Checklista för föräldravänligt arbetsliv

Detta är en vägledning till dig som är förtroendevald i Unionen i arbetet för ett föräldravänligt arbetsliv.

Vägledningen innehåller en redovisning av Unionens ståndpunkter om arbetet för ett mer föräldravänligt arbetsliv. Sedan följer ett antal rekommendationer angående arbetet för ett föräldravänligt arbetsliv på arbetsplatsnivå.

Vad Unionen vill – 15 steg mot ett mer föräldravänligt arbetsliv

Unionens skrift   Unionen om likabehandling innehåller följande 15 steg mot ett mer föräldravänligt arbetsliv.

Unionen vill:

  • att arbetsplatserna ser över sina villkor så att de passar även småbarnsföräldrar
  • att fler arbetsplatser erbjuder friskvård på arbetstid
  • verka för att synliggöra det obetalda arbetet och dess konsekvenser för kvinnors insatser på arbetsmarknaden
  • verka för att även ensamstående föräldrar ska inkluderas i likabehandlingsarbetet på arbetsplatser
  • att män som är chefer uppmuntras till att ta ut längre föräldraledighet
  • att fler kvinnor utvecklas, gör karriär och blir chefer
  • att alla arbetsplatser ska betala ut föräldralön
  • att chefer ska ha samma möjlighet som andra att kunna gå ner i arbetstid och dela chefstjänst med någon annan
  • ha ett jämnare uttag av föräldraledigheten mellan vårdnadshavarna
  • att medlemmarna ska ha ökat inflytande över arbetstidens förläggning
  • att uttag av övertid ska vara anpassat efter föräldrarnas särskilda villkor
  • att medlemmarna ska ha ökat inflytande över var arbetet utförs
  • att chefer tar ett större ansvar och föregår med gott exempel vid föräldraledighet
  • se en attitydförändring i arbetslivet gällande graviditet och föräldraskap
  • att arbetsplatserna har en policy med rutiner och handlingsplaner för föräldralediga.

Unionen ska i såväl det dagliga fackliga arbetet på arbetsplatserna som i det opinionsbildande arbetet på regional och nationell nivå verka för att dessa steg tas och att målet om ett barntillåtet arbetsliv och föräldravänliga arbetsplatser förverkligas.

Rekommendationer till dig som är förtroendevald

Arbetet för att underlätta för medarbetare med småbarnsansvar att förena förvärvsarbete och föräldraskap ska bedrivas i samverkan mellan arbetsgivaren och representanter för arbetstagarna, vanligtvis fackligt förtroendevalda om sådana finns på arbetsplatsen.

Arbetet ska alltid utgå från faktiska förhållanden och behov på den aktuella arbetsplatsen. Unionens undersökning ger dock en fingervisning om var de lokala parterna med fördel kan påbörja arbetet med att göra arbetsplatsen föräldravänligare.

Följ upp och diskutera genomförda åtgärder

Säkerställ att redan genomförda åtgärder för att underlätta förenandet av förvärvsarbete och föräldraskap följs upp och diskutera med arbetsgivaren vilka effekter åtgärderna ledde till. Uppnåddes uppsatta mål? I så fall är det dags att formulera nya mål och att genomföra nya åtgärder i syfte att flytta fram positionerna ytterligare. Om det eftersträvade resultatet inte uppnåddes kan det bero på att fel åtgärder vidtagits, i sådana fall bör ni överväga om andra eller flera åtgärder behöver genomföras för att nå det uppsatta målet. 

Gör behovsinventering

Uppmana arbetsgivaren att i samverkan med facken genomföra en inventering av behov och förbättringsmöjligheter på arbetsplatsen ur ett föräldravänlighetsperspektiv. Om arbetsgivaren inte vill genomföra en sådan behovsinventering kan du själv skicka en enkät till medlemmarna, kalla till ett möte med medarbetare som har barn eller genomföra enskilda intervjuer med kollegor för att fånga upp upplevelser av hur väl det fungerar att förena arbete och föräldraskap på just din arbetsplats. Den insamlade informationen, oavsett om den har inhämtats i samverkan med arbetsgivaren eller inte, ger ett bra underlag för att föreslå konkreta åtgärder som på ett påtagligt sätt gör arbetsplatsen mer föräldravänlig. 

Undersök om medarbetare med föräldraansvar upplever att de har möjlighet att påverka arbetets förläggning både avseende när de jobbar och var de utför arbetet

Fråga medarbetare med föräldraansvar om de upplever att de har möjlighet att påverka hur många timmar de arbetar och om arbetsbelastningen är anpassad efter normalarbetstiden enligt arbetstidsavtalet. Ta reda på om medarbetare som arbetar deltid upplever att deras arbetsbelastning är anpassad efter deras tjänstgöringsgrad. Ensamstående föräldrars situation bör också särskilt undersökas och uppmärksammas. 

Kartlägg och analysera förekomsten av mer- och övertid på arbetsplatsen. En arbetsplatskultur där övertid är vanligt förekommande och är en förutsättning för att kunna göra karriär är inte föräldravänlig.

Undersök om det förhållningssätt som finns på arbetsplatsen vad gäller att inte boka obligatoriska möten för tidigt på morgonen eller för sent på eftermiddagen är tillräckligt för att arbetsplatsen ska upplevas som föräldravänlig och om förhållningssättet tillämpas i praktiken.

 

Chefer som goda exempel

Lyft frågan om vikten av att ledningen föregår med gott exempel med arbetsgivaren. Betona i sammanhanget nödvändigheten av att chefer ges faktiska förutsättningar för att vara förebilder för medarbetarna. 

Diskutera möjligheten till delat chefskap med arbetsgivaren. Även i det fall att ingen som i dagsläget är chef skulle vara intresserad av ett delat chefskap kan det vara till stor nytta för arbetsgivaren att ta fram och kommunicera ett genomtänkt förhållningssätt och på så sätt bli bättre rustad om önskemål/behov uppstår framöver. Arbetsgivaren signalerar samtidigt tydligt en positiv inställning till delat chefskap vilket exempelvis kan leda till att medarbetare som tidigare inte velat träda in i chefsrollen tänker om.

Ta upp frågan om kompetensutveckling av chefer gällande konkreta åtgärder som kan bidra till att uppnå ett mer föräldravänligt arbetsliv.

Vabba och vobba

Föreslå för arbetsgivaren att ni i samverkan tar fram rutiner för hur frånvaro som beror på att en medarbetare är hemma med sjukt barn ska hanteras. Det kan exempelvis handla om rutiner för vem som tar över medarbetarens arbetsuppgifter om hen behöver vabba och hur en orimligt hög arbetsbelastning vid återkomsten till arbetet ska undvikas. Om vobbande är en möjlighet bör en självklar och uttalad grundprincip vara att det är barnets behov som ska väga tyngst i valet mellan att vabba eller vobba, inte arbetsplatsens.

Vid rekrytering

Om ett aktivt arbete med jämställd rekrytering saknas på arbetsplatsen erinra då arbetsgivaren om den lagstadgade skyldigheten att verka för en jämn könsfördelning inom olika typer av arbeten och olika kategorier av arbetstagare (exempelvis kollektivanställda, tjänstemän och chefer) såväl genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder som i samband med nyanställning.

Föreslå för arbetsgivaren att ni i samverkan utarbetar en policy som klart och tydligt slår fast att frågan om huruvida en arbetssökande har eller planerar att skaffa barn aldrig ska ställas på anställningsintervjuer. Ta tillsammans fram en rutin som säkerställer att alla som är inblandade i arbetet med rekrytering på arbetsplatsen känner till policyn och dess innebörd.

Policy för föräldraledighet

Lyft frågan om att utarbeta en policy gällande föräldraledighet på arbetsplatsen. Av policyn bör arbetsgivarens positiva inställning till att medarbetare oavsett kön är föräldralediga framgå. Mot bakgrund av det ojämna uttaget av föräldrapenning mellan kvinnor och män bör arbetsgivaren särskilt uppmuntra män att ta ut längre föräldraledigheter. Utarbeta en rutin som säkerställer att alla chefer och medarbetare är väl medvetna med detta förhållningssätt.

Föreslå för arbetsgivaren att ni tillsammans tar fram rutiner för hur föräldraledigheter hanteras på arbetsplatsen.  Av rutinerna bör exempelvis framgå vad överlämningssamtalet inför föräldraledigheten och medarbetarsamtalet inför återgången till arbetet ska syfta till och innehålla för moment samt vilka alternativ som finns gällande kontakt med och information från arbetsplatsen under föräldraledigheten. Om föräldralediga ska erbjudas att delta i gemensamma kompetensutvecklingssatsningar, på verksamhetsplaneringsdagar och på personalaktiviteter bör även detta framgå av rutinerna. Det bör tydligt framgå att deltagandet under föräldraledigheten är frivilligt. Rutinerna bör även innehålla information om hur man ska gå tillväga för att ta del av den löneutfyllnad som man vid föräldraledighet har rätt till enligt kollektivavtalet samt annan formalia som man som medarbetare behöver känna till. 

Ta tillsammans med arbetsgivaren fram rutiner som säkerställer att föräldralediga medarbetare ingår i lönerevisionen på samma villkor som övriga medarbetare. Föreslå som en åtgärd att löne- och karriärutvecklingen för medarbetare som är eller inom den senaste femårsperioden har varit föräldralediga särskilt följs upp i samband med den årliga löneanalysen eller i samband med arbetet med lönekartläggning, analys och handlingsplan för jämställda löner.

Föreslå friskvård

Föreslå att möjligheten till friskvård på arbetstid införs om den inte redan finns

Utse ansvariga

Säkerställ att det utses personer eller funktioner som är ansvariga för att genomföra de åtgärder ni kommer överens om, att det framgår av jämställdhetsplanen när respektive åtgärd ska genomföras samt att det anges när de olika åtgärderna ska följas upp

Hjälpte informationen på denna sida dig?

Ja Nej