Söker du medarbetare med framtidens kompetens? Det är inte säkert att du behöver dra igång en omfattande rekryteringskampanj, du kanske redan har dem i ditt team. ”Det kan finnas medarbetare som kan sådant som de inte jobbar med i dag, som de kanske skulle kunna jobba med”, säger Unionens chefsekonom Katarina Lundahl.
Publicerad 04 dec. 2020
Medarbetare som kanske inte gjort ett så bra jobb på ett ställe har kunnat blomma ut när de har fått andra uppgifter
Att som chef vara lyhörd inför medarbetarnas kompetens blir en avgörande del av att lösa kompetensgapet. Det anser Katarina Lundahl.
Som exempel berättar hon om en VD inom dagligvaruhandeln som var i behov av IT-kompetens. Denne frågade helt enkelt sina medarbetare om någon hade ett särskilt IT-intresse och var villig att med stöd av arbetsgivaren och viss kompetensutveckling byta tjänst. Och det fanns det.
På så sätt kunde en utdragen och kostsam rekryteringsprocess bli väldigt kort och effektiv.
– Det är något som är viktigt att tänka på, både för chefer och organisationer, att det kan finnas medarbetare som kan sådant som de inte jobbar med i dag, som de kanske skulle kunna jobba med, säger Katarina Lundahl.
– För många organisationer är det dyrt att göra förändringar i personalstyrkan om det kräver att de måste säga upp medarbetare och sedan anställa ny kompetens. Ledningen behöver tänka på att det även går att röra sig på tvären i en organisation, säger hon och nämner som exempel att någon som jobbat med redovisning och ekonomi kanske kan bli IT-säkerhetsspecialist.
– Det finns många likheter, man är van vid att tolka regelverk. Sådant kanske inte HR-avdelningen ser, men det finns likheter i arbetsmoment, säger hon och påpekar att det framför allt handlar om att hitta arbetsuppgifter som motiverar och engagerar.
Det ingår också i chefens roll.
– Min egen erfarenhet är att medarbetare som kanske inte gjort ett så bra jobb på ett ställe har kunnat blomma ut när de har fått andra uppgifter, säger Katarina Lundahl.
Om ledningen har en tydlig strategi är det lättare för mellancheferna att göra ett bra jobb när det gäller kompetensutveckling
Den som vill få till en systematisk kompetensutveckling på arbetsplatsen behöver först förstå vart verksamheten är på väg. Unionen har de senaste åren drivit ett särskilt projekt, där medarbetare från Unionen åkt ut till företag för att hjälpa dem att ta fram en plan för strategisk kompetensutveckling av personalen.
– Ofta har vi fått börja med att tillsammans med ledningen mejsla ut vart företaget är på väg. Om man inte vet vart man är på väg så vet man heller inte vilken kompetens som behövs, konstaterar hon.
– Om ledningen har en tydlig strategi är det lättare för mellancheferna att göra ett bra jobb när det gäller kompetensutveckling av sina medarbetare, säger Katarina Lundahl.
– Ledningen behöver peka ut riktningen för verksamheten, sedan behöver man själv kunna titta på till exempel vilka teknikskiften som är på gång inom mina medarbetares områden och hur mina medarbetare kan dra nytta av ny teknik. Det är chefen och medarbetarna som måste se vilka konkreta kompetenser man behöver utveckla.
I verkligheten är det på arbetsplatsen som mycket av kompetensutvecklingen sker
AI blir ett allt viktigare verktyg när det gäller att kunna kartlägga behovet av kompetens. Unionen har köpt in det digitala, AI-baserade verktyget Faethm, som egentligen är utvecklat för större företag för att de ska kunna analysera framtidens kompetensbehov, men som har anpassats till det som Katarina Lundahl kallar ”AB Sverige”. Syftet är att på digital väg kunna ”mappa och göra korridorer för våra tjänstemannamedlemmar till framtidens kompetens”.
– Vi analyserar vad vi ser för behov bland privatanställda tjänstemän , vilka yrkesgrupper som riskerar att minska till exempel när vissa arbetsmoment automatiseras och vilka grupper som förstärks av ny teknik. Vi använder också verktyget för att analysera Coronakrisens effekter på arbetsmarknaden och hur olika tjänstemannagrupper påverkas och vilka yrken de kan ställa om till, säger Katarina Lundahl.
– När man pratar kompetensutveckling är det lätt att man menar högskolan och de formella utbildningarna. I verkligheten är det på arbetsplatsen som mycket av kompetensutvecklingen sker – och måste ske. Men då måste också vi och företagen förstå vilka förflyttningar som behöver göras, det är det perspektivet vi försöker förstå.
Det är viktigt att hålla liv i sitt nätverk, att hela tiden vara ajour
Vad gör du själv för att framtidssäkra din kompetens?
– Är man expert så har man ju ett tydligt uppdrag att hela tiden lära sig mer, att vara ute på seminarier och träffa folk. Som Unionens chefsekonom har det ingått i mitt jobb att hela tiden bygga på min specialistkompetens. Sedan ett halvår har jag också personalansvar, då är det lätt hänt att man prioriterar bort till exempel det där seminariet, eftersom man har så mycket att göra. Men det är viktigt att hålla liv i sitt nätverk, att hela tiden vara ajour, att lyssna på andra och prata med andra kunniga personer. Ytterligare ett annat sätt att hänga med är att läsa tidskrifter, fackböcker och lyssna på poddar med anknytning till jobbet. Det är en viktig inspirationskälla för mig.