Man brukar säga att halveringstiden på kunskap är fem år. I elektronikbranschen är den ännu kortare – cirka ett år. Därför får anställda på företaget Power kontinuerligt gå olika kurser. Ja, nästan varje morgon får man till och med en mikroutbildning.
Tänk dig att du jobbar i en bransch där halveringstiden på kunskap är cirka ett år. Det är läget för elektronikkedjan Power.
– Därför behöver vår personal ständig kompetensutveckling , säger Morten Hovland.
Morten Hovland är COO och people development manager på Power, som har cirka 270 butiker och 6000 anställda i Norge, Sverige, Finland och Danmark. Han säger att man i över tio år medvetet har satsat på att utbilda sin personal. Inte bara för att produkterna utvecklas så snabbt, utan också för att dagens kunder är så pålästa. De googlar ofta på produkter innan de kommer in i butiken.
– Så säljarna måste verkligen vara kunniga för att kunna möta upp dessa välinformerade kunder. Det är ändå därför man går till en butik, för att få vägledning och hjälp, annars kan man lika gärna köpa produkterna på nätet.
En annan tanke med utbildningssatsningen är att man genom att kontinuerligt kompetensutveckla sin personal kan internrekrytera chefer på olika nivåer.
– Rent krasst är det mest effektivt för oss, men jag tror också att chansen att avancera sporrar anställda att vilja lära sig mer, säger Morten Hovland.
Dels har Power kurser i produktkunskap, ett system som kallas Power up, där anställda från hela Norden två gånger om året reser till Norge för att lära sig mer om produkter.
– Då kommer det ett tusental medarbetare från olika länder som får ny produktkunskap av leverantörer. Det händer ju mycket bland annat inom smarta hem, där produkter kopplas ihop.
Men lika viktigt är att lära sig hur man ska bete sig mot kunder.
– Vi vill ha kundvänliga varuhus, och då är våra anställda vår viktigaste tillgång. Redan det första halvåret ska man ha fått två till tre dagars utbildning i ämnet.
Företaget försöker också stärka personalens självkänsla och trygghet i yrket.
– Vi får in medarbetare som är 18–21 år och de behöver ha mod att möta kunder. För det krävs mod att verkligen lyssna in och se en kund när det står tio till på kö. Eller att sälja en tvättmaskin till en kund, när man aldrig har tvättat själv.
En annan del av strategin är mikroutbildningar – en liten daglig dos kunskap innan butiken öppnas, där varuhuschefen och avdelningscheferna turas om att hålla i utbildningen.
– Jag är inte mycket för vanliga möten, men får man lära sig något nytt finns det mening med att samlas i några minuter. Utbildningen kan exempelvis ge konkreta tips kring en produkt eller hur man får nöjda kunder.
Mahmoud Salman, som jobbar i Barkarby, började i kassan på Power 2023 och befordrades ett drygt år senare till avdelningsansvarig för vitvaror. Han är bara 22 år och säger att när han började på företaget visste han knappt hur man sätter på en tvättmaskin.
– Men tack vare utbildningarna känner jag mig mycket säkrare. Igår var jag i Norge på utbildning. Där lärde vi oss massor om olika alltifrån kaffemaskiner till rakapparater, och så fick jag matnyttig kunskap om robotdammsugare, säger Mahmoud Salman.
Visst har han fått viss kompetensutveckling även på tidigare jobb.
– Men då har jag ofta fått läsa på egen hand. Här ses vi för det mesta och diskuterar saker på våra kurser, då går kunskapen in djupare.
Redan första året på företaget hade Mahmoud fått gå ett tiotal längre och kortare utbildningar, och han tycker att alla har varit användbara.
– Jag gillar att norrmännen är så konkreta. De är inte så mycket fina ord, utan har fokus på saker jag kan använda mig av redan idag.
– De mest intressanta kurserna har handlat om vår syn på kunden. Snarare än att sälja till varje pris, ska vi se oss som rådgivare till kunden. Vi ska bygga en långsiktig relation till kunderna snarare än att sälja den dyraste produkten idag, säger Mahmoud Salman.
Morten Hovland tror att företagets kompetensutvecklingsprogram är en win-win-situation för företaget och personalen.
– Vi märker att ju mer kunskap de anställda har, desto längre stannar de i företaget. Delvis tror jag att medarbetaren känner att vi satsar på henne och hennes kompetens, säger Morten Hovland.
– Ja, även på tidigare jobb har jag bett om att få utvecklas och klättra, men sedan har inget hänt. På Power har jag fått både kompetensutveckling och mer ansvar utan att ens ha bett om saken. Självklart stärker det lojaliteten till företaget, säger Mahmoud Salman.
Nästa artikel
Du ansvarar för din egen utveckling, och vi ger dig möjligheterna. Den meningen summerar ganska bra lastbilstillverkaren Scania tänk kring kompetensutveckling .
– Det vore förödande för oss att inte satsa på kompetensutveckling av våra anställda, för konkurrensen i omvärlden är stor, och vi vill fortsätta vara världsledande inom hållbara transportsystem. Lärande sker bäst när det bygger på egen vilja. Därför försöker vi tipsa och stödja snarare än säga till medarbetare vad de behöver lära sig, säger Beatrice Svedberg, Future competence strategist på Scania.
Subramanya Joshi är en av dem som gärna använder sig av de möjligheter företaget erbjuder. Han jobbar som software solution architect Scania i Södertälje, alltså mjukvaruarkitekt.
– Jag gillar att företaget fokuserar så mycket på hållbarhet och innovation. Stora företag har stor påverkan, en liten förändring här kan ha stor betydelse sett till helheten, säger Subramanya som bland annat jobbar med att optimera lastbilarnas rutter.
Subramanya började på Scania som konsult 2018 och anställdes 2021. En anledning till att han kom till Sverige var just chansen att utvecklas.
– Mitt mindset är att hela tiden lära mig nytt, nya skills. Fram till 2013 jobbade jag i Indien, men där kände jag att jag hade svårt att växa i min yrkesroll, så det kändes riskfyllt att stanna där. Min kunskap är min främsta tillgång.
Han flyttade till Tyskland och tog en master där, jobbade mot ett antal länder, bara för att så småningom landa här i Sverige. Han säger att här har han fått goda chanser att utvecklas.
– Svenska chefer är lättare att övertala när det kommer till kompetensutveckling . Föreslår jag något som handlar om lärande, säger de generellt ja, skrattar han och tillägger:
– Enda gången jag har stött på problem var när jag ville ta lastbilskörkort. Man kan få göra det här på Scania. Fast min chef tyckte först att det inte kändes nödvändigt för mitt jobb. Men för att riktigt kunna förstå och testa lösningar som jag utvecklar så behöver jag själv kunna köra lastbil, säger han och berättar att han nu håller på med teorin.
På Scania finns dels en välfylld katalog med utbildningar skräddarsydda för företagets behov. Men man samarbetar också tätt med högskolor och universitet för att utveckla kurser som behövs inom industrin. Bland annat genom Reedeam-projektet, ett samarbete mellan Luleå tekniska universitet, Mälardalens universitet, Örebro universitet och 20 industriföretag, där man samproducerar kurser för att stödja industrins klimatomställning.
– Egentligen är största utmaningen inte en brist på kurser. Nej, största utmaningen är att hjälpa våra anställda att hitta rätt kurser. Dels för att högskolornas utbud inte är lätt att tränga sig igenom, säger Beatrice.
Men också för att det kan vara svårt att sätta fingret på vad du behöver.
– Om du jobbat länge med förbränningsmotorer och nu ska gå över till elektrifiering, vad har du då för gap att fylla?, säger Beatrice.
Hon jobbar även mycket med att kommunicera möjligheten att plugga, och säger att chefer har ett ansvar i att möjliggöra studierna.
– Som chef ska du inte bara okeja att en medarbetare får gå en kurs, utan också se till att det frigörs tid så att hen har möjlighet att lägga de timmar på utbildningen som behövs.
Subramanya såg ett meddelande från Beatrice i en teamskanal om dessa Reedeam-kurser.
– Jag anmälde mig direkt. Först gick jag en kurs i Produkt, produktions- och affärsutveckling för cirkulära flöden vid Luleå tekniska universitet. Jag fick ett helt nytt sätt att tänka som jag kan använda även vid systemutveckling. Nu har jag anmält mig till en till kurs inom large language models som Örebro universitet ger.
Beatrice säger att hon upplever att personer från andra länder oftare tar möjlighet att kompetensutveckla sig.
– Exakt varför vet jag inte, kanske för att de inte är lika bortskämda med gratis universitetskurser.
Hon uppmanar alla att se över sin learnability, alltså förmågan att lära. Den anses vara avgörande för att hänga med i dagens snabba utveckling. Bland annat för att vi idag inte riktigt vet vilken kompetens som behövs om 10–15 år. Enligt World Economic Forum behöver vi i genomsnitt lägga 4–5 timmar i veckan för att klara de omställningar som en allt snabbare digitalisering innebär.
– Vi kan inte med säkerhet veta hur omvärlden utvecklas och när olika teknikskiften kommer att ske. Därför är förmågan att lära nytt och ställa om så viktig. Om du själv har drivet och förmågan så finns det goda möjligheter på att förverkliga dina jobbdrömmar på det här företaget, säger Beatrice.
FOTO: PETER JÖNSSON
På sajten learning4professionals.se har man samlat kurser utvecklade av högskolor och universitet för att tillgodose framtida behov inom industrin. Imponerande utbud!
Läs mer om Reedeam-projektet och hitta kurser på reedeam.se
