Tystnadsplikt kan gälla i förhandling

Syftet med tystnadsplikt är att undvika skada och den kan gälla både fackliga företrädare och arbetsgivare. Läs om tystnadsplikt och vad du som förtroendevald ska tänka på vid förhandlingar om tystnadsplikt.

Syfte

Syftet med tystnadsplikt är att med minsta möjliga hemlighetsmakeri gentemot de anställda undvika att skada företaget och/eller enskilda personer.

Förhandlingar som gäller enskilda individer bör alltid omfattas av tystnadsplikt gentemot övriga anställda på arbetsplatsen. Det måste dock alltid begäras av någon part att förhandlingen/informationen ska omfattas av tystnadsplikt. Det sker inte per automatik.

Tystnadsplikt kan gälla både fackliga företrädare och arbetsgivare

Det är de fackliga företrädarna som normalt kan åläggas tystnadsplikt eftersom det är de som har rätt till olika typer av information med stöd av 19 § medbestämmandelagen (MBL).

Den informationsskyldighet som gäller i samband med förhandlingar (enligt 15 och 18 §§ MBL) är däremot ömsesidig, och innebär att även arbetsgivaren och den organisation denne tillhör kan åläggas tystnadsplikt med stöd av reglerna i 21 och 22 §§ MBL.

Förhandling om tystnadsplikt

Om en arbetsgivare eller facket vill ha en viss information belagd med tystnadsplikt måste den parten begära förhandling med motparten om det. Det räcker inte att någon av parten bara säger att informationen är belagd med tystnadsplikt.

Om informationen lämnas i samband med en förhandling, till exempel gällande omorganisation, hanteras frågan om tystnadsplikt vid samma förhandling.

Tystnadspliktförhandlingen kan leda till uppgörelse som innebär att informationen bara får lämnas ut till ett fåtal personer, får offentliggöras efter en viss tidpunkt eller på ett visst sätt. Enligt 22 § MBL har dock ledamöterna i klubbstyrelsen alltid rätt att få ta del av informationen.

Om parterna inte kommer överens

Kommer man inte överens i den lokala förhandlingen om tystnadsplikt för information som lämnats med stöd av 19 § MBL har facket rätt att begära central förhandling. Om facket avstår från central förhandling får arbetsgivaren gå direkt till Arbetsdomstolen. Om tystnadsplikten gäller information som lämnas i samband med förhandling gäller normalt kollektivavtalets förhandlingsordning, så var noga med att läsa i det kollektivavtal som gäller. Om inte enighet uppnåsvid den lokala eller centrala förhandlingen ska den part som önskar tystnadsplikt föra frågan till domstol. Detta måste ske inom tio dagar från det att förhandlingen avslutats. Kontakta Unionens regionkontor för rådgivning.

Begärd tystnadsplikt gäller tills tystnadspliktsförhandlingen är avgjord

Om en part påkallat förhandling om tystnadsplikt gäller den till dess att tvisten är avgjord, om inte den som begärt tystnadsplikt inser eller borde ha insett att kravet är obefogat. Arbetsgivaren kanske gör det mot bättre vetande eller av slentrian, och då kan facket bortse från den begäran. Var dock försiktig, för vid felbedömning av frågan kan det leda till skadeståndsansvar.

Hjälpte informationen på denna sida dig?

Ja Nej