Almega Tjänsteföretagen Revisions- och Konsultavtalet

Avtalet gäller 2026-01-01 – 2027-12-31

Unionen har tecknat ett nytt avtal om löner och allmänna anställningsvillkor som gäller på din arbetsplats. Genom avtalet får du som medlem en bra grund för fortsatt  löneutveckling , arbetstidsförkortning införs och ny avsättning till flexpension/deltidspension.

Avtalsvärdet 

Det nya avtalets totala värde, sett över avtalsperioden 2026-01-01 till och med 2027-12-31, är 6,4 procent. 

Lön 

Löneavtalet är ett pottavtal med en utvecklad löneprocess som säkerställer både fackligt och individuellt inflytande. Avtalet innehåller en lönepott som beräknas utifrån medlemmarnas sammanlagda lönesumma och som ska fördelas på Unionens medlemmar i enlighet med avtalets principer.  

Nytt i löneavtalet är att arbetsgivaren får möjlighet att slå ihop arbetsplatser med max fem Unionenmedlemmar med andra arbetsplatsen med max fem Unionenmedlemmar vid beräkning och fördelning av potten. Klubb eller arbetsplatsombud med mandat att förhandla lön kan dock kräva att potten beräknas och fördelas på den eller de arbetsplatser som man förhandlar för. Observera att det finns datum i löneavtalet som anger när det senast ska begäras, fristen för 2026 är kort och datumet är satt till den 19 januari. 

Pottens storlek inte är samma sak som den individuella löneökningen utan fördelningen av löneutrymmet sker genom förhandlingar mellan företaget och klubben (om sådan finns) eller mellan tjänstemannen och den lönesättande chefen. En viktig del i löneprocessen är att utvecklingssamtal och lönesamtal ska hållas årligen med alla tjänstemän . I lönesamtalet ska den individuella prestation i förhållande till företagets lönekriterier och de individuella målen diskuteras och det är detta som ska ligga till grund för hur stor löneökning du får. Nytt i avtalet är att utvecklingssamtal ska hållas vid återgång i arbete och att man i det samtalet särskilt ska fokusera på vilken kompetensutveckling som krävs med hänsyn till verksamhetens utveckling och ledighetens omfattning. Syftet med detta är att förhindra att den som varit föräldraledig halkar efter i kompetens- och löneutveckling .  

Som enskild individ kan det vara svårt att överblicka om löneökningarna fördelas på ett rättvist sätt. Om ni bildar klubb på arbetsplatsen får ni möjlighet till insyn och påverkan i bland annat lönefrågor. 
Om lokala parter inte blir överens i den lokala förhandlingen ska ett minsta löneökningsutrymme samt revisionsdatum för Unionens medlemmar vara:   

• 3,0 procent för år 2026 

• 2,5 procent för år 2027 

Åtgärdsplan vid låg eller ringa löneökning 

Tjänsteman som får mycket låg, eller ingen lönehöjning alls, har rätt att få en individuell åtgärdsplan . Åtgärdsplanen ska vara skriftlig och upprättas gemensamt av chef och tjänsteman. Åtgärderna ska syfta till att tjänstemannen framgent ska kunna ges förutsättningar till en bättre löneutveckling . 

Lägsta löneökning 

Efter lönerevisionen ska månadslönen för heltidsanställd medarbetare som fyllt 20 år uppgå till lägst: 

• 21 767 kr från och med 2026-01-01 

• 22 311 kr från och med 2027-01-01  

Efter lönerevisionen ska månadslönen för heltidsanställd medarbetare som fyllt 24 år uppgå till lägst: 

• 24 995 kr från och med 2026-01-01 

• 25 620 kr från och med 2027-01-01 

Arbetstidsförkortning 

Överenskommelse om arbetstidsförkortning har träffats på avtalsområdet från och med den 1 januari 2027 och innebär att alla tjänstemän har rätt till en ledig dag eller två halvdagar varje kalenderår. Lokala parter kan komma överens om förläggning av dagen.  Möjlighet för individuell överenskommelse finns också där tjänstemannen och arbetsgivaren kan komma överens om förläggning av ledigheten eller byta rätten till ledig tid mot kontant ersättning.  

Flexpension / deltidspension 

Under avtalsperioden gör arbetsgivaren kompletterande avsättningar på 0,2 procent för 2026 och ytterligare 0,2 procent för 2027 till individens tjänstepension. Det nya sammanlagda värdet av individens kompletterande avsättningar till flexpension blir därmed 1,7 procent vid avtalsperiodens utgång. 

Ändringar i allmänna anställningsvillkor 
 

• Parterna är överens om att deltidsanställda som arbetar övertid ska ha rätt till samma övertidsersättning som heltidsanställda som arbetar övertid. 

• Rörlig lönedel vilken är ensidigt bestämd av arbetsgivaren och som inte utgör en väsentlig del av årslönen och som betalas ut vid högst fyra tillfällen per år ska inkludera semesterlön . Det innebär att semestertillägget om 0,5% inte längre utgår för sådana inkomster. 

• Bättre ersättning för förskjuten arbetstid (OB) fredagskvällar. 

• Pingst utgår som storhelg avseende förskjuten arbetstid, beredskap och jour.  

• Semesterlön kan inkluderas i rörlig lön om den ensidigt utgiven, inte utgör väsentlig del av lönen och utbetalas högst fyra gånger per år. Detta avser vanligtvis bonus -utbetalningar. 

• Ett nytt steg införs vid uppsägning från tjänstemannens sida som innebär att uppsägningstiden 4 års anställning blir 3 månader. 

• Vid tjänsteledighet del av dag ändras görs löneavdrag per timme med 1/167-del av månadslönen. 

Nedan gäller den tidigare avtalsperioden

Avtalet gäller 2024-01-01 – 2025-12-31

Unionen har nu tecknat ett nytt avtal för din bransch som kommer att gälla under 24 månader fram till och med 2025-12-31. Avtalet ger en väl avvägd löneökningsnivå utifrån tuffa förutsättningar för förhandlingarna med svårt ekonomiskt läge och hög inflation .

Lön

Löneavtalet är ett så kallad processlöneavtal med pott som säkerställer både facklig och individuellt inflyttande över lönesättningen. Avtalet innehåller en pott som beräknas utifrån medlemmarnas sammanlagda lönesumma och fördelas vid lokal lönerevision . Potten säger inget om hur stor den individuella löneökningen ska vara utan fördelningen sker genom förhandling mellan företaget och den lokala Unionenklubben (om sådan finns) eller mellan tjänstemannen och den lönesättande chefen (om lokal Unionenklubb saknas). En viktig del av löneprocessen är lönesamtal som ska hållas med alla tjänstemän . I samtalet ska den individuella prestationen i förhållande till företagets lönekriterier diskutera.

Löneökningsutrymme för Unionens medlemmar är 7,2 procent för hela avtalsperioden och fördelas med:

• 4,1 procent per revisionsdatum 2024-01-01
• 3,1 procent per revisionsdatum 2025-01-01

De tjänstemän som får låg eller ingen lönehöjning alls har rätt till en åtgärdsgaranti. Det ska då tas fram en individuell åtgärdsplan som tar fasta på att komma tillrätta med vad som orsakat den dåliga löneutvecklingen. Åtgärdsplanen ska vara skriftlig och ska syfta till att tjänstemannen framgent ska kunna ges förutsättningar till en bättre löneutveckling .
 

Lägsta månadslöner

Efter lönerevisionen 2024 ska lägsta lönen för tjänstemannen som senast den 31 december 2023 har fyllt 20 respektive 24 år uppgå till lägst:

Efter lönerevisionen 2025 ska lägsta lönen för tjänstemannen som senast den 31 december 2024 har fyllt 20 respektive 24 år uppgå till lägst:

Flexpension/deltidspension

Överenskommelse har träffats om att utöka avsättningarna till tjänstepensionen inom ramen för Flexpension i Tjänsteföretag enligt principer som fastställdes i överenskommelsen från 22 februari 2017. Under avtalsperioden gör arbetsgivaren en kompletterande avsättning till ITP på ytterligare 0,2 procent för 2025 till individens tjänstepension. Det nya sammanlagda värdet av individens kompletterande avsättningar blir därmed 1,3 procent vid avtalsperiodens utgång.

Vad gäller för mig som har klubb på arbetsplatsen

För dig som har klubb , hanterar de alla förhandlingar och typer av inflytandefrågor på arbetsplatsen. Det är klubben som förhandlar om lön och de eventuella lokala avtal som kan finnas på respektive arbetsplats. Det bästa sättet att påverka klubbens arbete är att delta på de medlemsmöten som klubben arrangerar.

Vad gäller för mig som saknar klubb på arbetsplatsen

En egen Unionen- klubb är det bästa sättet att få vara med och påverka på arbetsplatsen. Du får exempelvis möjlighet att medverka och påverka vid förhandlingar, koll på framtidsplaner, och kan bidra med idéer och förslag på förändringar och förbättringar i verksamheten. Med klubb på arbetsplatsen väljer medlemmarna vilka som ska vara deras företrädare. De som har valts kallas förtroendevalda.

Om det inte finns förtroendevalda på din arbetsplats så har arbetsgivaren ingen att förhandla lönerevisionen med. Arbetsgivaren ska i dessa fall sätta nya löner i enlighet med löneavtalet men du behöver själv säkerställa att du får ut de löneökningar du har rätt till.

Om du misstänker att din arbetsgivare inte följer löneavtalet så ska du kontakta Unionen på 0770 -870 870 alternativt ditt regionkontor .

Läs mer på unionen.se om hur det går till att bilda en Unionen- klubb .

Avtalet gäller 2021-01-01 – 2023-12-31

Unionen har nu tecknat ett nytt avtal för din bransch som kommer att gälla under 3 år fram till och med 2023-12-31. Genom avtalet får du som medlem bland annat en bra grund för fortsatt löneutveckling och nya avsättningar till systemet för flexpension.
 

Lön

Löneökningsutrymmet för Unionens medlemmar är 5,0 procent för hela avtalsperioden och delas upp på två löneökningstillfällen.

• 3,2 procent per 2021-08-01
• 1,8 procent per 2023-01-01

Utifrån ovanstående kollektiva löneökningsutrymme fördelas individuella löneökningar.
Läs gärna mer i skriften ”Ett riktigt bra lönesamtal ” som riktar sig till både medarbetare och till lönesättande chef och som anger sex identifierbara faktorer som påverkar den individuella lönen och löneökningen.

Lägsta månadslöner

Efter löneökningen ska månadslönen för heltidsanställd tjänsteman som fyllt 20 år uppgå till lägst:

• 18 226 kronor fr.o.m. 2020-01-01
• 18 809 kronor fr.o.m. 2021-08-01
• 19 148 kronor fr.o.m. 2023-01-01

Har tjänstemannen fyllt 24 år ska månadslönen för heltidsanställd tjänsteman istället uppgå till lägst:

• 21 119 kronor fr.o.m. 2020-01-01
• 21 795 kronor fr.o.m. 2021-08-01
• 22 187 kronor fr.o.m. 2023-01-01
   

Flexpensionsavsättningar

Överenskommelse har träffats om att utöka avsättningarna till tjänstepensionen inom ramen för flexpension. Under den förra avtalsperioden gjorde arbetsgivaren en kompletterande avsättning till ITP på ytterligare 0,3 procent från 2020-01-01 samt 0,4 procent från 2023-01-01 till individens tjänstepension. Det nya sammanlagda värdet av individens kompletterande avsättningar blir därmed 0,7 procent från 2020-01-01 och 1,1 procent från 2023-01-01.

Anställningsformer
 

Åldersgränser

Avtalet har anpassats utifrån de lagändringar som har gjorts avseende anställningsskydd, socialförsäkringar och pensioner för att bidra till ett längre arbetsliv.

Förändringar i lagen om anställningsskydd (1982:80), LAS, om åldersgränser trädde i kraft den 1 januari 2020. Lagändringarna innebär bland annat att en arbetstagare har rätt att kvarstå i anställning t.o.m. utgången av den månad då man fyller 68 år (69 år fr.o.m. den 1 januari 2023). Rätten att kvarstå i anställning är tvingande och gäller oavsett vad som står i kollektivavtalet. Resterande regler kring åldersgränserna i LAS går att avtala bort i kollektivavtal .

Nyheterna i avtalet rörande åldersgränser är följande: 

• Gränsen för vilka som omfattas av lönerevision höjs från 67 år till 68 år (69 år 2023).
• Kravet på överenskommelse för rätt till sjuklön dag 15-90, kan ej ställas vid 67 år, utan sådant krav kan ställas först om  tjänstemannen fortsätter arbeta efter uppnådd pensionsålder 68 år (69 år 2023).
• Även den tidigare möjligheten för en tjänsteman att godkänna att avtala bort sin rätt till sjuklön dag 15-90 försvinner om anställning sker mellan 60-65 års ålder. Dock krävs även fortsättningsvis en sådan överenskommelse vid ny anställning efter 65 år.
• Automatiskt upphörande av anställning vid uppnådd pensionsålder försvinner och ersätts av en reglering som gör att antingen arbetsgivare eller tjänsteman via skriftlig underrättelse 2 månader i förväg, kan bringa en anställning att upphöra vid utgången av den månad tjänstemannen fyllt 68 år (69 år 2023). Fortsätter anställningen därefter upphör anställningen 1 månad efter skriftlig underrättelse. Varsel till facklig organisation behöver inte lämnas från arbetsgivaren med anledning av avbrytandet.

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist eller personliga skäl, kvarstår dock uppsägningstiden 1 månad för en tjänsteman som passerat 67 år.

Semesterfrågor

Vid korta tidsbegränsade anställningar ligger det ofta i såväl arbetsgivarens som tjänstemannens intresse att den semester som tjänas in under anställningen, utbetalas som semesterersättning istället för att läggas ut som ledighet inom den korta anställningstiden.
I och med en ny paragraf i avtalet (9.3.6) behöver arbetsgivare och tjänsteman inte längre aktivt komma överens om en sådan ordning, utan ny huvudregel blir istället att semesterledighet inte ska läggas ut för tjänsteman som har en tidsbegränsad anställning som inte avses pågå längre än tre månader och heller inte varar längre. Semesterersättning på den uppburna lönen ska dock självklart utbetalas. För att förhindra att en arbetstagare med flera på varandra följande visstidsanställningar inte ges någon möjlighet att få ut någon semesterledighet, kan tjänstemannen under vissa förutsättningar begära sammanläggning av sina semesterförmåner när en ny anställning påbörjas i nära anslutning till den förra (därav en anmärkning i den nya avtalstexten som hänvisar till Semesterlagens 30 b § där detta regleras).

Sjukdom

Den tidigare paragrafen om vissa begränsningar i sjuklön vid förtigande av sjukdom, är nu struken ur avtalet.

Arbetsgrupper

Avsikten är att tillsammans med fackliga medparter och Almega (där Medieföretagen ingår), partsgemensamt påbörja ett arbete inom avtalsperioden för att öka kännedomen och tillämpningen av Arbetsmiljöverkets AFS 2015:4, den så kallade OSA-föreskriften.

Unionenklubb eller ej på arbetsplatsen?  

För dig som har klubb , hanterar de alla förhandlingar och typer av inflytandefrågor på arbetsplatsen. Det är klubben som förhandlar om lön och de eventuella lokala avtal som kan finnas på respektive arbetsplats. Det bästa sättet att påverka klubbens arbete är att delta på de medlemsmöten som klubben arrangerar.

Vad gäller för mig som saknar klubb på arbetsplatsen

En egen Unionen- klubb är det bästa sättet att få vara med och påverka på arbetsplatsen. Du får exempelvis möjlighet att medverka och påverka vid förhandlingar, koll på framtidsplaner, och kan bidra med idéer och förslag på förändringar och förbättringar i verksamheten. Med klubb på arbetsplatsen väljer medlemmarna vilka som ska vara deras företrädare. De som har valts kallas förtroendevalda.

Om det inte finns förtroendevalda på din arbetsplats så har arbetsgivaren ingen att förhandla lönerevisionen med. Arbetsgivaren ska i dessa fall sätta nya löner i enlighet med löneavtalet men du behöver själv säkerställa att du får ut de löneökningar du har rätt till.

Om du misstänker att din arbetsgivare inte följer löneavtalet så ska du kontakta Unionens medlemsservice på 0770 -870 870 alternativt ditt regionkontor .

Du kan också kontakta Unionens medlemsservice om du bara vill diskutera din löneutveckling eller få råd och hjälp med hur du lägger upp ditt lönesamtal .

Bilda klubb