Det är fantastiskt med personer som skapar god stämning på jobbet, men det är inte gratis. Någon betalar med sin egen energi, sitt fokus och kanske sin karriär. Och den "någon" är ofta en kvinna. Här är fällorna att se upp för, och strategierna för att ta sig ur dem.
Du har säkert sett det: kollegan som beställer lunch, skriver protokoll, fixar tårta – och dessutom märker när någon verkar nere. Lyssnar i kafferummet och fångar upp konflikter innan chefen ens märkt att något är fel. Kollegan som håller ihop gruppen. Den som får det att kännas lite bättre. Den som så ofta är kvinna.
– Det handlar om att vi skolas in i detta från ung ålder. För det är ju inte bara på jobbet kvinnor är mer omhändertagande, utan även hemma – om jag får generalisera, säger Unionens förste vice ordförande Victoria Kirchhoff.
Det kallas ibland för osynligt arbete. Och det handlar inte bara om att rodda praktiska grejer, utan även om att ta ansvar för stämningen. Att se, känna av och justera. Men även om det känns självklart så kostar det energi.
– Problemet är att dessa insatser sällan lönar sig i form av högre lön, chefstitel eller snabbare kliv i karriären.
Osynligt arbete är allt det där som "bara sker". Att någon skriver ut papper, tar anteckningar, hälsar nya välkomna, rensar i konflikter och lyssnar när det känns tungt – det är relationsarbete. Känsloarbete. Och uppgifterna är inte jämnt fördelade. Enligt Make Equal lägger kvinnor i snitt 200 timmar per år på den här typen av jobb. Det motsvarar fem arbetsveckor, för något som alltså inte syns på lönespecen. Inte i målen. Och inte i befordringsprocessen.
Och nej, det här är inte bara ett personlighetsdrag, det är ett mönster. Kvinnor får oftare frågan om att ta ansvar för gruppens välmående. Och vi säger oftare ja. Inte för att vi är snällare, utan för att vi är socialt skolade att vara snälla. Att vara de som fångar upp, ställer upp och håller ihop. Men i längden är det inte hållbart. För medan män får fokusera på resultat, förväntas kvinnor skapa förutsättningar för andras resultat.
– Det är en sak att göra det för att man känner för att visa lite extra vänlighet, men det är en annan sak när andra förväntar sig det av dig, när det blir ett milt tvång, säger Victoria Kirchhoff.
Så hur gör du för att inte hamna i den här rollen, med risk för att bli stämningsutbränd? Vi ger dig tipsen.
Det handlar inte om att sluta bry sig, utan om att inte bära ansvaret för stämningen på kontoret. Här är sex strategier för att värna din energi och ditt fokus utan att för den skull bli "hon som inte vill fika längre.”
”Kan du prata med Lisa, hon verkar ledsen?” Nej, du behöver inte alltid vara den som löser upp knutarna. Säg nej utan att förklara dig. Andras mående är viktigt, men det är inte alltid ditt jobb att ta hand om det.
”Det här är något vi måste dela på.” Gör det till en fråga om rättvisa, inte om vilja. Då slipper du försvarsställning och lyfter diskussionen från individ till struktur.
Det du gör för stämningen är viktigt, så varför är det inte formellt erkänt? Prata med din chef: Vad förväntas av dig och varför? Att tydliggöra ditt faktiska jobb gör det lättare att säga nej till det du inte är anställd för.
Om du alltid fångar upp tystnaden, medlar mellan kollegor eller märker när någon behöver en kram, så kanske det är dags att... inte göra det. Låt det skava lite. Först då blir det tydligt att något (eller någon) saknas.
Inför rullande ansvar för praktiska saker och stämningsstärkande insatser. Välkomstkommitté? Fikaansvar? Varannan herrarnas gäller även här. Det må vara mindre viktigt än budgetarbetet, men ska ändå fördelas lika.
Om du alltid är den som ska "känna av", "ta snacket" eller ”lugna gruppen” och ingen annan någonsin lyfter det då är det inte bara en roll. Det är strukturellt. Och går det inte att förändra, så kan det vara dags att dra vidare. Du ska inte bränna ut dig på att vara mjukvaran i en hård arbetsmiljö.
Så nästa gång någon säger ”Du är så bra på det här”, fundera på om det faktiskt är en komplimang eller ett sätt att lasta över ansvaret för arbetsplatsens sociala välmående. Det är okej att bry sig. Men det är också okej att säga ”Inte idag.”
Nästa artikel
Det är personen som fräser åt dig i mötesrummet, slänger ur sig välriktade små giftpilar vid fikabordet eller, allra värst, alltid vet bäst och helst gör allt själv. Eller varför inte den som suckar högt över chefen, systemet, kunderna – ja, till och med kaffemaskinen. Och handen på hjärtat: Kanske har du själv varit den personen någon gång?
Arbetsplatsen är som en miniatyrvärld av mänskliga egenheter, och det går inte att slippa undan alla skav.
– Men det går att hantera det smartare. För bakom ilskan, kontrollbehovet eller gnället döljer sig ofta rädslor, frustrationer och osäkerhet, inte ren elakhet. Och när vi lär oss att se vad som pågår under ytan kan vi också välja våra motdrag klokare, säger Tamara Mašković Wängborg, specialist på konflikthantering vid Medlingscentrum.
Här lotsar hon oss genom sex vanliga typer av krångliga kollegor, och ger sina bästa på hur du kan möta dem utan att själv gå under. Det handlar inte bara om att ”stå ut” eller ducka. Det handlar om att ta ansvar för arbetsmiljön vi alla delar. Och kanske kan vi själva bli lite bättre kollegor på köpet.
Tamara Mašković Wängborg, specialist på konflikthantering, guidar dig.
Den här personen brinner lätt till, kan skälla ut eller förolämpa folk – och verkar nästan njuta av att göra andra upprörda eller rädda.
Vad handlar det om? Bakom ilskan finns ofta en känsla av maktlöshet och frustration. Personen saknar verktyg för att uttrycka missnöje konstruktivt och går istället till attack för att återfå kontrollen.
Problemet: Risken är att det skadar den psykologiska tryggheten i teamet; människor sluter sig, vågar inte ifrågasätta eller ta upp idéer. Kreativitet och utveckling dör. I värsta fall leder det till sjukskrivningar på grund av kränkande särbehandling.
Tips: Markera direkt: ”Jag förstår din frustration, men accepterar inte hotfulla utfall.” Blir du överrumplad i stunden kan du återkomma senare: ”Jag har tänkt på det som hände och tycker inte det var okej att du…” Informera chefen, för i slutändan är det här en chefsfråga. Och prata gärna med ditt fackliga ombud , för stöd.
Det är ett subtilt sätt att höja sig själv genom att trycka ner andra.
Jobbar inte med utskällningar, utan med pikar och insinuationer som får folk att tvivla eller känna sig ledsna. På ytan vänlig och korrekt, men svår att ställa till svars.
Vad handlar det om? Det är ett subtilt sätt att höja sig själv genom att trycka ner andra. Det finns ett behov av att känna sig lite överlägsen, ofta grundat i osäkerhet. Det är en passiv aggressivitet hos en person som inte vågar ta konflikter öppet.
Problemet: Det är värre att bli träffad av en osynlig pil än en öppen attack. Du känner dig nedvärderad, men har svårt att både förklara och försvara dig. Osynliga attacker skapar osäkerhet, misstänksamhet och misstro i gruppen.
Tips: Spegla öppet vad du uppfattar för att skapa en rakare kommunikation: ”Jag uppfattar att du antyder det här. Kan du vara lite tydligare?” eller ”Jag uppfattar det som en pik, stämmer det?” Få upp saker på ytan. Annars – ta upp frågan med chefen. Får du inte stöd där, prata med ditt fackliga ombud .
Det här är kollegan som vet hur saker ska göras, och är högst obenägen att ändra på denna föreställning eller hitta en gemensam linje trots goda argument. Samarbete, vad då? Nej, det här fixar jag bäst själv!
Vad handlar det om? Självförtroendet hos den här personen tycks vara högt, men självkänslan är troligen låg. I grunden handlar beteendet om en rädsla att förlora kontroll.
Problemet med detta: Brist på samarbete hämmar gruppens framgång.
Tips: Klargör vad ni behöver lösa tillsammans och vad som kan göras individuellt. Kommer ni inte överens, så be chefen tydliggöra mandat och struktur.
Klagande har en otrolig förmåga att accelerera i en grupp.
Det är fel på organisationen, chefen, kollegornas inkompetens – för att inte tala om kunderna! Ja, den här kollegan verkar ha ett konstant behov av att spy ur sig sin frustration. Men att hitta konstruktiva lösningar, nja, det är hen mindre intresserad av. Att klaga är kuligare.
Vad handlar det om? Ett behov av att bli hörd och sedd. Negativitet är ofta en signal om att en person känner brist på inflytande. Att gnälla tillsammans kan också vara ett bakvänt sätt att skapa gemenskap.
Problemet med detta: Klagande har en otrolig förmåga att accelerera i en grupp. Det som till en början känns lite oskyldigt kan över tid dra ner energin i ett helt team. Det finns forskning som visar att risken för sjukdom ökar och produktiviteten och välmåendet minskar då fokus skiftar från problemlösning till problemförstoring.
Tips: Sätt en tidsgräns för dig själv, ”Jag kan ägna fem minuter åt det här, inte mer.” Bekräfta sedan kollegans känsla, men be samtidigt om förslag på lösningar. Så hur går vi framåt? Resten är en fråga för chefen.
Den här chefen eller kollegan har inte tillit till att andra sköter sina uppgifter som de ska. Hen vill gärna dubbelkolla och detaljstyra. Du blir irriterad, för du vet hur du bäst får saker gjorda, och det är inte enligt kollegans mall.
Vad handlar det om? Bakom detaljstyrning ligger en rädsla eller oro för att misslyckas eller få kritik. Det är ett sätt att krampaktigt skapa en falsk trygghet.
Problemet med detta: Inledningsvis kan detta nästan vara lite smickrande, någon bryr sig i vad du gör, men det kommer snart till en gräns där det känns kvävande. Tar död på engagemang och kreativitet. I värsta fall blir man en passiv ordermottagare istället för en självständigt tänkande medarbetare.
Brist på tillit kan också skapa stress.
Tips: Tydliggör ansvar: Vem gör vad och hur följs det upp? Prata först direkt med personen, funkar det inte, så ta det vidare till en högre chef. Och ta gärna upp frågan med ditt fackliga ombud för stöd och råd.
Kollegan som inte äger sina egna brister och misstag, utan skickar dem vidare.
Hen glömde ge dig uppgiften, men säger nu att du har glömt göra den. Ja, när något går snett, så är det såklart andras fel. Ja, detta är en person som inte äger sina egna brister och misstag, utan alltid skickar dem vidare. Gärna högljutt.
Vad handlar det om? Hen skyddar sin självkänsla genom att lägga skulden på andra. Det är ofta en djupt inlärd strategi för att undvika känslor av misslyckande, skuld och skam. För att äga ett misstag kräver självkänsla och trygghet.
Problemet med detta: När ansvar inte ägs kan det ödelägga förtroendet i en grupp, det skapar en känsla av misstro, misstänksamhet och skuld. Risken är också att vi slutar lära oss av våra misstag.
Tips: Markera tydligt att det inte är okej att skylla på andra. Stärk sedan kulturen kring att ta ansvar genom att sätta fokus på sakfrågan och inte skulden: Vad hände här, och vad lär vi oss av detta? Uppmuntra också dem som erkänner och lär sig av sina misstag.
