Det kan tyckas vara småsaker; fylla på papper i skrivaren, fixa present, snygga till konferensrummet... Men uppgifterna varken värderas eller lönesätts, och det är framförallt kvinnor som gör dem. ”Kvinnor smörjer maskineriet”, säger forskaren Annika Härenstam, som tycker att det är dags att göra upp med det osynliga arbetet.
Published 26 January 2023
Statistiken är talande: Betydligt fler kvinnor än män går in i väggen och drabbas av stressrelaterad ohälsa. Men Annika Härenstam, psykolog och professor eremita i arbetsvetenskap och -organisation ogillar pratet om kvinnors stress och sjukskrivningar.
– Det gör att vi ser kvinnors ohälsa som ett kvinnoproblem. Man letar individuella orsaker, och drar slutsatser om att kvinnor inte kan säga nej i tid eller inte pallar stress lika bra som män. Men forskning visar att om kvinnor och män utsätts för liknande situationer, så reagerar de ungefär likadan, säger Annika Härenstam.
Ja, att kvinnor blir sjuka av stress handlar om systemfel, och är därmed allas angelägenhet. Annika Härenstam vill att vi tittar på hur jobben organiseras. För faktum är att fler kvinnor än män har jobb där man har lågt inflytande men höga krav, vilket är en riskfaktor. Det är också vanligare att kvinnors jobb har otydliga mål och är mer tids och rumsbundna, alltså inte är lika flexibla, saker som också kan känslor av stress.
– Även på kontor med hälften kvinnor så jobbar män och kvinnor med delvis olika saker. Fler klassiskt administrativa serviceuppgifter ligger på kvinnor. Och när man pratar om gränslösa arbetet där man kan sitta var som helst och jobba, så gäller det inte om alla på kontoret, det finns alltid folk (ofta kvinnor) som exempelvis är där och öppnar eller alltid bemannar telefonen säger Annika Härenstam.
Och om vi på hemmaplan pratar om det oavlönade arbetet, som att plåstra om, diska, bädda och handla, något kvinnor tar en större del av – så bör vi på jobbet titta på det osynliga arbetet. För en effekt av de slimmade organisationerna är att medarbetare ska göra en massa saker som man inte tänker på eller värdesätter, de liksom bara ingår. Det kan vara att vattna blommor, tanka bilar, boka möten, sammanställa listor, fylla på papper i skrivaren, fixa krånglande datorer eller handla presenter till Amira som ska sluta. Det kan tyckas vara små saker, men dessa små saker har stor betydelse.
– Många medarbetare, men framförallt kvinnor, gör saker som inte är synliga och därmed inte värderas eller lönesätts, säger Annika Vänje, docent i förändringsledning och genus vid KTH.
Vi har också det sociala och emotionella arbetet, där fler kvinnor tar på sig rollen att se och måna om andra – och förväntas göra det.
– Annars uppfattas hon som otrevlig, medan en man som agerar på samma sätt ses som viktig – om vi generaliserar. Det är också vanligare att män ber sin chef prioritera när det adderas nya arbetsuppgifter, medan kvinnor får höra ”du är ju så bra på det här, du fixar det” och bär stressen inom sig, säger Annika Härenstam.
Varför lägger kvinnor inte bara av med det här, om det ökar stressen utan att ge kredd?
– Det är en av de vanligaste kommentarerna. Men om en kvinna bryter mönstret kan hon få betala ett högt pris genom att bli utfryst, ses som svikare eller jobbig, ”har du märkt vad sur hon är?”, säger Annika Vänje.
Ja, vi låtsas ofta som att det osynliga arbetet inte finns, men på något bakvänt sätt räknar vi ändå med att det ska fixas.
– Kvinnor smörjer maskineriet när de utför osynliga arbetsuppgifter, men det är inga kompetensbärande uppgifter, så kvinnor får jobba hårdare för att leva upp till normen på arbetsplatsen, vilket påverkar rekrytering, lönesättning, chans till avancemang och så vidare, säger Annika Vänje.
Så vad är tipset för att komma till rätta med det här?
– Att erkänna att de här uppgifterna finns, att det är ett jobb och att någon, ofta en kvinna, gör det gratis, säger Annika Vänje.
Hitta osynliga arbetsuppgifter, inte bara de som normalt brukar mätas och räknas – utan allt man lägger sin arbetstid på.
Next article
På många arbetsplatser upplever vi att åldersspannet har ökat. Det beror bland annat på att äldre medarbetare väntar med att gå i pension, samtidigt som yngre medarbetare fyller på i leden. Självklart går det att hitta skillnader mellan den yngre och den äldre generationen på arbetsmarknaden, men dessa generaliseringar ger långtifrån hela sanningen. Varje individ kommer till dig med en unik uppsättning kompetens, kunskap och personlighet, präglad av de intryck hen har fått under sin uppväxt, skolgång och yrkesliv.
Det är också viktigt att se att olika medarbetare motiveras av olika saker – oavsett ålder. Vissa söker frihet och tillit, andra vill ha tät återkoppling och känna direkt mening i sina arbetsuppgifter. Nyckeln är att som ledare vara lyhörd för individen. Som chef och ledare har du en viktig uppgift i att se styrkorna i varje medarbetare och hur de individuella skillnaderna kan kombineras till team som effektivt löser arbetsuppgifter tillsammans.
Samtidigt beskrivs de ibland som en lite gnällig generation som snabbt byter arbetsgivare om inte allt känns rätt
I debatten, och ibland också vid anställningssituationer, klistras ofta olika etiketter på olika generationer. Yngre medarbetare som kommer direkt från skolan eller universitet förutsätts vara uppdaterade i de senaste teorierna och den mest aktuella kunskapen inom det område som de studerat. Samtidigt beskrivs de ibland som en lite gnällig generation som snabbt byter arbetsgivare om inte allt känns rätt, till exempel om utvecklingstakten på jobbet inte upplevs som tillräckligt snabb eller om chefen inte finns där för att peppa eller “curla” dem i förväntad utsträckning.
På motsvarande sätt lever idéer om den äldre generationers medarbetare. Det kan handla om att de är mer lojala med auktoriteter, att de har större social och kommunikativ kompetens, att de vill ha självständigt ansvar och helst vill få arbetsuppgifter delegerade till sig och ”jobba med frihet under eget ansvar”. Men att de samtidigt har svårt att tänka nytt och har dåliga digitala kunskaper.
fastna inte i förutfattade meningar
Men varken de positiva eller de mer krävande sidorna gäller långt ifrån alla, så fastna inte i förutfattade meningar. Inom varje åldersgrupp finns en stor variation av människor. Det är bättre för dig att lära känna dina medarbetares individuella särdrag och jobba vidare med dessa. Allt arbete, alla projekt och alla organisationer bygger ju på samverkan med andra.
När du lär känna dina medarbetare, så gör du det genom att iaktta deras beteende, vad de faktiskt gör och säger på jobbet. En människas beteende beror i huvudsak på två saker: hens personliga egenskaper och situationen. Som chef kan du påverka situationen genom att bygga en arbetsmiljö som stöder fysisk och psykologisk trygghet, att dina medarbetare känner sig välkomna, uppskattade och lyssnade till. Det gäller för alla åldrar.
Meningsfullheten är något som du som chef verkligen kan påverka.
För alla åldrar gäller det även att vara medveten om skillnaderna i personliga egenskaper. Är medarbetaren introvert eller extrovert? Är hen van att leda andra, ta initiativ och delegera, eller mer lagd åt att göra jobbet själv? Är hen en risktagare eller mer analytisk?
Ett behov som den senaste tiden ofta tillskrivits den yngre generationen är att meningsfullhet i arbetet värderas högt. Men det är något som motiverar medarbetare i alla generationer. Medarbetare är mer fokuserade, trygga och effektiva när de förstår varför något ska göras, och vilket resultat som arbetet ska leda till.
Meningsfullheten är något som du som chef verkligen kan påverka. Tag dig tid att beskriva för dina medarbetare vad som är det verkliga syftet med ert företag eller organisation. Då räcker det inte med att ”vi ska bli marknadsledande” eller ”vi ska visa en vinst på 15 procent”. Syftet måste du kunna beskriva i termer av vilken nytta era tjänster eller produkter gör för era kunder, och hur denna nytta blir något värdefullt för det lokala samhället, för människor i er marknad, eller för utvecklingen i världen.
Företag som levererar nytta, som kunder är villiga att köpa, bidrar i slutänden till att förbättra människors liv och livsvillkor. Det är sådana insikter som medarbetare behöver få, som gör att de kan känna stort engagemang på jobbet. Och med ett stort engagemang följer goda arbetsresultat.
Den nyanställda kan bidra med nya perspektiv, medan den mer erfarna medarbetaren kan dela med sig av sina insikter och nätverk.
När motivation möter ett team där du som chef bjudit in människor med olika erfarenheter ökar möjligheterna att spännande synergieffekter ska uppstå. Den nyanställda kan bidra med nya perspektiv, medan den mer erfarna medarbetaren kan dela med sig av sina insikter och nätverk. Du kan låta en mer erfaren medarbetare handleda och coacha en person som är ny på jobbet. Men du kan också låta en nyanställd utbilda en av dina mer erfarna medarbetare. Det kallas ”omvänd coachning” och är en väldigt bra teknik för att föra samman medarbetare och hjälpa dem att uppleva styrkan i samarbete mellan olika kompetenser.
