Utöver att påverka beslutsfattare och förhandla med arbetsgivare driver Unionens skickliga jurister vissa viktiga fall till prövning i domstol. Därigenom kan en drabbad medlem få upprättelse och samtidigt bli del i att påverka hela arbetsmarknaden till det bättre.
Publicerad 12 sept. 2018
År 2018 firade Unionen tio år! För att fira det har vi samlat en del av det vi gör för medlemmarna och för arbetsmarknaden i ett tioårspaket.
Nedan följer tio prövningar i Arbetsdomstolen - domar från 2008 till 2018 - som varit av särskilt stor vikt för medlemmarna, arbetsmarknaden och för arbetsrätten.
Även i de fall Unionen inte vunnit har prövningen i sig varit viktig för att få till ett klargörande för hur arbetsrätten ska tolkas framöver.
De tillverkade staket och stängsel för företaget Gunnebo Protection, när de 23 medlemmarna fick besked om uppsägning , under 2008. Verksamheten skulle läggas ned.
Vid tidpunkten hade Unionen ännu inte bildats* så när det framkom att företaget inte följt bestämmelserna i 11 paragrafen MBL, medbestämmandelagen , om lokal primärförhandling, blev det därför Sif som tillsammans med IF Metall drev ärendet till Arbetsdomstolen .
Tvisten kom att handla om en rapport från ett par löntagarkonsulter, som den lokala fackklubben och arbetsgivaren hade varit överens om att anlita när nedskärningsplanerna blev kända.
När konsulterna lämnade sin rapport visade det sig nämligen att företaget hade lämnat vissa uppgifter som inte stämde, och fler frågor uppstod som inte alls hade tagits upp vid förhandlingarna. Till ingen nytta, för när rapporten var klar hade arbetsgivaren redan valt att lämna förhandlingsbordet.
Sif (sedermera Unionen) och IF Metall menade att företaget hade brutit mot 11§ MBL, medbestämmandelagen , genom att ha avslutat de lokala förhandlingarna innan man hunnit ta del av löntagarkonsulternas rapport – vilket fick stöd av domstolen.
Därmed var den lokala förhandlingsskyldigheten inte uppfylld, menade AD, även om central förhandling hade fullgjorts på ett korrekt sätt. Unionen vann målet.
Enligt Arbetsdomstolen ska förhandlingsskyldigheten i första hand fullgöras lokalt. Det spelar sedan ingen roll om en central förhandling fullgjorts korrekt – har den lokala förhandlingsskyldigheten misskötts ligger skadeståndsansvaret kvar. Det klargjordes i den här domen.
Det här fallet handlar om när tre medlemmar i Unionen fick nya arbetsscheman – nu skulle de jobba delade pass ett par gånger i veckan.
Delade pass innebar i det här fallet att arbetsdagen skulle delas upp i två delar, med några timmars ledig (obetald) tid däremellan.
Unionen ville pröva om det nya tjänstgöringsschemat bröt mot gällande kollektivavtal eller de enskilda anställningsavtalen, och tog ärendet till Arbetsdomstolen .
Nja, det fanns inget i kollektivavtalet som det nya schemat bröt emot, kunde AD slå fast, men däremot innebar de nya tiderna en så pass långtgående förändring av de anställdas arbetstider att det ansågs ligga utanför deras enskilda anställningsavtal . Unionen vann målet.
Arbetsdomstolen bedömde att förändringen av schemaläggningen låg utanför de individuella anställningsavtalen och fastställde därmed att de berörda tjänstemännen inte var skyldiga att följa det nya schemat.
Inom IT-branschen är det ganska vanligt med bonusprogram. Två medlemmar i Unionen var i början av 2000-talet anställda på ett företag där de omfattades av inte mindre än två bonusprogram, ett baserat på hur väl de uppfyllt sina personliga mål och ett långsiktigare bonusprogram baserad på företagets rörelseresultat.
När de båda medlemmarna inte fick någon bonus utbetald hörde de av sig till Unionen och fick hjälp av förbundets jurister att pröva saken i domstol.
Från företagets sida hävdades att vare sig de individuella prestationerna eller rörelsens resultat hade nått de uppställda nivåerna för att bonusen skulle betalas ut, vilket Unionen ifrågasatte utifrån bonusprogrammens utformning och tillgängliga uppgifter.
Även Arbetsdomstolens ledamöter tolkade bonusavtalet som så att företagets resultat hade uppgått till sådana nivåer att medlemmarna hade rätt till full långsiktig bonus för åren 2004-2007.
Domstolen bedömde även att den ena medlemmen visst hade uppfyllt sina personliga mål åtminstone för år 2007 och var berättigad till den årliga bonusen för det året. Unionen och medlemmarna fick rätt i AD.
Bonusprogram är en vanlig löneförmån i vissa branscher och bör därmed utformas på ett sådant sätt att det är tydligt och klart vad som gäller. Här visade AD att de anställda hade rätt till utbetalning av bonus .
Den som förväntas jobba på nationaldagen när den infaller på en helgdag ska kompenseras med en extra ledig dag en annan tid på året, utan löneavdrag. Det enligt en regel i det kollektivavtal som gällde på bemanningsföretaget Manpower, våren 2013.
Arbetsgivaren bestämde att de som jobbat på nationaldagen skulle kompenseras med extra ledighet under perioden 20-30 december, samma år. Det blev problematiskt för två av dem som hade tidsbegränsade anställningar som skulle upphöra innan den 20 december. De begärde därför att få ta ut sina kompensationsdagar vid ett tidigare datum. Vilket de nekades.
Eftersom de var medlemmar i Unionen tog de hjälp av förbundets jurister att ta frågan vidare till Arbetsdomstolen .
Där gjordes en tolkning av det rådande kollektivavtalet som gav stöd åt Unionens uppfattning – att företaget hade brutit mot kollektivavtalet genom att neka medlemmarna kompledighet eller motsvarande ekonomisk ersättning.
Bestämmelsen innebar en rätt för de anställda som varit i tjänst på nationaldagen att ta ut en kompdag utan löneavdrag, under förutsättning att ledigheten togs ut under samma år.
Genom att neka medlemmarna detta hade företaget enligt Arbetsdomstolen brutit mot kollektivavtalet och gjort sig skadeståndsskyldiga till såväl de båda medlemmarna och till Unionen.
En liknande tvist prövades ett par år senare, då mellan Unionen och Föreningen Vårdföretagarna samt TIC Tandteknik i Centrum AB. Även i det målet vann Unionen och medlemmarna. Den svenska modellen bygger på att ingångna kollektivavtal efterlevs - det kräver också att parterna tolkar avtalen på samma sätt. Där blir den här domen viktig.
Som hockeyproffs jobbar du som spelare, det är ditt jobb – och därmed omfattas du av arbetsrätten.
En hockeyspelare var anställd hos Djurgården Hockey, med ett kontrakt som löpte från 2010 till och med den 30 april 2014. När laget innan dess åkte ur Elitserien valde Djurgården att låta anställningen upphöra.
Hockeyspelaren, som var medlem i Unionen, hörde av sig till förbundets jurister, som menade att klubben hade avskedat medlemmen eller hävt ett gällande avtal på annat sätt, och tog ärendet till prövning i Arbetsdomstolen , AD.
I AD blev slutsatsen att klubben hade avbrutit anställningen på ett omedelbart sätt och att agerandet var att jämställa med ett avskedande.
Det fanns inga laga skäl för avskedandet och klubben hade därmed brutit mot lagen om anställningsskydd , Las, och ålades att betala allmänt och ekonomiskt skadestånd till medlemmen. Unionen vann målet.
Även professionella idrottare och deras klubbar (arbetsgivare) omfattas av arbetsrätten.
När det blev dags för en nedskärning på företaget Isolamin AB, vintern 2012, blev en anställd som var medlem i Unionen uppsagd på grund av arbetsbrist . Men den berörda medlemmen hade varit anställd i företaget längre än tre kollegor som fick ha sina anställningar kvar.
Medlemmen hörde av sig till Unionen som tog frågan till prövning i Arbetsdomstolen ; om företaget hade brutit mot turordningsreglerna i lagen om anställningsskydd (22§ Las).
I domstolen tvistade parterna om vilken turordningskrets som skulle gälla och om den berörda medlemmen hade tillräckliga kvalifikationer för det arbete de tre kollegorna, som fått behålla sina anställningar, utförde.
Arbetsdomstolen kom fram till att turordningskretsen skulle fastställas på det sätt som Unionen gjort gällande och att medlemmen visst hade tillräckliga kvalifikationer för det arbete som skulle utföras. Eftersom medlemmen också hade längre anställningstid än de andra hade företaget brutit mot turordningsreglerna i Las, när hen sades upp.
Unionen vann målet. Företaget fick betala allmänt och ekonomiskt skadestånd till medlemmen.
Den här domen ger välbehövd vägledning i frågor om turordning, turordningskrets och tillräckliga kvalifikationer.
Fyra medlemmar i Unionen hade tidigare varit anställda i andra företag, innan deras anställningar övertogs av ISS Facility Services AB. Vid tiden för verksamhetsövergångarna omfattades arbetsplatserna av kollektivavtal som innehöll liknande bestämmelser om förlängd uppsägningstid .
Det innebar att den ordinarie uppsägningstiden efter tio års anställningstid uppgick till sex månader vid uppsägning på grund av arbetsbrist , och förlängdes med ytterligare sex månader om den anställde dessutom hunnit fylla 55 år.
När de fyra medlemmarna sas upp hade de allihop fyllt 55 och hade längre anställningstid än tio år – om man räknade in den tid de varit anställda i företagen som senare köptes upp av ISS Facility Services AB, och menade därför att de borde omfattas av den förlängda uppsägningstiden. När de möttes av motstånd vände de sig till sitt förbund, Unionen.
Tvisten i det här fallet gällde om medlemmarna i sina anställningar hos ISS skulle få tillgodoräkna sig anställningstiden från sina tidigare arbetsgivare.
I lagen om anställningsskydd , Las, och MBL, finns regler om verksamhetsövergång som har sin grund i EU-rätten och det så kallade överlåtelsedirektivet. När Unionen tog det här fallet till Arbetsdomstolen begärde man därför att domstolen skulle inhämta ett så kallat förhandsavgörande från EU-domstolen i fråga om hur överlåtelsedirektivet skulle tolkas, vilket skulle fungera som en vägledning för såväl det här som liknande fall.
I april 2017 kom så ett svar från EU-domstolen, ett så kallat förhandsavgörande, som slog fast att överlåtelsedirektivet ska tolkas så att den som tar över en verksamhet måste beakta anställningstiden hos överlåtaren i ett år, vid tillämpning av förlängd uppsägningstid .
Därefter återupptogs handläggningen av målet i Arbetsdomstolen och den 30 maj 2018 meddelades till slut dom i målet (AD 2018 nr 35).
Bestämmelser om förlängd anställningstid finns i princip alla kollektivavtal på tjänstemannasidan och tvistefrågan i målet är därför av stor betydelse för Unionens medlemmar.
Domen är dock i flera avseenden oklar. Vad domen kommer att få för betydelse för Unionens medlemmar utreds för närvarande.
”Kassaskåpsförsäljaren som anklagades för brott mot lojalitetsplikten”
En medlem, anställd för att sälja kassaskåp för företaget Top Safe, beslöt sig efter en tid att starta eget företag och sa upp sig.
Brott mot lojalitetsplikten, menade den tidigare arbetsgivaren, som pekade på att medlemmen redan påbörjat sitt eget företagande under uppsägningstiden - och väckte talan mot medlemmen och mot Unionen i Arbetsdomstolen .
Företaget borde nog ha hört av sig för att förhandla saken med Unionen innan man gick till rätten, menade Unionens jurister och konstaterade att Top Safes talan därmed borde vara preskriberad.
Det hängavtal som företaget var bundet av hade nämligen en egen förhandlingsordning som slog fast att förhandling skulle påkallas ”jämlikt 64§ MBL” inom fyra månader, att talan skulle väckas i AD inom tre månader från den dagen då förhandlingen förklarats avslutad och att anspråket var preskriberat om inte talan väcktes inom den föreskrivna tiden.
Eftersom anspråken aldrig hade förhandlats mellan parterna, menade Unionen att Top Safes talan var preskriberad. Företaget, å sin sida, menade att hängavtalets förhandlingsordning bara omfattade anspråk med grund i MBL eller kollektivavtal och inte enskilda anställningsavtal .
I Arbetsdomstolen slogs det fast att förhandlingsordningen även gällde arbetstagarens enskilda anställningsavtal , och Top Safe hade därmed haft skyldighet att påkalla förhandling med Unionen innan talan väcktes i Arbetsdomstolen . Därmed var talan preskriberad, som Unionen hävdat.
En liknande tvist prövades av AD 2017, där arbetsgivarorganisationen IKEM krävde en medlem i Unionen på skadestånd för brott mot företagshemlighetslagen. Även i det fallet slog AD fast att talan var preskriberad då talan inte väckts i tid enligt förhandlingsordningen. (Mellan Innovations- och Kemiarbetsgivarna, Unionen och en medlem, AD 2017 nr 34). De båda domarna bekräftar att de aktuella förhandlingsordningarna även omfattar anspråk med grund i enskilda anställningsavtal eller företagshemligheten.
(AD 2015 nr 50)
”Visstidsanställd tre gånger på ett år – trots ogiltig anställningsform”
En av Unionens medlemmar hade varit anställd av samma arbetsgivare inom media inte mindre än tre gånger under ett och samma år, 2013.
Anställningarna pågick en månad i taget och hänvisades till 5§ i lagen om anställningsskydd , Las, som reglerar allmän visstidsanställning .
Frågan var om anställningsformen allmän visstidsanställning över huvud taget var tillåten enligt det kollektivavtal som gällde på arbetsplatsen. Där fanns nämligen en uppräkning av situationer då arbetsgivaren och arbetstagaren kunde komma överens om tidsbegränsad anställning, men så kallad allmän visstidsanställning fanns inte med.
Nej, anställningsformen var inte tillåten på området, menade Unionen, och tog ärendet till Arbetsdomstolen .
I domstolen tolkades kollektivavtalet mot bakgrund av avtalshistoriken, liknande kollektivavtalsregleringar och själva ordalydelsen i avtalet – med resultatet att uppräkningen av tillåtna former av tidsbegränsade anställningar var uttömmande och därmed ersatte motsvarande reglering i lagen om anställningsskydd , Las.
Alltså hade medieföretaget brutit mot kollektivavtalet genom att ändå anställda medlemmen i den anställningsformen vid tre skilda tillfällen och fick betala allmänt skadestånd till både medlemmen och till Unionen.
I mediebranschen har det länge varit vanligt med olika typer av tidsbegränsade anställningar, däribland allmän visstid. Frågor om tolkning av kollektivavtalens regler kring anställningsform är därför av stor betydelse.
(AD 2015 nr 61)
Hur mycket har arbetsgivaren att göra med vad du som anställd säger och tycker i sociala medier på fritiden? Mer än du tror, kanske.
En medlem, som jobbade som programledare och reporter på SVT Östnytt, uttryckte på fritiden sina åsikter om placeringen av ett eventuellt framtida regionkommunkontor i Östergötland i ett antal inlägg från sitt privata Facebook-konto.
När medlemmen kom tillbaka till jobbet hade hen fått nya arbetsuppgifter och en skriftlig erinran från arbetsgivaren, SVT, som menade att inläggen kunde ses som partiska i en aktuell politisk fråga.
Hade SVT brutit mot den ”ömsesidiga respekt och hänsyn” som finns reglerad i det gällande kollektivavtalet, det så kallade Public Service-avtalet? Eller hade de agerat i strid mot god sed på arbetsmarknaden genom att frånta programledaren sina ordinarie arbetsuppgifter på grund av en privat konversation, om än i ett offentligt forum? Eller kunde SVT ha brutit mot det enskilda anställningsavtalet?
Sociala medier är ett förhållandevis nytt inslag i arbetsrätten, och Unionen ville pröva hur långt yttrandefriheten gick – och tog ärendet till Arbetsdomstolen .
Domstolen gick dock på SVT:s linje, och menade att arbetsgivaren agerat rimligt utifrån det gällande kollektivavtalets särskilda bestämmelser. Även om åsikterna uttrycktes på fritiden bedömdes inläggen ha varit offentliga och kunde ha skadat SVT:s opartiskhet, menade AD.
Unionen vann alltså inte det här målet, men fick genom domen ett antal viktiga frågor om yttrandefrihet och sociala medier prövade av Arbetsdomstolen , i en tid då ett sådant klargörande är av hög vikt för såväl arbetstagare som arbetsgivare.