jag man ska uppmuntra yngre talanger till att de bör ta sin återhämtning på stort allvar och vara snälla mot sig själva. De ska vilja och orka jobba ett helt yrkesliv och inte riskera att gå in i väggen redan vid 32!

Tre varningssignaler på stressade medarbetar
 

  1. Förändrat beteende. Har en normalt pratsam person blivit tyst? Eller är kommunikationen forcerad och snabb? Har personen slutat hänga med på lunch och äter vid skrivbordet? Känns hen frånvarande och nedstämd? Kommer personen ofta sent? Det är tecken på att något inte står rätt till. 
  2. Andra reagerar. En högpresterande talang börjar göra slarvfel, glömmer bort saker eller presterar överlag sämre än tidigare - så pass att andra reagerar. Det kan tyda på att den kognitiva förmågan påverkats av långvarigt stress. 
  3. Kroppen säger ifrån. Är en tidigare pigg medarbetare ofta trött? Klagar hen på smärta och värk? Är personen ofta sjukskriven? Även mag- och tarmbesvär är vanlig vid stress. Har man dessa problem har situationen ofta pågått en längre tid och vägen tillbaka kan bli lång. 

 

Lägg till ny kommentar

Hjälpte informationen på denna sida dig?