Att försöka framstå som professionell i ett digitalt möte samtidigt som ett snorigt barn klättrar på en, kan få vem som helst att gå upp i högvarv. Så hur minskar man vobb-stressen? Här är Unionens fem tips till dig som chef.
Publicerad 06 feb. 2023
Ordet vobba var med på 2011 års nyordslista. De flesta nyord överlever inte i flera decennier, många kommer inte ens med i nästa upplaga av Svenska akademins ordlista. Men ordet vobba , som innebär att man jobbar samtidigt som man är hemma med sjukt barn, kom för att stanna.
– Från att ha varit något av ett fenomen är det nu vedertaget att tjänstemän vobbar ibland. Sedan pandemin har man också goda förutsättningar att göra det, säger Unionens jämställdhetsexpert Peter Tai Christensen.
i en Novus-undersökning, visade det sig att fyra av tio nu känner att de vobbar för mycket
Men när Unionen kollade närmare på vobbandet i en Novus-undersökning, visade det sig att fyra av tio nu känner att de vobbar för mycket. Det kan handla om att man vobbar för att inte sätta sina kollegor på pottan.
– Eller så vobbar man för att det inte finns någon att lämna över arbetsuppgifterna till, så man kommer att få göra dem själv oavsett. I det läget kan man lika gärna vobba för att slippa inkomstbortfall, trots att man kanske innerst inne hade velat vabba.
– Om man tycker att man vobbar för mycket så är det en form av missnöje, och det är aldrig en fördel att ha missnöjda medarbetare.
Peter Tai Christensen påminner om att möjligheten att vobb kan upplevas som stressförebyggande, eftersom arbetet inte samlas på hög tills barnet är friskt.
– Men om man istället känner sig tvungen att vobba , så blir det istället en stressfaktor.
Och även om du som chef i ord har sagt att det är okej att vabba, så gäller det att vara uppmärksam på kulturen. Finns det i ärlighetens namn en förväntan på att medarbetare ska vara tillgängliga när de vabbar, och allra helst vobba ?
– Ta upp frågan på ett arbetsplatsmöte, och tydliggör arbetsgivarens inställning till vabb och vobb. Ge medarbetarna chans att komma med frågor och funderingar. Ju öppnare, rakare och tydligare kommunikation, desto bättre.
Nästa artikel
I det här avsnittet av Jobblivet pratar ledaren Ann-Charlotte Baudin och Unionens ombudsman Dag Bremberg om hur chefer kan navigera när verksamheten måste förändras.
Ann-Charlotte arbetar med tillväxt och att vända företag från minus till plus. I sådana situationer blir ledarskapet extra synligt.
”När det är tuffare tider blir jag mer närvarande. Jag checkar in oftare, lyssnar mer och försöker fånga upp stämningar och beteendeförändringar i teamet”, säger hon.
Lyft blicken när det blåser
När organisationer hamnar i motvind är det lätt att fastna i akuta problem. Ann-Charlotte menar att chefens viktigaste uppgift då är att hjälpa teamet att se helheten.
Det handlar om att tydliggöra nuläget och riktningen framåt. Var står vi i dag? Vart ska vi? Vad hindrar oss från att komma dit?
När utmaningen blir konkret och hanterbar minskar känslan av kaos. Enligt Ann-Charlotte kan korta, strukturerade workshops vara ett effektivt sätt att samla teamet kring lösningar.
”Om alla får bidra med sina idéer hittar man ofta vägar framåt som inte hade kommit upp annars.”
Synliggör de små framstegen
I svåra perioder är motivationen sällan konstant. Därför behöver chefer visa att arbetet faktiskt leder framåt genom att uppmärksamma alla framsteg. När teamet ser att insatserna ger resultat stärks tron på att förändringen går att genomföra.
Ett annat viktigt verktyg är prioritering. När resurserna är begränsade behöver fokus vara tydligt.
”Färre saker, men viktigare saker,” som hon uttrycker det.
När oro sprider sig i organisationen
När en omorganisation diskuteras uppstår ofta frågor och oro. I det läget menar både Ann-Charlotte och Dag att chefens närvaro är avgörande. Att vara tillgänglig, förklara processen och svara på frågor – även när alla svar inte finns ännu – kan göra stor skillnad.
”Det viktigaste är att inte försvinna”, säger Ann-Charlotte.
”Var synlig. Ta några extra varv. Visa att människor kan komma till dig.”
Dag Bremberg lyfter samtidigt att tydlig kommunikation är avgörande. Om förändringen upplevs som något som ”kommer uppifrån” utan dialog riskerar missnöjet att växa.
”Det är då korridorsnacket tar över. Och det kan bli väldigt kostsamt för organisationen,” säger han.
Lojalitet i rollen som chef
För mellanchefer kan omorganisationer vara särskilt svåra. De ska förmedla beslut som de kanske inte själva varit med och fattat. Dag menar att det värsta man kan göra är att försöka distansera sig från beslutet inför teamet. Att signalera att man själv egentligen tycker att förändringen är fel skapar snabbt förvirring och misstro.
”Som chef måste du vara lojal med beslutet. Annars behöver någon annan hålla i kommunikationen.”
Förändring är det nya normala
I en omvärld där teknik, marknader och affärsmodeller förändras snabbt blir organisationsförändringar allt vanligare. Ann-Charlotte beskriver arbetslivet som ”never normal”.
För chefer innebär det att bygga organisationer som är mer flexibla – och team som klarar förändring bättre. När riktningen är tydlig, dialogen öppen och människor känner sig delaktiga blir även svåra perioder lättare att ta sig igenom tillsammans.
Lyssna på hela avsnittet av Jobblivet för chefer och egenföretagare.
