Medbestämmandeförhandling – så här gör du

Arbetsgivaren är skyldig att kalla till förhandling vid alla viktigare förändringar av verksamheten, eller arbets- eller anställningsförhållanden. För dig som är förtroendevald med förhandlingsmandat.

I en medbestämmandeförhandling har arbetsgivaren ensidig beslutsrätt i frågan. Om man inte kommer överens i en medbestämmandeförhandling står det i princip arbetsgivaren fritt att fatta sitt beslut enligt det denne redovisat i förhandlingen. Man kan inte gå till domstol eller annan instans för att få själva sakfrågan prövad. När förhandlingen är genomförd så har arbetsgivaren uppfyllt sin förhandlingsskyldighet, och om parterna inte är överens i förhandlingen, så bestämmer arbetsgivaren.

Om arbetsgivaren planerar förändringar på arbetsplatsen

Primär förhandlingsskyldighet

Vid alla viktigare förändringar av verksamheten, arbets- eller anställningsförhållanden för medlemmar är arbetsgivaren skyldig att kalla till förhandling. Detta är den primära förhandlingsskyldigheten som följer av 11 § medbestämmandelagen (MBL).  Arbetsgivaren ska påkalla förhandlingen i så god tid som möjligt och innan denne har fattat beslut om förändringen. Medbestämmandeförhandlingarnas syfte är att arbetsgivaren ska ge de fackliga organisationerna tillfälle att yttra sig och diskutera arbetsgivarens förslag innan denne beslutar. Ju tidigare man får tillfälle att diskutera förslagen, desto större chans har man att påverka resultatet.

Vid förhandlingen ska arbetsgivaren presentera de kommande förändringarna och även alternativa lösningar om det finns sådana. Du som förtroendevald ska få tid att reflektera över och diskutera arbetsgivarens förslag, och i de fall det är nödvändigt eller relevant ges möjlighet att kalla till medlemsmöte. Som förhandlingspart kan du alltid begära ajournering.

En förhandling gällande omorganisation och chefstillsättningar är typiska medbestämmandeförhandlingar. Även lönerevision är en typisk medbestämmandeförhandling. Samma gäller t.ex. införande av ett nytt lönesystem.

Om vad du ska tänka på när arbetsgivaren kallar till förhandling

Sekundär förhandlingsskyldighet

Det finns en sekundär förhandlingsskyldighet enligt 12 § MBL. Den reglerar att arbetsgivaren är skyldig att förhandla med arbetstagarorganisation när den kallar, innan arbetsgivaren fattar beslut, även i andra frågor som rör medlemmar i organisationen.

Skriv förhandlingsframställan

Om du som förtroendevald anser att ett beslut som arbetsgivaren ska fatta i en fråga rör medlemmar i Unionen så kan du kalla arbetsgivaren till förhandling. För tydlighetens skull rekommenderar vi att du gör framställan skriftligen. Arbetsgivaren kan också begära att framställan ska vara skriftlig och ange den fråga denne vill förhandla.

Om att kalla till förhandling

Mall och exempel för att skriva förhandlingsframställan.

Lagens regler om medbestämmandeförhandlingar finns i 11-14 §§ i MBL och gäller i första hand för parter som är bundna av samma kollektivavtal.

Skriv förhandlingsprotokoll

När förhandlingen är genomförd rekommenderar vi att den protokollförs. Protokollet blir en minnesanteckning över vad som avhandlats vid förhandlingen. Så här skriver du protokoll

Om parterna inte kommer överens

Arbetsgivaren är i normalfallet skyldig att avvakta sitt beslut och genomförande av det tills de primära förhandlingarna är slutförda. Det gäller även då central medbestämmandeförhandling begärts. Det ligger på arbetsgivaren att planera sin verksamhet så att denne kan fullgöra sin förhandlingsskyldighet. När arbetsgivaren kan anses ha fullgjort sin förhandlingsskyldighet får denne fatta sitt beslut.

Om möjligt så kontakta regionkontoret innan förhandlingen avslutas. Om det inte är möjligt så kontakta regionkontoret snarast efter avslutad förhandling för att inte några preskriptionsfrister ska löpa ut. Vi rekommenderar att förhandlingen formellt avslutas när protokollet är undertecknat av samtliga parter.

Hjälpte informationen på denna sida dig?

Ja Nej