Varannan chef ser risk för diskriminering vid rekrytering

Varannan chef tror att deras arbetsplats riskerar att diskriminera en jobbsökande när kandidaterna för en tjänst  har likvärdiga meriter, det visar Unionens mångfaldsrapport 2019.

Det är ofta chefen som har störst insyn i rekryteringsarbetet, och därför även en god inblick i om det finns risk för diskriminering vid rekrytering.

Att så många som 52 procent av de tillfrågade cheferna tror att diskrimineringsrisk föreligger bör därför tas på är allvar.

Att så många som 52 procent av de tillfrågade cheferna tror att diskrimineringsrisk föreligger bör därför tas på är allvar. Det tyder på att rekryteringsprocesserna inte är tillräckligt genomtänkta.

De tillfrågade uppger att risken för diskriminering i en anställningsprocess är som störst för personer med en psykisk funktionsnedsättning. Därefter följer kandidater som kan uppfattas som icke-svenska (etnisk tillhörighet, hudfärg, religion, religiöst kopplad klädsel, språk) samt för jobbsökande som är äldre än 55 år.

För att minska risken att diskriminera måste chefer, och medarbetare som rekryterar, utbildas i metoder för kompetensbaserad rekrytering och om hur fördomar och stereotyper påverkar oss. Det finns annars en stor risk att man förlitar sig för mycket på magkänslor som baseras på normer och begränsande strukturer. Arbetsplatser som har en mångfaldspolicy, och där chefer och ledare jobbar aktivt med mångfaldsfrågorna, löper mindre risk att bedriva diskriminering. 

Tips för att minska risken för diskriminering vid rekrytering

I värsta fall kan en rekryteringsprocess bidra till att förstärka befintliga mönster och förhållningssätt. I bästa fall kan en rekrytering vara en möjlighet till att förändra dem. Rekrytering bör därför användas strategiskt i jämställdhets- och mångfaldsarbetet.

• Bredda rekryteringsbasen. Lita inte enbart på ditt, eller medarbetares, nätverk och rekommendationer.
• Använda olika metoder i rekryteringsarbetet som till exempel anonyma CV och certifierade tester och/eller arbetsprov som komplement till intervjun.
• Involvera flera medarbetare i rekryteringsarbetet. Från första urvalet till slutkandidaten. Med fler perspektiv minskar risken för diskriminering och särbehandling när ni rekryterar.
• Använder ni en rekryteringsfirma? Var tydlig och ställ krav på mångfald bland kandidaterna. Det ingår i arbetsgivarens sociala ansvar att använda leverantörer för rekrytering som bidrar till företagets jämställdhets- och mångfaldsmål.

Fakta Unionens mångfaldsrapport 2019 – Öppna arbetsplatsen

Undersökningen har genomförts av Kantar Sifo på uppdrag av Unionen. Svar från 3 003 privatanställda tjänstemän har inhämtats under mars 2019.